Y公司招聘管理优化研究

Y公司招聘管理优化研究

徐东明徐媛

衡水学院河北衡水053000

摘要：随着社会的不断发展，企业竞争的核心已经演变为人才的竞争。人才是能够为企业创造价值的主力。伴随着市场环境的变化和其他人为因素的影响，企业聘用到合适人才的概率以及人才寻找到合适的发展空间的概率都越来越小。人才的及时引进对缓解企业人手不足、提高产品质量、增加效益，至关重要。

关键词：招聘管理；人才；优化研究

Y公司是一家专业从事新能源汽车研发、生产和销售的大型企业。公司目前拥有近三千名员工，由于扩大生产的需要，Y公司每月都有招聘需求。但是目前Y公司的招聘状况不够理想。

1.Y公司招聘现状分析

1.1Y公司招聘流程

Y公司的具体招聘流程如下：第一、用人部门提出用人申请；第二、人事部门根据用人申请决定内部调用还是招聘；第三、选择招聘渠道、发布招聘信息；第四、收集招聘信息；第五、组织笔试和面试；第六、人员录用。

1.2招聘渠道的选择及应用

Y公司目前不同类型的岗位在招聘渠道的选择上有所不同。Y公司在招聘管理中，不同岗位发布招聘信息的招聘渠道虽然不同，但是有些岗位在招聘的渠道的选择上，可能并不是最佳选择。目前，Y公司管理类岗位和研发类岗位通常采用传统招聘网站和猎头招聘；文职类岗位和销售类岗位通常采用传统招聘网站、人才市场、校园招聘、公司网站等；一线工人通常在劳动市场进行招聘。

1.3Y公司各岗位人员流动情况

本文对Ｙ公司2014年6月份至2017年6月份公司员工的离职率做了详细的调查分析。Y公司2014年6月至2015年6月正处于发展上升阶段，由于公司的各种制度保障、福利待遇、企业文化等还不是很完善，所以此阶段的离职率高于同行业的平均离职率属于正常现象。2015年6月至2016年6月，公司发展步入正轨，相比较2014年6月至2015年6月间的离职率来说有所下降，这也属于正常现象。但是根据公司内部的数据显示，2016年6月份至2017年6月份，公司各类型的离职率没有平稳下降，有些岗位的离职率反而直线上升。

2.公司招聘存在的问题

2.1岗位分析不到位

招聘的前期工作是以岗位分析为基础进行的，岗位分析是以岗位说明书的形式呈现的。岗位的工作内容不明确，就不能明确岗位职责，工作中如果出现差错，就不能按照章程追究工作职责的失误。而对于招聘来说就更是会造成困扰，这将不可避免地导致在以后的招聘工作中招聘方向会出现偏差，导致要不就是一直找不到合适的人才，浪费了大量的时间精力和公司大量的招聘成本，要不就是招聘到的员工不适合所需招聘的岗位要求，无法在其岗位上很好地履行其工作职责。这不仅造成了人力资源的严重浪费，同时还会增加企业成本，影响企业效益。

2.2招聘渠道选择略有偏差

通过对Ｙ公司各个岗位招聘渠道的分析发现：研发类人才招聘效果不理想，Y公司之前在研发类人才招聘渠道的选择上通常选择招聘网站和猎头招聘。究其原因，与Y公司所处的行业环境也有一定的关系。Y公司属于新能源汽车制造业企业，新能源汽车在我国是新兴行业，行业本身的研发类人才就稀缺，再加之Ｙ公司地处二线城市，对研发类人才的吸引力较小，这就造成了Y公司研发类人才招聘困难的现状。

2.3招聘团队不够专业

在招聘管理中，招聘团队起主导作用，招聘团队的专业性直接影响到招聘效果，所以说有必要考察招聘团队的专业性。通过对Y公司招聘团队的考察发现：一部分用人部门经理没有考察岗位所要求的专业知识的能力，而人力资源部门对专业知识的考察方面也显得能力不足，所以有时对专业知识的考察仅浮于表面，不能真正挑选出满足岗位要求的合格人才。这应该引起公司的重视，公司应该着手打造一支专业化的招聘团队，并对招聘团队进行有计划的培养和提升，为提高公司招聘效率打下坚实的基础。

2.4缺乏招聘评估指标

招聘评估作为对招聘效果检验的重要手段，在很多企业的招聘管理工作中，招聘评估常常被忽略，或者招聘评估工作做的不到位，很多企业没有认识到招聘评估的重要性。Y公司在招聘工作上还存在欠缺，尤其是在招聘评估方面还没有制定完善的具有针对性的招聘评估指标。

3.Y公司招聘管理的改善建议

3.1重视岗位说明书

职位的相关工作信息一般包括工作职责、工作内容、任职者在公司组织结构中的位置、描述任职要求等。公司应该根据任职要求制定相应的工作描述以形成岗位说明书。通常在确定招聘岗位之前，用人部门经理应当知悉公司组织架构中缺乏什么样的人才，或者说，组织部门中哪些工作没有明确的人员来担当，应该根据所缺乏的人员以及所需承担的工作量来明确所需招聘的岗位要求，进而确定岗位说明书。岗位要求及岗位说明书要在招聘工作进行之前确定下来，要尽量避免在招聘过程中频繁更改招聘要求。

3.2调整研发类人才的招聘渠道

研发类人才的招聘渠道通常选择招聘网站和猎头公司。Ｙ公司对专业招聘网站的广撒网，造成了Ｙ公司招聘成本的增高，应该保留应聘者获取招聘渠道较多的智联招聘和58同城，停用其他专业招聘网站的使用，将节省的费用增加在智联招聘和58同城上，可以在这两个专业招聘网站购买滚动文字链项目，增加研发类人才招聘信息的关注度。同时，建议停用研发类人才的猎头招聘渠道，猎头招聘的费用高，可以将节省下来的费用用在研发类人才的培养上，这样也能有效解决研发类人才招聘难得问题。

3.3细分招聘团队中招聘人员的负责内容

招聘人员在招聘工作中起到了至关重要的作用，招聘人员的水平直接影响到招聘工作的效率。招聘人员水平过低的话，不能辨别应聘者的能力水平，而为公司招募到的员工变达不到公司岗位要求的水平，就会影响公司的发展。针对招聘团队存在的问题，公司应细分招聘团队中招聘人员的负责内容，人力资源部门员工主要负责基础面试方面，用人部门负责关于招聘岗位涉及专业方面的提问。

3.4完善招聘评估指标体系

招聘评估主要指对招聘的数量和质量、招聘的成本和时间以及招聘方法进行评估。国内外学者对于招聘评估提出过很多不同的考核指标，不同的考核指标的侧重点不同。Ｙ公司应该根据公司的招聘情况，制定适合公司的招聘评估指标体系。招聘数量评估可以选用应聘比、录用比、招聘完成比这几个指标来进行考核。招聘质量评估可以选用录用合格比作为招聘评估指标。招聘成本评估可以选用招聘费用控制率、单位成本等指标。招聘时间评估可以选用岗位空缺时间作为指标。招聘方法可以选用信度和效度作为评估指标。

4.结论

Y公司作为一家新能源企业，对员工的知识和技能都要求较高，随着行业的发展，Y公司对员工的数量和质量的需求都有所提高。公司应该完善招聘管理体系，建立科学合理的招聘流程，为公司的未来发展壮大提供人才保障。根据笔者以往在人力资源招聘管理方面的工作经验，以Y公司的招聘管理作为研究对象，针对公司的招聘问题提出合适的改进方案，优化其招聘管理体系。

参考文献：

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