互联网+技术在电力企业人力资源创新中的策略浅析贾洪运

互联网+技术在电力企业人力资源创新中的策略浅析贾洪运

贾洪运

关键词：“互联网+”；人力资源管理；新趋势；创新

引言

人力资源管理是企业日常管理活动的重要内容，具体是指企业结合自身经营状况和战略目标，制定健全的管理制度，通过员工招聘、培训、考核、奖惩激励等，为企业提供充足的人力资源，帮助员工提升自我，实现自我价值，同时也为企业创新发展作出更大价值和经济利益。传统的企业人力资源管理主要采用完善管理培训机制，制定奖惩激励措施等手段，而随着“互联网+”时代到来，如何顺应时代发展要求，推动企业人力资源管理创新并提升管理水平，这是管理者不可忽视的一项重要工作。

1“互联网+”对人力资源管理的影响

“互联网+”对人力资源管理的影响主要体现在：在“互联网＋”的时代背景下，大数据广泛的运用在企业的内部工作中，例如：招聘、考核、培训等等方面，人力资源的管理者可以分析研究行业的数据信息、企业的数据信息、员工的数据信息等，对各项相关数据进行拆分与重组，人力资源管理者对企业岗位的设定、工作人员培训的要求、工作人员的薪资服力等等基础问题可以有明确的设置和认知，在职的员工也可以利用网络平台表述自己的需要，亦或是对企业工作的合理化意见。在企业工作人员的招聘工作中，可以在移动终端上发布企业需求的工作人员的信息，利用互联网可以对符合职位信息的人员进行简历的查询，改变了传统的人才交流会的形式进行人员的录用模式，简化了招聘的复杂程序，节省了招聘会议的前期筹备时间，更有助于企业工作质量的提升，对于寻找工作的人员也可以通过网络进行企业招聘信息的查询，并且由于网络信息传播的无界性，可以使人员可以查询到其他省市的人才需求信息。在“互联网＋”的时代背景下，信息共享性、数据的科学性、管理的开放性，可以为人力资源管理提供多种多样的线上管理平台，改革传统信息封闭式管理模式，通过对行业、企业、员工等各项数据信息的拆分与重组，科学、合理、有效的创设符合企业自身现状以及未来发展的人员管理方式，有效地促进了人力资源管理模式的科学转型，形成网络化、信息化以及个性化的新型人力资源管理模型。

2“互联网+”时代企业人力资源管理的不足

2.1人力资源管理决策中大数据的作用不明显

“互联网+”时代企业人力资源管理的不足之一是人力资源管理决策中大数据的作用不明显。在管理过程中仍然采用传统方式，局限于制定规章制度。这些管理方式虽然能取得一定效果，但忽视发挥大数据的作用，未能对员工基本情况进行精准分析，所作出的人力资源管理决策缺乏针对性和精准性，在一定程度上影响人力资源管理水平的提升。

2.2部分人力资源管理者综合素质有待提升

“互联网+”时代企业人力资源管理的不足之二是部分人力资源管理者综合素质有待提升。“互联网+”时代在给企业人才资源管理带来变革的前提下，也对人力资源管理者综合素质提出更高要求。作为管理者，他们不仅要具备扎实的管理理论和丰富的管理经验，同时还要熟练掌握计算机和互联网应用技能，能熟练应用大数据进行研究分析。

3“互联网+”时代企业人力资源管理的创新

3.1提高对人力资源管理信息化的认识

作为人力资源管理部门的一员，必须要努力树立四个意识。一是树立信息化意识。在这个高速发展的信息化时代，作为企业的领导者必须要明确信息化不仅仅只是局限于电脑和网络当中，而是应当在企业的运营、管理的各个环节掌握好计算机网络技术，从而能够有效地实施人力资源管理的自动化，从而推动现代企业的快速发展；二是树立主体意识。一般情况下企业作为信息化的主体，企业的领导和员工都是信息化的主人，在建设企业信息系统的过程中，首先要确定的是，企业使整个系统的核心，专业技术应当根据企业的发展需要做出一定的转变，企业还需努力掌握信息化的主动权，而不是通过某些技术来实现；三是树立风险意识。在企业信息化的建设过程中，往往企业的领导者都是偏重于关注怎样将投资的资金用于基础设施和购买软件与硬件当中去，从中获取信息化所能实现的最大价值，极少的可能去关注信息化建设过程中隐藏的较大风险，更加不容易根据通过实施多个方案展开论证，达到预防盲目投资的目的；四是树立学习意识。一般来说信息管理的模式就是一种学习的过程，在企业当中无论是企业的管理层人员还是一般的技术人员，都需要接受新的学习理念，改变原有传统的管理观念，进而能够适应现阶段信息化的管理模式和观念。

3.2做好人力资源管理的专业性

人力资源管理要根据企业的发展情况指定人力资源规划，哪些职位需要招聘员工，需要招聘多少名新员工，采取什么样的方式进行招聘，怎么做入职培训等一整套招聘机制都需要人力资通过对公司的发展进行分析之后再进行制定。对于优秀员工要进行奖励采取积极的政策留住人才，对于不合适的员工也需要及时止损进行上报劝退。还需要对绩效考核和薪酬制度根据企业发展不断完善。人力资源管理工作还包括建立企业的组织架构，建立选拔机制、牵引机制、约束机制、激励机制、竞争淘汰机制、企业文化机制等一系列机制，明确各岗位的权责关系。还需要做好协调管理者，在公司的日常工作中起到对其他员工的监督作用，在各部门之间做好信息的沟通传递。使各部门之间能够协调配合。规章制度的制定这一系列的工作需要人力资源管理者具有专业化水平高的特点，还需要有灵活的思维能力和良好的个人综合素质，企业的管理中需要更多的灵活性，严格按照规章制度进行员工的奖罚有时候会显得过于死板而造成员工不满，人事管理要将专业与灵活进行一个协调，灵活进行奖惩促进企业管理水平的提升。因此，人力管理者的自身素质也要不断加强。

3.3大数据与绩效管理

在传统的绩效管理中，由于管理者一直以来考核观念以及对数据挖掘不够深入等原因，使得对员工的绩效考核缺乏公平性。然而，在大数据时代，企业可以扩大数据的收集范围，根据数据进行更深入的研究分析。以往管理者在进行绩效考核的过程中依靠的数据包括员工出勤率、工时利用率以及个人信息等一系列结构化数据和半结构化数据。而如今，管理者可以扩大数据的收集范围，收集诸如员工满意度、培训经历、工作任务完成率这些半结构化和非结构化数据。在对数据有了更深入的挖掘之后，企业可以建立以大数据为依托的新型绩效考核方法，使得人力资源管理人员更加客观的评价员工对企业的贡献，从而提高员工的工作积极性，进一步提升企业在员工心中的地位。

结语

总之，“互联网＋”时代下的人力资源管理应该将管理观念进行改变，将人力资源管理的方式进行变革，企业可通过构建工作人员的网上管理平台，通过平台的建立进行人力资源管理工作的完善，以调动工作人员的工作积极性为基础，进而加速中国企业在“互联网＋”时代下的转变，促进企业的发展。

参考文献

［1］南京晶.论企业人力资源管理的用人与留人策略［J］.中国市场，2019（17）.

［2］王松.企业人力资源培训的创新探析［J］.中国市场，2019（17）.