新时期国企人力资源精细化管理分析

新时期国企人力资源精细化管理分析

杨婷倪兰菊杨志永

中国水电基础局有限公司天津301700

摘要：国企作为我国社会经济的重要组成部分，在深化改革的大背景之下，进一步强调内部管理优化改革的重要性与必要性。人力资源管理作为国企内部管理的重要内容，构建更具活力、更具创新的管理模式，对于提高人力资源管理及开发，具有十分重要的意义。国企要重视人力资源管理建设，以此作为战略性发展的有力支撑。通过创新发展驱动、优化管理模式，为人力资源管理创设良好的内外条件。审视新的发展环境、推动新的发展进程，国企要将人力资源管理建设作为重点工作来抓，实现人力资源管理的新局面。

关键词：新时期；国企；人力资源管理；精细化管理

人力资源管理是国企日常管理的重要组成部分。它可以帮助国企实现人力资源的优化配置，为国企创造更高的价值。精细化管理是现代国企制度下的一种新型管理理念。强调要抓好管理工作的重点，从各方面入手，提高管理的有效性，将细化概念应用到人力资源管理中，可以达到降低成本，提高效率的目的，成为国企提高新时代市场核心竞争力的有效手段。

1人力资源精细化管理的重要意义

1.1实现人力资源最优化利用

通过对人力资源精细化管理，适当建立量化指标，如定期比对人均效益，单位人力成本、人均利润等指标进行考查，以调整和优化人力资源配置，以提高资产回报率，实现国企价值。同时，通过人力资源精细化管理，建立健全良好的激励体系、薪酬体系和培训体系等，促进员工成长，同时为国企创造更大价值，实现以最小的成本获得最大效益的目标。

1.2提升国企的经营管理水平

近年来，不少国企着力于提升人力资源管理水平，在贯彻人力资源精细化管理的国企中，不断优化业务管理、工作流程，还引入了关键指标（KPI）考核制度、六西格玛管理理论等管理工具，拓展管理内容和优化管理手段将人力资源管理融合到国企的生产经营全过程，从而达到以人力资源管理促进国企整体管理水平的提高，提升了工作的效率和质量。

2国企人力资源精细化管理过程中存在的问题

2.1人力资源管理模式滞后，以粗放式管理为主

在多元化的市场经济环境中，构建先进的人力资源管理模式，是实现人力资源开发及管理的重要基础。而国企在人力资源管理中，以粗放式管理为主，导致管理混乱、人力资源开发不到位，影响了人力资源的有效使用。首先，思想管理陈旧，人力资源管理沿袭着传统的管理模式，表现出较大的滞后性；其次，以粗放式人力资源管理为主，不利于精细化管理的实施，极易导致管理职责混乱，人力资源的潜能开发难以落到实处，大锅饭式的薪酬体系，难以激发员工的创造力，知识国企人力资源僵化，缺乏创新和创造力体现。

2.2人力资源结构不合理

国企的人力资源开发相对于私营国企来说，效率较低。因为国企本身体制结构的原因，其人力资源的结构不合理，导致人力资源的应用受到牵连。在人力资源结构方面主要有以下几个问题：首先，国企人力资源的结构过于老套，不适合新时期社会发展的需求。其次，国企严重缺乏年轻员工的加入，而且高端人才的引入也缺乏竞争力，基层员工能力欠缺。再者，国企员工流动性较大，高端人才的流失比较严重，凸显了国企人力资源管理结构的不合理。所以，国企想要在新时期提高自身的社会竞争力，就必须不断深化人力资源结构改革与优化，不断促进人力资源的开发，吸引更多的高端人才，从而提高国企的效益。

2.3人力资源精细化管理绩效考核的效果弱

与私营国企相比，国企在进行绩效考核时完全达不到私营国企进行考核时的成效。造成这一问题的主要原因就是国企没有形成良好的考核环境，而且考核的标准无法做到严格遵守和执行，并且漏洞百出。当前很多国企的绩效考核模式都是采用比较传统的模式，已经无法适应当前的社会需求。

3解决国企人力资源精细化管理中存在问题的主要对策

3.1建立良好的沟通协调机制，保障信息畅通

唯有在国企内部形成良好沟通，才能够全面发挥出领导、激励、沟通、协调等管理职能作用，而沟通与“人”的因素关系密切相关，并且对国企员工为国企组织贡献程度的大小形成直接影响。正因为如此，国企管理者需要在了解员工个性、需求、态度、责任感、知识技能、潜能等方面下足功夫，为人力资源精细化管理中的良好沟通提供依据③。信息沟通机制作为组织员工共同去完成国企战略目标的有力手段，在实施人力资源精细化管理的过程中则不可缺失这一手段，否则，做不到信息的有效畅通则难以全面系统与变革，所谓的精细化管理则不会起到任何效果，也导致精细化管理的科学性荡然无存。由此可见，唯有保证劳方、资方以及客户均满意的精细化管理方案，才能够充分发挥管理实效。

3.2根据国企工作需要调整人才结构

人力资源精细化管理应当服务于国企的实际发展需要。首先，要根据国企内部不同部门、不同岗位对于人才的需求进行统计分析，然后以此为基础做好人力资源的划分、配置，确保做到“人尽其用”。例如，对于一些高新国企来说，产品的创新力度是决定国企竞争力高低的关键，因此在人才结构上也要倾向于低龄化，重视对优秀青年人才的引进和培养，增加国企员工中35岁以下员工的比例，从而为创新创造提供动力支持。另外，也要重视吸收高端技术人才，这也是人力资源精细化管理的核心目标。

3.3不断完善人力资源绩效考核体系，保证绩效考核的效果

定期对国企的员工进行考核，可以加强员工对单位目前运营现状的了解程度，有利于员工在工作中获取更好的灵感。在对国企人力资源精细化管理进行绩效考核时，不要只是针对某些方面进行特定考核，也要进行全面整体的绩效考核。同时，要及时对员工的考核情况进行分析研究，采取措施不断提升员工的综合素质和考核效果。

3.4坚持以人为本构建良好的激励机制

国企人力资源精细化管理的实施，是助推国企良好发展的有力手段，更是落实以人为本以及践行科学发展观的必由途径。通过精细化管理理念与方法的引导，构建良好的激励机制是保障国企人力资源精细化管理得以良好实施的有效措施。因此，国企需要对精细化管理理念有清醒地认识，既然将“人”视作为重要“资源”，则应当给予足够的激励，才能保证人力资源精细化管理实效。为了实现对员工的激励，一方面可将各个岗位的工作完成情况进行定性或定量的衡量，针对业绩部门则偏重定量评价，针对难以量化评价的则采取定性评价；另一方面则可将绩效考核结果与个人利益直接挂钩，以精神层面与经济层面的激励去提高管理实效，促进员工工作积极性与主动性得以提升，从而保障人力资源精细化管理的实效性。

4结语

总之，国企要转变思维，以创新发展的视角，积极推进人力资源精细化管理，为可持续发展铺设道路、优化环境。随着世界经济的不断发展，社会对国企的要求也变得越来越多。国企需要不断对人力资源的精细化管理进行改进和优化，促进和完善人力资源精细化管理体系，以满足社会发展对国企提出的新要求。

参考文献：

[1]胡亮，马志杰.浅析人力资源同业对标精细化管理[J].现代商业，2015（06）.

[2]邓小玲.关于企业人力资源精细化管理的探究[J].建材与装饰，2015（12）.

[3]姚瑞鹏.新常态下国有企业人力资源管理创新思路探究[J].消费导刊，2017（02）.

[4]陈吉强.新形势下国企人力资源管理创新与变革[J].财经界（管理版），2015（18）.

[5]王京华，何美琪.甘肃省新升本院校后勤人力资源精细化管理研究——以甘肃省某新升本院校为例[J].甘肃高师学报，2016（06）.