高水平行政管理队伍建设的探讨

高水平行政管理队伍建设的探讨

仇睿

[摘要]加强高校行政管理队伍的建设，是新形势下办好高校并向世界一流大学迈进的基础性工作。当前，高校行政管理队伍中存在着缺乏开拓进取的精神、管理水平低、管理队伍参次不齐等问题，同时，管理人员还面临着不受重视、职业地位和收入偏低、职业发展空间不足等困境，一定程度地影响到学校各项工作的高效运转。文章从加强思想建设、体系建设、考核机制等方面提出强化高校行政管理队伍的新对策与相应的激励措施。

[关键词]高等学校行政管理队伍建设

高等学校的行政管理，是为了实现学校教育工作目标的根本保证。行政管理人员是学校行政管理工作的主体，掌握、管理、决定和支配着学校的各类资源，其素质和能力直接决定着学校管理目标的制定、方案的实施及最终的效果。随着高校事业的快速发展，学校管理工作的难度也在不断提升，这就对管理的规范化、科学化、专业化的要求越来越高，提高行政管理人员的素质及管理工作专业化水平，建设一支高素质的行政管理人员队伍势在必行。

一、目前高校管理队伍普遍存在的问题

高校行政管理工作是直接为教学和科研等学术活动服务的，行政管理工作的好与坏，直接影响学校的办学水平和办学效益。从当前多数高校行政管理状况来看，行政管理队伍存在一些值得研究和注意的问题，主要有：

1.缺乏开拓进取的意识，影响工作积极性的发挥。高校的行政管理工作，日常工作充斥着大量细小的事情，诸如盖章、整理材料、收发文件、文字的录入与校对等，往往千头万绪，相对于教学、科研工作，是比较枯燥、繁琐的。然而，其工作量却很大，工作时间也很长，工作压力过强，对个人的体力、精力往往是超负荷支出，从而导致管理工作人员身体不支、精力疲惫、处于亚健康状态；这些枯燥乏味的事务性工作使许多行政管理人员失去对行政管理工作的热情和兴趣。再加上当前干部管理体制中存在的职位“能上不能下”，人员“能进不能出”的现象，使高校行政管理的“领导岗位”有限，行政管理人员对于晋升的空间相对较小，这就导致高校行政管理人员普遍产生一种挫折感，使许多行政管理人员感到难以实现自我价值，不安心行政管理工作，也影响他们在工作中更好地发挥其主动性和积极性。

另外，从事高校行政管理工作的人员大多数是留校或是外校引进来的非行政管理专业的毕业生，他们在进入工作岗位后，与其所学专业大不相同，专业知识不能得到应用，特长得不到发挥；另外，他们当中还有许多行政管理人才文化基础知识浅薄，学历比较低，有的为了尽快提升自己的学历，他们往往釆取的是专升本、本升硕的在读学习形式。这样，又不能不让人们想到，这是为了“镀金”而去提高自己的学历。不仅如此，高校教学、科研人员不用遵守坐班制，可控时间较多，行动比较自由；而管理人员受坐班制的限制，工作强度大，自由时间少，这就使部分行政管理人员容易产生压抑情绪。

他们不仅没有接受过系统高等院校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识、理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训机会，所以，管理水平不高；因此，很多人无法将高等院校行政管理专业知识和技能熟练的应用到日常管理工作中，不能很好地适应高等院校现代化管理建设的需要。

2.缺乏管理工作职业化，影响管理水平的提高。主要表现在：有些管理干部特别是院校两级机关管理干部双肩挑现象比较严重。特别是院校两级管理干部主要负责制定、解释和执行政策的任务，然而，却要既搞党政工作，还要承担科研、教学任务，导致他们没有足够的精力潜心钻研管理业务，影响高校行政管理水平的提高。可是，人们也清楚地看到，其管理水平的高低，会直接影响学校、学院的发展。

由于他们缺乏管理方面的知识，又没有接受过或很少接受过这方面的教育和训练；他们在高校的行政管理工作中，遇到的情况是制度明确，流程清晰，因此，一切照章办事就行了，所以，基层行政管理人员习惯于单一的管理工作，其工作多为上传下达、事务性的工作，管理只注重行政管理人员的服务意识而忽略其组织、协调、沟通等能力。这使得很多基层行政管理者养成从众心理，逐渐淡化创新意识和创新能力，更多靠经验性而非科学地、创新性地开展工作，从而难以保证工作的高质量和高效率。同时，由于管理工作的规律性、重复性和单一性，也使工作人员容易产生倦怠、不思进取，他们不在多考虑、更没有想到要创新、突破，由此形成了行政管理人员缺乏开拓进取意识，习惯于墨守成规。

3.待遇和地位偏低，影响管理队伍的稳定。

当前，不仅在社会上普遍存在着轻视管理工作的现象，同样，在高校内部，对行政管理人员也缺乏足够的重视。很多高校普遍存在“重教学人员、轻管理人员”的现象，认为管理工作“人人都能做，人人都会做”，行政管理人员的地位也不高，有些还把高校管理人员当作学校中的附属者，认为是那些教不了书的人才去搞管理，相较于教学与科研而言，行政人员只是扮演着无足轻重的角色。

行政管理人员比教学、科研人员的收入相对较低。教学、科研人员除了可以得到职务级别工资外，还可以根据教学工作量及科研成果获取酬劳，甚至在业余时间获取兼职收入，而行政管理人员只能取得自己职务级别的固定收入。特别是近几年，高校加大了教师队伍的建设力度，在分配制度上向教师队伍大比例的倾斜，在年终考核、职务评聘、津贴分配、激励机制等方面都向专业技术职务倾斜，同等学历的教师与行政人员的收入差距不断扩大，形成明显的差距。此外，行政管理工作人员中有许多人参加工作时间不久，他们不仅职称低，收入水平也低，可又面临购房、养家等基本生活问题，背负着沉重的经济负担；再加上行政工作还存在不易出成绩，以及评职称困难等问题，这样，往往会挫伤行政管理人员工作的积极性和主动性，在客观上对行政管理人员造成了无形的压力，使他们不安心工作，希望脱离管理人员队伍，这也是导致管理队伍不稳定的重要原因之一。因此，充分考虑行政管理工作人员的地位和利益，稳定并加强行政管理队伍建设，是提升高校管理水平的极为重要的任务。

4.考核激励制度不完善，影响激励作用的发挥。当前，各高等院校普遍实行的是年度考核，其结果有优秀、合格、基本合格、不合格等四个级别。这种考核结果往往呈中间大、两头小的正态分布，大部分人都被定位于合格这个档次，被定为基本合格甚至是不合格的是少数人，得到优秀的也是少数人，考核结果为“合格或称职”的人，其工作表现及贡献度也不相同，这由于学校采取的定员定岗，这往往会造成同一职称级别的不同岗位之间工作量大小和难易程度的差别，但是，从考核中却难以看不出其中的不同。本来，考核是实施激励的一个非常重要的环节，是一个组织对其成员的工作态度、能力、绩效等方面进行综合的评价，以此作为对员工奖励或处罚的依据。但是，这种考核激励制度的结果，往往使考核流于形式，并不会进行相应的奖惩，因此这种考核不能发挥应有的激励作用。

二、提高高校行政管理队伍的思考与举措

针对当前高等院校行政管理队伍中存在的一些主要问题，提出改进、提高高等院校行政管理队伍的几点思考与举措，主要有：

1.提高为师生服务的意识。行政管理工作者的宗旨是服务于教学、科研，归根结底是服务于广大师生。很明显，高等院校的教学、科研目的和任务，主要是由广大师生具体实现和完成的，做为高等院校能够顺利进行教学、科研，实现培育人才保障的行政管理人员，应该从思想上改变注重控制职能的传统管理理念，树立甘为人梯，为教学改革服务，为教师、学生服务的意识和思想；树立人本理念，强化人性管理；只有这样才能得到广大师生的真正信任和切实配合，为学校更好完成教学、科研以及培育人才的目的和任务提供可靠的保障，同时，也会促使高校各项工作的高效运转和质量的提高。

2.提高行政管理人员创新精神。要提高行政管理工作效能，必须要改变行政管理观念，激发行政管理人员的创新精神，改变传统的管理模式。这就需要在一定范围内给予管理人员一定程度的工作自主权，让他们在工作中发挥积极性、主动性和创新性，领导者要注重他们的工作结果而不是工作过程，对他们创造性的工作成果要予以重视和肯定。同时，还要鼓励行政管理人员培养自我管理和自我监督的良好作风和习惯，引导他们要不断地从实际工作中总结经验、发现规律、开拓新思路、创造新业绩；希望并指导他们能够结合自己的工作目标不断形成创新思维，提出改革新措施，学会、掌握、使用新的管理科学知识，更好地解决工作中出现的各种新问题。另外，还应该对有突出管理业绩以及具有独到见解并运用新思路、新方法解决了行政管理中一些问题的人员给予适当的表扬和奖励，促使基层行政管理人员增进民主意识，主动、积极参与学校行政管理，提高整个高等学校的管理水平。

3.提高高校行政管理队伍的专业化水平。有些高等院校“双肩挑”的干部比较多，这不但会影响管理水平的提高，也会在一定程度上影响教学质量。因此，学校应该釆取切实措施，减少“双肩挑”干部的数量，或减轻他们的其他工作量，使之能够相对集中精力搞好主要的管理和教学工作。另外，为了提高行政管理人员的专业水平，创造条件对行政管理人员要实行系统的职前与职后专业化培训，定期进行管理业务方面的岗位培训和技能培训，要为行政人员做好培训规划，根据每个人自身发展方向的需要，进行有目的的岗位培训和继续教育，首先应该确定管理人员的培训目标，然后选择合理的培训内容和培训方式，使他们不仅在专业知识方面，而且在个人素质、服务水平、沟通协调能力等方面有更大提升，从而使得管理真正达到职业化、专业化。

4.提高行政管理人员待遇。高校教学科研人员是直接实现教育、培养目标的实际参与者，学校高度重视教学科研人员是正确且必要的。然而，也不应轻视管理者，因为他们是学校教学、科研顺利进行并达到教育、培养目标的保证者。所以，要切实关心行政管理人员的思想动态、事业发展和生活问题；建立科学、合理的分配制度，在津贴分配、福利激励等方面应与教师、科研人员一视同仁，避免引起行政人员内心深处的心理失衡，从而满足管理人员追求公平合理的需求，解决他们的后顾之忧，要在评定职称、晋升等方面也要与教师、科研人员一视同仁。总之，要充分认识到管理工作的性质及重要性，进而，对行政人员的辛劳和付出给予充分的理解、尊重和认可，使他们感到行政管理工作同教学、科研等工作的同等重要性，进而甘心情愿、尽心尽责地要为学校工作尽自己的力量，做出应有的贡献。

5.完善岗位流动机制。高等院校的行政管理队伍建设是一项长期工作，稳定行政管理人员让他们安心行政管理工作，除了在待遇、奖励等方面要与教学、科研人员一样外，还要实行岗位流动，在流动中求稳定和发展。所谓岗位流动，是指在部门内部实现科学的人员流动，即在对管理人员进行定期考核的基础上，加强行政管理人员各个层次间和校内外的互换轮岗。使管理人员可以经历不同的岗位锻炼，给他们提供发挥更大的作用的舞台。因为，管理工作本身要求管理者具备较强的工作责任心，要能够有计划、有条不紊地完成日常繁杂的管理工作，要能够为管理人员营造良好的工作氛围和条件，规范其行为，激发其潜能，增强整个队伍的战斗力和生命力，进一步稳定高校行政管理队伍。

6.建立公平公正的考核与竞争机制。要建立有效而公平公正的考核与竞争机制，必须建立、优化行政管理的岗位责任制度。那就是对每一个行政岗位要有明确而具体的岗位责任书，具体包括岗位要求、学历与职称要求、工作职责要求、考核标准、薪酬待遇和奖惩办法等。到年终或一定阶段对每位上岗行政人员，要依据岗位责任书进行客观的考核，将绩效工资同考核严格挂钩，实行多劳多得、优劳优酬的激励机制。打破行政管理人员终身制，逐步建立起科学的竞争机制，坚持“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、优胜劣汰、聘约管理、从严考核”的用人机制，激励管理人员尤其是年轻人，使能者居之。

概言之，高等院校行政管理队伍在高校发展中发挥着保障、协调、参谋、激励等重要作用。因此，高校行政管理队伍建设一定要合理、科学的建设，有效提高行政管理工作的质量和水平，更好地促进学校各项事业的发展，适应高等教育发展规律和要求，保证学校教育、培养目标的真正实现以及学校的跨跃式发展。

注：

[1]钱韦成、王慧：《关于高校行政管理队伍建设的几点思考》[J].教育观察，2011年第10期，第93页。

[2]庞笑：《试述我国高校行政管理改革的措施》[J]，科教文化，2011年第12期，第162页。

[3]王瑛：《新形势下高校行政管理存在的问题及对策》[J]，湘潮（下半月）,2011年第4期，第105-106页。

[4]王明臣：《高校行政管理队伍建设现状及对策研究》[J]，太原城市职业技术学院学报，2011第1期，第1-2页。

[5]朱红：《探析高校行政管理人员的困境和激励措施[J]，价值工程，2011年第22期，第260-262页。

[6]吴铁坚：《高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究》[J]，赤峰学院学报（自然科学版），2011第8期，第185-187页。

[7]王丽娟《以人为本创建和谐的高校行政管理队伍》[J]，科技信息，2011第16期，第402页。

作者单位：上海交通大学校长办公室

邮编：200240