浅析企业人才开发问题及对策

浅析企业人才开发问题及对策

江好

中交资产管理有限公司北京100013

【摘要】人才是企业的宝贵财富，是提高企业市场竞争力的战略资源。建立良好的人才工作机制，充分挖掘人力资源潜力，有利于推动企业的持续健康发展。本文通过对当前企业人才开发存在的问题进行分析，提出人才开发的对策。

【关键字】企业；人才开发；问题；对策

【正文】党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。而对企业而言，干事创业，人才是关键，是实现企业发展目标、提高市场竞争力的战略资源。但从当下情况来看，很多企业的人才开发仍旧存在一些问题等待我们更好的解决。

一、企业人才开发存在的问题

1.1企业管理者理念落后

很多企业管理者都曾有过人才难觅、人才匮乏的感受和经历，但对如何吸引人才、培育人才、留住人才却苦无良策；或是只局限于引进人才，缺乏对人才的培养开发投入。究其根源，在于企业管理者理念落后。他们认为，吸引人才主要靠物质条件，培养人才是投入多回报少的“面子工程”，未树立人才发展与企业共赢的理念。

1.2缺乏系统的人才发展体系和机制

很多企业的人才机制比较单一，企业管理者最关心的就是人才引进机制和薪酬机制，并没有为人才发展打开通道，缺乏发现机制、牵引机制、培训发展机制、激励机制、选拔评估机制、输出机制、退出机制为一体的人才发展机制。

1.3关键核心人才紧缺

关键核心人才是指在企业发展中承担主要任务或掌握关键技术或资源的人员。很多企业管理者到了关键核心人才紧缺的时候才开始担心，其实应该从源头开始引起重视。如果不重视人才的开发，那么关键核心人才就可能出现断层，一旦出现这种情况，人才引进培养速度就与人才需求出现矛盾，人员招聘和教育培训工作难以完成满足工作需要。

1.4人才培训成效不明显

很多企业在培训员工时不能充分考虑需求，课程内容没有针对性，时效性和操作性不强，员工专业能力无法有效提升；培训形式单一，主要以课堂授课为主，不重视交流互动，不能吸引员工的学习兴趣；培训管理机制不够健全完善，缺乏训前调查、训中管理和训后跟踪，培训工作流于形式，培训质量和效果难以保障。

二、企业人才开发的几点建议

2.1树立以战略为导向的人才工作理念

紧紧围绕企业的发展战略谋划人才工作，人才的数量、质量和结构要与企业的发展战略相匹配、相适应。把“以价值创造者为本”的理念贯穿于人才工作的每个环节，即人才选用要以价值创造为导向，人才考评要以价值创造为标准，收入分配要以价值创造为依据；把想干事、能干事、干成事的人才及时选拔到合适的工作岗位，实现企业发展和个人发展相互促进、共同发展。

2.2完善人才优先发展的管理机制

推进人才优先发展制度化，通过以下三项机制实现对人才优先发展理念的逐级传导：

一是完善人才引进机制。依据企业业务发展与管控模式调整，完善岗位分析、职位评价等基础性管理工作，合理确定用工总量与人员结构，建设人才测评体系，提升人才引进的质量和效率；加强对周边地区、行业人才市场的研究，建立更有效的人才引进渠道，创新人才引进手段，摸索人才职业需求和成长规律，建立有效的激励措施和职业发展机制，提高人才吸引力。

二是构建科学的人才选拔机制。遵循“靠得住、能干事、在状态、善合作”的用人标准，注重考察人才工作实绩、工作能力与工作经历，引导员工在实干实绩上竞争，形成科学合理的人才选用标准。

三是完善人才培养机制。通过岗位培养锻炼，加快人才能力素质的转型升级；制定人才挂职、任职交流制度，有序推进人才跨单位、跨地域的横向交流和纵向交流；拓宽人才职业通道，构建管理和专业技能双通道；建立后备人才选拔、培养、使用的科学化管理机制；通过职业技能竞赛、培训活动等各种典型选树方式，调动人才积极性，激发人才活力。

2.3加速推进重点人才培养工程

抓好关键少数，推进创新人才、紧缺人才和复合人才培养工程，建立起一支晓方向、善宣传、懂经营、素质高、有经验的复合型人才队伍。

对于创新人才，通过理论培训、标杆学习、互动研讨等方式提升其管理理论水平；通过参与企业全面深化改革专项管理变革，将理论应用于实践并取得实际管理成果；通过设立企业管理创新成果奖项、评定等工作，激励相关人员积极学习并创造管理创新成果；通过技能比拼、跨公司、部门交流研讨等形式营造良好的创新氛围，将岗位创新作为员工与企业共同发展的结合点。

对于紧缺人才，着眼企业现有以及新兴业务，研究、分析各业务领域的紧缺人才需求，提前谋划，超前布局，在引进标准、引进程序等方面给予制度倾斜，吸引相应人才进入公司。

对于复合人才，有计划地安排生产经营人员与职能管理人员轮岗交流，形成经营工作与管理工作人员素质同步提高的良性循环机制；加大对复合型人才的培训，加速其能力业务水平的提升，补齐短板。

2.4创新人才教育培训管理模式

一是创新培训方式。提倡“带着问题学习、带着问题思考”，通过安排集中授课、案例分享、情景模拟、结构化研讨、观摩学习、实践体验和总结交流等各种培训形式，将理论与实践融为一体。

二是强调以考促学。在培训班举办期间，同时开展能力测评。测评方式包括应知应会的基础知识笔试、现场答辩和各公司综合评价意见。

三是提倡自主管理。培训班成立班委会，全面负责或参与课堂主持、问题收集、培训评价、活动拍照、考勤签到、观摩组织等工作，促使每位学员以主人翁的姿态深度参与听讲、实践、研讨，而且加强了学员团队意识和组织协调能力。

四是推动以学致用。以实效为目的开展培训，每次培训均涉及学习研讨环节，要求参加培训的员工形成实质性成果；通过布置培训后工作改进计划、分享培训成果、编制培训简报、发布论文心得、搭建发展平台等培训后续工作，督促以学促用，推动培训成果转化。

五是人才训后跟踪。培训班后收录培训班的小结、心得、论文及照片，通过编制培训简报、微信公众号、内刊等方式宣传发布，选派了部分优秀学员参加外部更高层次的培训，在培训班发现的优秀人才，创造轮岗交流机会，实现发现人才、培育人才、建设队伍的目的。

六是强化统筹管理。强化计划管理，广泛征集需求，制定培训计划，有条不紊地开展培训工作；强化资源统筹，建立培训教材库、师资库，建立内训师制度，建立培训基地势；强化标准建设，建立不同类别的培训标准化手册，使培训体系规范化、科学化。

【结束语】以选拔和培养优秀人才为抓手，科学、规范地管理、开发人力资源，充分挖掘人力资源价值潜力，是实现人才强企的目标的重要举措。企业应当对人才开发工作高度重视，选优配强、培养造就一支素质优良、数量充足、专业相符、结构合理的人才队伍，保障企业健康协调可持续发展。

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