完善企业薪酬与人事管理体系构架的方法探讨赵亚芬

完善企业薪酬与人事管理体系构架的方法探讨赵亚芬

赵亚芬

国家电投集团宁夏能源铝业中卫热电有限公司宁夏中卫755000

摘要：企业在开展人事管理工作之时，良好的薪酬管理将会极大的促进企业的平稳发展，同时也将会对员工的切身利益产生积极性的影响，是企业广纳人才的重要手段之一，是企业管理之中的一项核心要素。目前，伴随着我国社会经济的快速发展，绝大多数企业的薪酬管理水平也有了一定的提升，采用科学化的薪酬制度措施可以将企业职工的工作积极性与主动性充分的调动起来，发掘出企业职工的潜在能力，从而促使劳资双方的切身利益均可得到合理性的保障。

关键词：企业薪酬；人事管理；体系构架；方法

一、企业在薪酬管理中存在的不足

（一）在薪资调查中，存在不适当因素

简单来说，企业薪酬管理系统不只是简单的在市场观察里面窥查总体行情，而是需要从企业本身的角度出发，从实际状况出发，制定出适合企业的薪资待遇。在调查研究方面也不能够一概而论，应该把调查数据当成参考依据，并且占据比例也需要控制在一定比例内。

（二）在设置岗位上，满足不了岗位需求

许多企业在定岗的时候，没有办法将制定好的目标实现。受到许多方面的影响，设置岗位有高低区分，本应低的职位设置较高，有些职位设置较高，最后结果致使一些岗位招不到人才。对于这样不科学的定职管理策略，定会给以后企业的健康发展带来影响。

（三）由于历史原因导致薪酬体系改革较难

在一些大的企业里面，在发展的时候，会很早把人员定岗名单确定下来，每个岗位都会有属于的管理体系。若是现在进行科学编制管理，会受到各部门的反对，让科学编制管理没有办法进行下去。若是将员工的薪资往上调还能够接受，若是下降，员工会普遍接受不了。若是想要在薪酬管理上面进行改革，则会遇到特别严重的阻碍，没有办法实施下去。

二、现代企业完善薪酬管理的举措

企业薪酬管理系统需要有着灵活性，就是指在企业发展的不同时期和不同发展条件，需要对薪酬管理进行适当的调整。企业的薪酬体系是由基础工资、学历工资、岗位工资、奖金、级别工资等多项科目构成，怎样进行组合与分配，需要按照企业实际状况确定。一个优异的企业薪酬管理系统，需要的是“接地气”，适应企业状况。需要企业根据自身状况和市场环境、社会环境的改变进行调整，科学的设计出符合企业本身的薪酬管理。

（一）实行科学有效的薪酬管理方法

（1）在“公平给薪”转换为“职责给薪”

在最近几年以来，伴随着着改革开发的成功，国内企业在主动的实行薪酬体系建立，积极的去顺应时代发展要求。现在许多企业在薪酬福利的定价上，会按照人才市场在岗位的薪酬定位与企业内部实际岗位状况来定薪酬，这样的方法被叫做“职责给薪”，它是建立在职责的基础上，并且联合了绩效管理的薪酬规章。在现实的角度来说，“职责给薪”被许多企业唤为指导思想的核心。可是在实际反映的情况能够看出，每个企业的实际用处也各不相同。可是从薪酬管理理念联合客观可靠的酬薪情况来看，按照基本职责条件赋予薪酬。这样对员工有着一定鼓励的用处，较于“公平给薪”来说，“职责给薪”证明了企业在当前这个时代有着重大的进步。

（2）增加对内公平的企业薪酬

从现实情况来说，企业的内部员工对于薪酬差别大大的超出了薪资的平均水准。由于员工自身能力存在着差距、职务也有所不同等许多方面对工资的高低有着较大的影响，怎样让员工自然的接受工资差距，缩减带来的不好影响，让这样的差距变成鼓励员工奋发图强的动力，着对于薪酬管理体系也有着特别重要的用处，可是这种情况通常这样的状况会被忽略，会致使出现一种普遍的情况：公司禁止员工向外人透露薪资情况。这样的现象和大禹治水类似，需要我们使用适当的现象去激励员工，让其变为有长效的鼓励制度。

（3）创建企业有竞争力的薪酬体系

伴随着我们国家的经济体制迅速崛起，在长期薪酬管理体系里面，因为我们国家一部分企业在人力资源管理方面没有丰富的经验储备，再加上有许多企业忽略了人力资源管理在企业发展的时候所起到的战略性用处。现代的企业在创建薪酬管理体系的时候，需要注意以下几方面需求：①应该要对外可以提供竞争能力的薪酬，让更多的人才被吸引进来；②应该保证内部的公正、公平，合理保证在现有岗位上面的薪资待遇，稳住现有的人才；③应该保证薪资待遇和工作绩效考核相联系。企业内部的酬薪是都完善、人事管理体系是否完整、绩效水平是否达标，这些都会影响到企业外部工作人员的心里。

（二）使用合理规范的薪酬管理方法

对于每个企业都有着自己侧重点不同的薪酬管理系统，这和企业发展状况以及薪酬管理有着联系。从企业方面来说，企业薪资水平应该考虑到企业实际支付状况，这也就意味着企业经济情况和承受能力与其薪酬水平有着紧密的联系，并不是分离的。企业主要考虑的就是人力成本，HR也应该优先考虑在做薪酬管理的时候。在正常状况下，企业总利润增长速度必须要大于企业人力增长速度，领导人需要用薪资去激励员工为企业创造更多利润，以此确保企业经济利润，进一步让企业不断发展壮大，这是负责人最想要发生的结果。拿一个实例来说，老板若是给一个部门经理年薪30万，那么这个经理能够为企业所创造的价值一定会超出薪酬的一倍或者是几倍。对于有经验的HR需要站在公司的角度进行招聘，应该为公司尽力招到有能力的工作人员，若是没有招到，则代表HR没有精自己本职工作给负责好。衡量企业薪酬管理体系是否高效，有下面几点标准：（1）是否可以将员工积极性调动出来；（2）是否可以留住有才能的人员；（3）是否可以保证企业对薪酬支付的稳定性；（4）是否能够让自己的价值在薪酬方面体现出来。在企业薪酬管理上存在着一些误区，就是薪酬体系越高大上、复杂，就越缺少可承受能力、适应能力以及渐渐脱离了实际，相对于高大上，一些“接地气”的薪酬管理体系，反倒是受到了人们追捧，因为它适应了企业本身性质、特点以及业务状况，“接地气”型薪酬管理也比较适应企业发展状况和社会变化情况。

三、人事管理体系构架

（一）系统层次设计

（1）设计系统表示层。是便于用户进行实时体验的系统界面，主要是将人事管理信息化过程中的相关信息借助浏览器传递到用户端的媒介，确保用户能获得较好的交互体验，表示层的基础性作用非常关键。用户在进行评价的过程中，直接评定的就是表示层质量优劣。（2）设计Web服务层，是整个架构体系中承上启下的关键要素，也是核心层级结构，不仅仅是对下层服务层业务请求的响应，也是为上层表示层服务的基本路径，因此，要对其进行标准化接口处理，确保异构平台以及本地服务都能借助具体指令有序完成[2]。（3）设计业务操作层，主要是处理企业人事管理结构中的相关业务，完成用户的是实际操作需求，从而保证人事档案管理项目、组织架构管理项目、合同管理项目、薪酬管理项目以及社会保险管理项目等都能按照标准化流程有序进行。（4）设计业务逻辑层，基于SOA架构的人事管理信息平台中，业务逻辑层是内容最丰富且结构最繁琐的部分，需要技术人员给予其实际价值有效认知，尤其是对服务接口和逻辑控制系统进行统筹处理。并且，要优化业务规则和运算法则的落实体系，确保相关业务能返回操作结构和表示层级结构。需要注意的是，在处理机制中，薪酬计算规则、绩效考核算法、考勤管理办法等都是主要的核算方式。（5）设计数据层，在业务逻辑和数据层质检，要借助数据信息和数据逻辑实现设计要求，从而有效服务本系统的数据访问诉求，进一步落实资源整合机制。需要注意的是，数据存储过程要借助Oracle完成，数据库访问的SQL语句并不会直接出现在程序代码中，从而减少负面影响。

（二）系统功能结构设计

在系统设计机制建立和应用过程中，要对系统不同功能进行全面分析和集中整合。企业人事管理门户网站是宣传和组织企业日常工作的重要路径和门户，也是促进员工和管理层之间信息交流互动的主要方式。并且，利用人事管理信息平台，也能对组织架构和培训管理等项目进行系统化处理。例如，人事管理信息平台涉及档案管理单元、考勤管理单元、培训管理单元、绩效管理单元、招聘管理单元等，不同管理单元的具体功能也会存在差异。

（三）系统功能特征

基于SOA架构的人事管理信息平台最大的优势就是能实现全面覆盖和及时管理，具有强大的流程化管控能力，实现开放化交流以及双向互动的目标。

四、结论

总之，科学、适当的薪酬管理措施可促使企业在不扩大成本支出的同时，提升员工对企业的满意程度。企业应当在开展日常的人事管理工作之时，就薪酬管理引起高度的关注，将薪酬管理的作用价值充分的发挥出来。同时依据企业在不同的发展阶段所制定出的具体薪酬标准，来就增薪激励制度进行适当的改进与完善，从而以此来促成员工福利的多元化，将员工的工作积极性充分的调动起来，推动企业良性、健康的发展。

参考文献

[1]李静.企业人事管理中薪酬管理的核心作用与发展策略[J].经营管理者，2013，15：81.

[2]陈红英.人力资源管理中薪酬的作用探析[J].科技展望，2014，21：234.

[3]童少文.企业人力资源管理中薪酬管理重要性探讨[J].科技创业月刊，2015，21：45-46.

[4]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业，2015，17：182.

[5]李帮响.员工激励机制在现代企业人事管理中的应用研究[J].经营管理者，2015，05：154.