基于外派总经理的岗位胜任力模型定量测评研究

基于外派总经理的岗位胜任力模型定量测评研究

巩蕾蕾

巩蕾蕾

（中海油气开发利用公司，北京100029）

摘要：以某集团公司下属公司的外派总经理为例，对外派总经理的素质模型进行研究，得出外派总经理岗位胜任力模型的定量数据，为企业招聘人员、选人用人提供理论支持，提高人力资源工作效率，增强客观性。

关键词：岗位胜任力；模型定量；测评

中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1671-6035（2013）05-0000-01

目前，公司招募选拔高级管理人才，对性格、品质、动机等“冰山”以下素质的所采用的测评方法主要有通用的人格测试、性格测试工具或传统的面试方法，对专业知识能力测试则依据现场对专业问题的回答情况进行评测或笔试。对于高级管理人才性格、品质及动机使用传统选拔人才方法，竞聘者的临场发挥成为最后是否能当选的关键因素，而竞聘者的真实工作能力和管理技术水平却不容易反映出来。考评者只能靠经验与主观感觉判断和推测竞聘者今后工作胜任情况，干部选拔的质量提高了公司的经营风险。上述方法对企业的特定岗位，针对性不强，效果不好，效率不高，特别是不能满足选拔高端成品绩优人员的需求。

为了避免高级管理人员到岗后不能胜任的问题，急需要一个可根据不同岗位不同要求对岗位素质模型进行调节的测试工具，能够对竞聘者在性格、品质、动机等“冰山”下的素质进行快速、准确定性，与专业技术水平测试相结合，得出考评对象真实的胜任力模型。

此次研究中，选取了一个外派高级管理人员岗位——外派合营控股公司总经理岗位进行研究。因该岗位有别于其他管理岗位，对人员素质要求清晰，适合作为此次研究的目标岗位。我们对该岗位进行了建模和测评应用。

项目实施分为三个阶段：

第一阶段：构建岗位素质模型。对外派总经理岗位进行岗位素质模型建模。主要采取访谈、历史绩效考核结果分析进行数据采集。

第二阶段：搭建测评系统。利用已有测评系统平台，将外派总经理素质模型植入系统，并对测评对象进行系统化测评，以验证研究方案的可行性与准确性。

第三阶段：专业技术题库开发与模型完善。将专业技术测试水平分数输入系统，与前期测试系统进行整合，形成更全面的管理人员和专业技术人员胜任力模型。

1.访谈沟通。

建模的第一个环节，即与目标岗位的绩优人员、公司人力资源人员以及上级领导的访谈沟通。本次访谈旨在进一步确立公司的发展愿景、目标岗位所在单位的经营目标、在岗员工的工作状况以及企业对他们的要求，使我们对整个项目的把握更为准确。

本次访谈对象包括外派岗位绩优人员4人，外派总经理上级领导6人以及人力资源部门人员。

2.维度归类。

为了与目前使用的测评系统进行对接，我们对访谈资料进行维度归类，即素质项归类，将其与测评系统的维度进行对接。举例如下：（维度归类举例）

责任心：做事有始有终、明确自己的角色和职责，并对自己的行为负责。

协调能力：在上下级之间、部门之间、企业内外间协调周转。

战略理解与执行：准确理解企业战略，并将战略内涵推行和落实到日常工作中。

3.频次统计与结论。

经过了以上维度归类过程，我们进行了频次统计与分析，重心是每个素质项被提到的频次、提到该素质项的人数、公司领导是否提及等，并结合以往经验，综合确定哪些素质项会最终入选到模板中。

按照工作分析的理论，某个素质项被提及的频次越高，则该素质对于目标岗位越重要；因此，我们在做资料分析的时候，重点分析了以上三个方面。不同素质项被提及的频次差异较大，某些素质项只是偶尔提及，所以频次统计的结果只呈现频次较高的素质项，结果如下：（频次统计结果）

责任心（19次）＞协调能力（16次）＞战略理解（15次）＞诚信正直（13次）＞团队建设（10次）＞抗压能力（9次）＞感召力（8次）＞规划安排、自我激励、沟通能力（各7次）＞激励他人（6次）＞培养下属（5次）＞绩效管理（3次）

经过频次统计，频次较高的素质项被选出。我们初步确定外派总经理岗位的模板素质项。

4.确定素质项。

经过以上分析过程，我们归纳了外派总经理所需要考评的素质共有13项，每个素质项都列举了访谈中出现的相关要点和表达。

在参考重要性评价的基础上，我们根据访谈结果，对素质构成进行了整理，初步形成了“外派总经理岗位素质构成”，岗位素质构成包含13项素质，如下表所示。

外派总经理岗位素质构成