探究高校人力资源开发管理存在的问题及对策

探究高校人力资源开发管理存在的问题及对策

张雷

中国人民解放军海军职工大学辽宁大连116041

摘要：面对当今国内高校迅速发展和新时期综合国力竞争的激烈形势，许多高校更加注重人才资源的开发与管理。要研究以及分析高校人力资源开发管理，我们必须善于发现其发展过程中存在的问题，并能针对问题提出有效的解决措施，只有这样才能有利于人力资源进行系统化建设与科学管理并进行有效的开发以及推动高校全面发展。

关键词：高校人力资源开发管理问题对策

一、高校人力资源管理的核心是人

所谓人力资源，是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达到组织的目标。人力资源管理，是在人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动，是通过协调社会劳动组织中人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。高校传统的人事管理基本上是一种业务管理，它仅在单位有所需要时发挥作用，如办理员工的招聘，办理人事调配手续，一些中低层干部的任免，人事档案的管理，考勤、退休，平时发放工资和管理劳保福利等。

二、高校人力资源开发管理存在的问题

1.高校人力资源管理中的行政权力过大

大学处于社会整个教育体系的最上层，学术是一座大学的立足之本，学术管理在学校的地位不可取代。而改革开放以来，许多大学内部的设置往往本末倒置，行政人员过多，行政权力高于学术权力。在课程的安排、教学任务、考试内容方面，任课教师没有决定权，往往要服从于学校行政人员方面的安排。而行政人员在不了解教学实际情况下，随意缩减或增加课程，没能做到从实际出发。而教师队伍之间也掀起了一阵从政之风。这些都有碍于一座大学学术之风的正常发展。

2.管理缺乏创新及质量不佳

在计划经济体制下的大学明显已不能适应新形势发展的需要。一方面，政府对大学管得过死，人力资源管理总体上几乎僵化，缺乏应有的开创精神与活力。许多管理者和教职员工都缺乏工作压力与工作激情，教师的整体队伍和水平不能满足培养人才和教研的需要。在学术上，研究滞后，创新性研究成果缺乏。而学风不正、学术精神缺乏、道德失范的现象也在部分教师的身上出现了。

3.高校人力资源管理不力

我国高校人力资源的管理不力体现在以下一些方面：一是过分看重学历而轻视教师的能力。这是国内社会对人才评价的一个通病。例如在高校教师招聘时，很多高校设置的条件带有歧视性，即使是武汉大学的女博士，由于本科是非211院校出身而被拒之门外。而在教师考评中过分看重发表论文数量而轻视其教学和学术质量，导致很多教师把精力过分专注于论文的发表而忽视其课堂教学的质量。二是过分注重管理而轻视开发的重要性。这主要体现在对学校人力资源偏重于现有人员的日常事务管理，对人力资源的开发缺乏一个总体的规划而显得气力不足。三是过分注重使用而忽视了培养的重要性。这是目前国内大学普遍出现的一种浮躁之风。大家往往过分追求人力资源一时的使用功效，而忽视了对人才一种长远的培养。这也是当今国内难以出现闻名国际的名师、名流的原因。四是管理上注重物质而忽视了精神的激励。各高校普遍没能做到以环境引人、以事业留人，对人才管理只注重约束，却不能做到以人为本、以情感人，在人力资源管理方面过于机械化而缺少人性的关爱在里面。

三、高校人力资源开发与管理问题解决对策的分析

1.开发管理的目的向服从、服务于学术管理的趋势扭转

高校人力资源是高校最具战略性的资源，而它的开发管理也必须是行政服务于学术，使人力资源行政部门的权力得到削弱，在自主管理方面给予教职员工更多权力和责任。人力资源开发管理的责任，应由全体管理者和全体教职工共同承担。而在大学规模不断扩大的环境下，高校人力资源开发与管理更需要往高效、科学的方向去发展。并且各高校都应该做到逐渐摆脱行政权力的束缚，从而更服从于学术权力管理。一方面，高校在组织管理结构上，行政权力要与学术权力实现平衡与协调发展；另一方面，学校的管理人员与领导层既要有管理文化的背景，也要有相应的并且是对口的专业学术背景。只有这样，才能对该高校的学术发展作出更好的更切合实际的决策，从而促进高校学术水平的提升。

2.改革开发与管理模式

对高校人力资源管理模式的改革，需要从多方面进行。首先在管理方面应进一步转变观念，摆脱计划经济体制下僵化的思维模式，在管理模式上勇于并敢于创新，多借鉴西方高校人力资源管理的模式，取其精华，去其糟粕，使得在人力资源管理制度上能够结合实际，灵活运用。其次，在高校人力资源开发方面实行有效的激励性的竞争机制，具体体现在教师的质量上。如对于教师任用方式进行改革，确立一种灵活的聘任制度。实行这种制度的好处是：有利于学校和教师之间进行一种双向选择，并且签合同的方式更有利于规定好双方的权利和义务，让教师和学校在一定程度上能有自主选择权。这对开放、竞争的用人氛围具有良好的促进作用，从而更有利于人力资源的优化配置。而在实行教师聘任制度时，应提高用人的水平，遵照严格的程序，坚持公正、公开，做到更加注重应聘者的能力，尤其是创新创造能力。此外，高校还应拓宽资金筹集的渠道，把更多的资金用在引进和奖励优秀人才方面。

3.提高管理水平

对于这方面，应做到以下几点：

（1）转变人才评价的观念，要用科学理性的眼光去看待和开发人才资源，而不是一味追求高学历而轻视了应聘者的实际能力。

（2）管理方向向人性化方向发展。要注重其科研业务和教学本身的自我意识、独立性，给予教师一定的自由度，不只凭简单的量化标准去评价和衡量教师在学术水平、工作投入度、教学质量等方面的成效，而是结合实际去考察。在规范管理的基础上，必须重视“人性化管理”，即从人的情感、发展、需要的角度来看待管理。

（3）重视以知识为对象的管理模式，善于借助发达的通讯工具，例如互联网，获取最新的来自国际的新知识、新信息，不断吸收和积累人力资源开发与管理的知识，提高自身的管理水平。

总得来说，高校人力资源的开发管理出现了许多问题，只有善于发现问题，积极想出对策及找出解决问题的方法，才会使高校在建设过程中发展得越来越好。

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