企业医院护理人员流失的分析及管理对策

企业医院护理人员流失的分析及管理对策

林英

林英（贵州省六盘水市水城钢铁公司总医院553028）

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2011)13-0205-04

【摘要】目的分析企业医院护理人员流失的原因，提出有效的对策。方法对本院的护理人员流失原因进行分析，提出制定出适合企业医院现阶段吸纳和培养人才的方案，建立良好有序的医疗环境，注重人力资源储备及人员配置，进行人性化管理，提高工资福利待遇等有效措施。结论只有认真的分析原因，采取积极有效的措施，减少护理人员的流失，才能保证企业医院护理人员队伍的稳定性。

【关键词】企业医院护理人员流失原因分析对策

【Abstract】ObjectiveAnalysisofenterprisehospitalnurses,tocomeupwitheffectivesolutions.AbstractmethodEnterpriseandindustryrequirementsvary,restrictionsonthebusinessdevelopmentofhospitalcare,coupledwiththedevelopmentandreformandthenursingprofessionoftherisk,high-loadresistanceandtheroleofthehighexpectationsof,thehighexpectationsof,familyfactorsandsocialfactors,andotheraspectsoftheanalysis,mayaffectthelossofhospitalnursingstaff;formulatesuitableforabsorbingandatpresenttheenterprisehospitaltrainingprogramme,theestablishmentofgoodorderedmedicalenvironment,focusingonhumanresources,reservesandstaffing,humanizedmanagement,higherwagesandbenefits.AbstractConclusionOnlyseriousanalysisofcauses,takepositiveandeffectivemeasurestoreducethelossofnursingstaff,inordertoensuretheenterprisehospitalcareworkforcestability.

【Keywords】enterprisehospitalnursingstaffturnoveranalysisofcausestrategy

人才是医院兴盛之根本，而护理人力资源的数量又是保证护理工作质量的最基本条件。目前,护理人员流失严重，造成了护理人才困乏，整体护理状况维持在一个比较低的水平。这一现象在企业医院尤为严重。我院是一家集医疗、教学、科研、预防和劳动卫生为一体的大型三级综合企业医院。笔者分析了本院护理人员流失的原因,并提出相应的管理对策，采取积极有效的措施，减少护理人员的流失，从而保证护理人员队伍的稳定性。

1流失原因分析

1.1自身因素又为内部因素

1.1.1单位性质的影响

1995到2005年期间，由于企业经营步入困境，企业对医院注入的资金更为减少，医疗设备、人才引进、人才培养、薪酬管理等方面受限，而这十年的时间里，每年引进的护理人员平均不到5人，政策性退休人员又以护理人员为主，使原本就少的护理队伍日趋减少，因而造成了护理人才的不断流失。2000－2008年护理人员政策性退休详细情况见图1。

从图1中知道，在政策性退休人员中，45-54岁年龄段之间及中级职称人员较多，而由于早年的护理人员多由来自的卫校中专毕业生及技校生，大部分护理人员晋升到助级及中级就退休，意味着经验十分丰富的高层次宝贵护理人才提前离开了工作岗位。

同时由于企业医院各项福利待遇处于不稳定状态,个人发展前景不容乐观，造成很多护理人员从刚进入医院就隐含着较高的流动意愿。所以,在工作期间,护理人员均在寻求机会进入公有医院或上级医院[1]。2000至2009年护理人才流失统计见图2及图3。

图2：

图3：

从图中发现护理人员流失呈逐年上升趋势，且初、中、高级职称人员均有流失。

1.1.2工作压力和个人发展空间受限的影响

企业医院的护理学科带头人较为缺乏,护理队伍中的精英人才多由来自早年的卫校中专毕业生和自学或提高承认学历的人员组成,护理经验不足,学历层次较低,没有明显的分层。在选拔护理人才上，普遍讲究“论资排辈”；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，无法调动人才的积极性和创造性，致使人才的种种想法得不到支持，从而无法实现自己的计划和梦想,再加上外出进修学习的机会少,即使有少数外出学习相关专业回来，也学非所用，这就给护理人员造成较大的工作压力，个人发展空间受到制。

1.1.3薪酬待遇的影响

企业自身由于业务量的影响,对医院此类的企业附属机构的奖金提取比例极小，同时考核制度沿用企业自身模式，把护理人员作为最低的工人岗位，给以四岗定级，不能合理评估护士的自身社会价值和经济价值，不能按照个人知识、能力、学历、职称的高低来解决各级护理人员的分层次使用，护理工作分不出专业技术层次。加之医院经济制度没有自主权，个人经济收入与该地区同级别医院差距过大，进一步造成更多护理人员离职。相对而言,企业医院护理人员的收入不但低于医院各专业人员和企业其他厂矿工人最低工资水平，更低于本地区当地公有医院护理人员的收入。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为其提供富有刺激性的奖励方案，结果严重挫伤了他们的工作积极性，导致优秀护理人才流失率不断上升。见图4。

图4：

从图中发现流失方向主要为辞职、调离及改行。

1.1.4护理工作的高负荷性

我院截止到2009年3月，所有职工总数为553人，专业技术人员503名，卫生专业技术人员480人，其中执业（助理）医生181名，执业护士170名，医护比例为1.1：1，按卫生部要求医护比例为1∶2、国际上的1∶3的水平相差太远。同时，由于每年国家法定节假日及带薪休假等休息近150-170多天，护士岗位又是女性为主体，每年都有护士休婚假、产假、哺乳假等，这些休假又是难以用“计划”来加以控制的，这是客观上造成护理队伍人员紧缺的因素。由于护理人员的严重紧缺及医院床位不断的扩展，护理工作量急剧上升，夜班及轮班制打乱护理人员的生物钟，使其长期处于超负荷状态，及心理、体力处于疲惫状态[2]。

1.2外部因素环境因素

1.2.1角色的高期待性

随着人们健康、保健意识和对就医需求标准的提高，对护理人员的综合素质提出了更高的要求，使其感到角色压力过重。患者病情复杂多变，治疗、监护手段也越来越复杂，如果缺乏相应知识与应对能力，护理人员则会感到缺乏自信，工作无成就感。加之越来越多的医疗纠纷，使护理人员站在最前沿，承受更多的精神压力。多重的角色以及过多、过高的角色要求常使护士感到力不从心，身心疲惫。同时，由于社会一直对企业医院存有偏见,认为企业医院就是为企业职工无偿服务的附属机构，护士就是发药、打针、抬屎端尿、护理病人的护理工，处于医疗工作的辅助地位[2]，部分患者缺乏理性沟通,仅是不停地要求护理人员满足其要求,否则就会造成护理投诉,这无形中增加了护士的思想负担,感到角色压力过重。加之医院对护理工作的不重视，使得护理人员在医院中的地位和重要性被忽视。如患者因治疗效果不佳因或不能“一针见血”往往迁怒或谩骂护士；护士催交费用问题时总会受到病人及家属的侮辱;或医疗纠纷时，护士会受到行为过激患者或家属的威胁，甚至人身伤害，而得不到社会的支持和相应的法律保护等等。

1.2.2信息的高速化和人才市场的开放化

目前进入高速的信息时代，各类信息其量大、传播手段多、速度快，各级各类医院人才需求、招聘信息屡屡见于其间，并且目前的人事、用工制度改革使人才流动市场更加合理、规范和开放。同时由于就业观念和就业形势改变的新情况下,护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇,随着就业市场的开放,择业机会的增多,使护理队伍受到高收入、低风险行业的冲击，从而使企业医院高筑的限制人才流失的围墙也显得力不从心。

1.2.3收入的差距化

沿海与内地，东部与西部，民营与公立，企业医院与地方医院，直至同一地区不同医院之间的收入差距是医疗护理人员流动的最主要原因。

1.2.4家庭因素的影响

医院的护士大部分都来自市、区、县大中专生，本科极少,一部分年轻护士若在企业工作所在地尚未有安定的家,多会服从家人安排离开岗位而回市、区、县，另一部分人员在企业内择偶居多，企业不稳定时期，双方同时离开企业另谋出路。再者,护士多为女性,她们婚后不仅要承担护士角色,还要承担妻子、母亲的角色,由于角色冲突会产生多种矛盾,若得不到家人的理解和支持,自然会产生离职的想法。

2对策

2.1制定出适合企业医院现阶段吸纳和培养人才的可行方案

2.1.1尽量引进高学历护理人才

高学历人员培养周期相对低学历人员培养周期短，一个本科毕业生一切顺利，5年能晋升到主管护师，11年有资格参加评审副主任护师，而一个专科毕业生8年才能晋升到主管护师，中专生的培养周期就更长了。本科护理学人才在护理学基础知识、护理人际沟通、护理礼仪、护理管理等整体素质较大专、中专优秀，即本科生自我能力开发优于专科生[3]。

2.1.2强化终身教育的培训体系,提高护理人员的整体素质

积极鼓励护理人员参加各种在职教育活动,提高学历层次;制定各种外出进修学习、参加各种学术交流会的相关制度,有计划地选派护理人员外出进修和参加学术活动，感受不同医院文化，开阔视野。做好新进护理人员的岗前培训工作，培训内容为医德医风规范、医疗事故处理条例、执业护士法、护理文书管理、职业道德修养及职业规划等。狠抓继续教育培训工作，根据护理人员不同学历、年龄、职称的需求制定相应的教育计划，开展专向、专题讲座、学术交流、网络教育等多形式全员培训工程及建立相应的“传、帮、带”拜师结对的在职教育活动，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行一对一的教导，让每一名护理人员不断获得新知识、新技能。随着学历的提高，知识面的拓宽，理论基础的加深，使她们充满自信，冷静、客观地处理问题，获得成就感。

2.1.3更新观念，确立人才战略的新思路

可通过开展一系列人才系统工程，首先从解放思想，更新观念入手，着眼于医院建设的长远发展，确立了“优化环境，外引内扶，加快发展”的医院人才建设新思路，制定人才建设的中、长期规划，确定不同阶段、不同时期人才队伍建设的总体目标、主要措施和实施步骤，把提高人才资本作为保持高速发展、提高核心竞争力的头等大事来抓。把具有可塑性的高学历层次的护理理人才放到一线科室，或适时选派他们到大医院进修学习，促进他们的脱颖而出，真正成为护理的骨干，并提升其薪酬分值，担任护理组长和任用重要岗位的发展计划，形成一种用人机制，确保维持护理队伍的中流砥柱不流失。

2.2建立良好有序的医疗护理环境，提高护士的社会地位

企业医院要提高其社会地位,得到公众的认可,需要企业医院自己在做好优质服务的同时,保证医疗质量和医疗安全。我院护理部自2005年开展星级护理以来，制定星级服务细则,规范服务流程,提高了护士整体素质、保证了护理质量的同时,定期与各科科主任沟通,听取其意见,找出工作中的不足并及时整改反馈，同时将工作中的成绩和困难及时反馈给院领导,得到了院领导对护理工作的认同和支持。从而促使护理人员既完成日常护理工作任务，又积极思考、预测病人的需求[4]。不仅发挥她们的工作积极性和创造性，使她们珍惜护理工作岗位，而后提升她们的自豪感、使命感和荣誉感，建立爱岗敬业精神，充分认识护理工作的伟大意义。加强对护理工作的正面宣传，提高社会对护理工作的理解和认同。

2.3注重护理人力资源的储备及合理人员配置

合理利用人力资源，最大化发挥人的潜力[5]。在医疗分工越来越细，患者的需求量不断增加，护理内涵不断扩大的情况下，合理配置护理人员，尽量满足临床需要[6]，2009年底，制订医院十二五发展规划中，将护理人力资源发展需求规划列入重点，对护理人员的需求和发展趋势进行科学预测，根据护理人员成长的周期储备及引进护理人员。就2008-2010年，引进护理本科生10名，具有执业资格，经验丰富的成熟护理人才59名。目前，护理部与政工科共同定编定岗，主要根据专业科室的工作性质、服务功能、任务规模、工作状况和人才情况，系统分析现有护理人员岗位设置，使护理人力资源得到充分、合理的利用。

2.4人性化管理，尊重护理人员的心理需求

医院环境-护士满意度-护士稳定性-患者服务质量-患者满意度是一个循环链,互相影响[1]。院领导班子采取亲者严、疏者宽的“等距离对人”的工作方法，互相尊重，大量时间深入一线与护理人员交流，关心她们的工作、生活，使她们倍受医院大家庭的暖和，安心医院工作，增加信任。遇有医院改革，发展方面的重大决策和举措，虚心、耐心、主动广泛听取他们的意见，共谋医院大事，使他们有一种受尊重和信任感。护理管理者作为护理队伍中的一员，既是领导，又是同行，要多交流、沟通，了解护理人员的内心需求。在日常护理管理中，尽量创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，及时发现并解决她们工作和生活中遇到的困难，减少家庭角色和工作角色冲突的发生。开展心理辅导，使护士学会自我调节、释放内心压力,以提升护士的自尊、自爱、自强心理，以提高她们的工作热情和服务质量。2.5健全企业特色的激励机制,提高护理人员的薪酬待遇

从心理学角度看，薪酬的激励作用不仅是由于它的货币价值，也是使人们心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，有助于增强自尊并赢得他人的尊重[1]。通过调查，在我院解除劳动合同的人员中，70％都是因为薪水原因，30%因工作氛围、个人发展方面的原因。因此，我院于2008年底出台《绩效管理办法》，制定了一套民主、透明、灵活的薪酬制度，对护理工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评估，规范护理岗位，按岗取酬，公平、客观的评价护士的工作成绩和能力，尽量做到付出与收入相符，稳定了临床一线线队伍[7]。同时还考虑护理群体的性别特点，根据国家法律、法规落实各项职业保障及福利制度，提高夜班补贴及节假日加班补贴，体现护士的劳动价值。

3结论

3.1积极分析医院在企业中的作用，争取在人事机制、绩效制度等政策及资金上的支持。

3.2充分认识到护理才流失的严重性，要对护理队伍进行认真地分析和前瞻性研究，制定出适合企业医院现阶段吸纳和培养人才的方案，建立良好有序的医疗环境，合理使用人力资源，进行人性化管理，提高工资福利待遇等有效措施，是控制护理人员流失的根本途径。

参考文献

[1]陈林，金玲玲.民营医院护理人员流失的相关因素分析与对策，解放军护理杂志，2008，15:47.

[2]钟雪琳.我国护理人员流失的原因与对策，护理管理杂志，2008，4(8)：23-24.

[3]黄宇研，桂玲欢等.护理本科生与专科生综合能力的差异调查分析，昆明医学院学报，2009，9：131-135.

[4]肖玉芳，温建清.实施人性化星级护理服务研究,护理学杂志，2004，5：42.

[5]王宝贵.私营企业人力资源合理利用，商丘职业技术学院学报，2007，6（6）：43-44.

[6]张雪莲.基层综合医院有效利用护理人力资源的实践与效果，护理管理杂志，2008，4（8）:52-53.