基于人力资源管理的企业绩效管理问题研究

基于人力资源管理的企业绩效管理问题研究

达海叶

（国网湖南省电力有限公司武冈市供电分公司湖南武冈422400）

摘要：近年来我国经济水平不断提高，这既给企业带来了前所未有的机遇同时也使得行业内的竞争更加激烈。企业之间的竞争表面看上去是品牌或者产品之间的竞争，但实际上更是人才之间的竞争。如果企业想要脱颖而出，就必须高度重视人力资源管理的重要性，高质量的人力资源管理可以使企业在竞争中脱颖而出。当下时代的主导力是知识水平，要促进社会进步，首先必须认识到知识对经济力量的影响。企业内部加强对人力资源的管理强度，能够有效提高自身的竞争力，实现可持续发展。基于这样的发展背景，本文首先对我国企业人力资源绩效管理概念和现状进行了分析，因此指出了当前我国企业人力资源绩效管理过程中出现的问题并提出几点解决措施。

关键词：人力资源；管理强度；企业绩效；福利制度

1我国企业人力资源绩效管理概念和现状分析

在今天市场竞争的大环境下，企业的竞争事实上是"人"之间的竞争，企业对内应该优待和珍惜高素质的人才，使他们更加自愿地留下来为公司付出；对外部要完善服务尽可能多的招揽顾客。人力资源管理的重要性在企业管理中主要体现在两个方面：一方面，内部人才资源可以给企业效率的提高带来巨大推动力。良好的人力资源管理可以使企业降低成本，工作效率和经济收益提高，从而使企业在市场竞争中有优势。另一方面，外部的服务可以提高企业信誉。良好的人力资源管理可以为客户提供质量更好的产品和更舒适的服务。企业建立与客户之间的关系，其交流媒介-员工的能力、生产技术和服务态度直接关系到产品质量。作为客户直接面对和接触的企业代表，人力资源服务质量高，顾客的满意度就高，与业主保持良好的互动具有影响企业形象和声誉的作用。在今天，纵观我国不同行业内的企业的发展情况，总结可以得出目前的人力资源绩效管理的水平还是比较低的，很多企业未能对人力资源绩效管理提起足够的重视，导致其中有许多问题没有得到很好的解决，不过总的发展趋势还是比较乐观的。

2当前我国企业人力资源绩效管理过程中出现的问题

2.1人力资源绩效考核的指标欠缺可操作的空间

企业在开展绩效考核时需要有一定的业务指标来进行规范，这在评估结果和评估过程中起着非常重要的作用。评估指标的量化程度在一定程度上影响着评估的真实性和安全性。我国现存的企业绩效评价指标体系使用情况显示出我国企业的指标体系存在很大的缺陷，还未能形成完善的系统，量化和细化的指标相对较少。大多数评估指标使用文字描述表达都比较模糊。不够详细，因此未能实现预期目标，其实用性和可操作性相对较差。很多企业系统在考核指标时不关注指标是否适合自身，对于自身的具体情况了解把握甚少使得很多指标根本无法在本企业内应用。此外，公司中参与系统评价指标的过程的被评估人员未接受到足够的教育培训，使得对考核指标了解十分片面，因此考核结果的可信度不高。

2.2企业文化没有凝聚力

企业文化是支撑企业发展的灵魂导向，也是对企业管理者在企业管理过程中的表现的体现。企业文化是管理的精髓，员工只有全然接受并且充分认可，在工作中投身到企业文化建设中，才能够更加好地为企业发展做出有效的突出贡献。但是，从目前的企业发展分析来看，很多企业对文化建设的重视度欠缺很多，甚至存在一些企业将其企业文化建设和整体经营管理分开来进行，两者没有得到很好的融合，发展进程不同甚至背道而驰。因此，企业文化本身对人力资源管理应该具有的导向、鼓励、凝聚、约束和协调等积极作用都未得到很好的反映。

2.3考核目的不明确，考核流于形式

对员工做绩效考核的根本目的就是客观公正评价每个人在自身岗位上所做的贡献，以评价的结果作为对员工的激励，促进所有人都积极工作，形成勤政廉政的氛围，使政府部门的职能目标更好地实现。而今天的绩效考核所带来的效果和目标还有一定的距离，主要是由于很多员工对绩效考核的目的没有明确，简单地认为绩效考核就是提交工作总结，忽视了其与员工培训、薪酬管理、工作分析、人员去留之间的联系，也不能足够重视绩效考虑的重要性。在某些部门内，为了追求气氛的和谐，对所有人都是一视同仁，不区分大家的工作量，这种做法对于那些贡献少的人来说可能是中鼓励，但是极其严重地伤害了那些贡献多的员工的积极性，大家就会认为"干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样"，这样无法达到通过考核来激励大家更努力地工作的目的。最终，绩效考核沦为形式化，无法带动部门内部的工作主动性。

3针对人力资源绩效管理目前存在问题所采取的一些措施

3.1对考核指标进行量化及增加其可信度

考核指标是绩效管理的内涵，在实际管理中，企业应该选择客观性强、定量高、操作性强的评价指标来使用，这对于企业的可信度来说有一定的提高意义。在正常情况下，企业可以在决策分析系统中使用分层设计方法来制定高质量的绩效考核指标。同时，分层设计方法可用于有效地分类不同的职位、不同的部门和不同的工作职能，最后，全面系统的分析不同类型的项目，并在每个项目中真正地落实考核指标的使用。通过这种操作，绩效考核指标体系的整体质量可以提升到更高的水平，从而实现其可信度和可靠性的提高。

3.2健全绩效管理体系，提供制度保障

在企业管理中，有必要不断完善和完善企业绩效管理体系，使绩效管理体系方法对企业绩效管理第三方组织的监督作用得到充分发挥，这样企业内绩效考核也有了制度保障，从而实现企业人力资源管理的规范化。在企业的运作中，必须要着眼于时代的发展，顺应发展趋势，立足于当下放眼未来，考虑企业的发展形势及时有效地调整公司的年龄结构、职业结构、领导结构和技术水平。

3.3薪酬与绩效有效结合

在一般情况下，企业工资主要由四部分组成：一是基本工资，这是员工保障基本生活水平的薪资；二是绩效工资，也就是员工在完成规定任务后多做出的成绩赢得的奖励；三是员工福利，国家规定企业要给员工一定的福利，除了这部分，企业还可以根据员工的表现给予一定的福利待遇。经过大量的实际调查，发现基于绩效的工资对于员工来说十分受用。企业薪酬管理中绩效奖励使得员工利益与公司利益相结合，要想获得自身更大的利益，就必须为企业创造更多的利益，这样能够激励员工的工作积极性，使得员工在这样优越的制度下能够互相竞争与合作，保持工作的热情。

3.4健全企业文化，发挥指引作用

企业文化是企业在长期发展过程中的积淀，文化建设对于企业的发展来说是立身之本。建立良好融洽的企业文化可以增加员工的归属感和对公司的认可程度、优化员工之间和员工与企业之间的关系。伴随着今天市场环境的更迭，企业也在面临着越来越大的竞争力，然而很多企业将重心放在企业经济建设上，未能足够重视企业文化建设，对企业绩效管理体系的认识不足，因此企业文化建设环节是欠缺的。缺乏企业文化的支持，企业建立的绩效考核体系和人力资源管理体系在应用过程中也会存在很多问题。

结论

人力资源管理在企业管理中占有十分重要的核心地位，会对企业现代化管理起到不可忽视的促进作用。绩效考评只是一种为了实现促进员工工作能力的手段，应该更多地去关注其结果带来的激励作用。面对绩效考核中暴露出来的许多问题，应该采取科学有效的手段，如对考核指标进行量化及增加其可信度、健全绩效管理体系，提供制度保障、薪酬与绩效有效结合、健全企业文化，发挥指引作用，加大人力资源管理强度以促进企业绩效管理的效果。

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