浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理倪娜

浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理倪娜

倪娜

（国网昌图县供电公司辽宁铁岭112599）

摘要：对于企业来讲，绩效考核与薪酬管理是它的重要组成部分，是企业完成生产经营目标，员工获取经济报酬，实现企业与员工共赢的制度保证。随着经济改革的全面深化，市场经济体制的完善，国有企业管理逐步实现现代化、科学化，多数企业推行了以绩效工资为主、多种工资制度并存的薪酬管理体系，完善了绩效考核制度，建立了两者有机结合的企业内部奖惩激励机制，有效地调动了企业员工的积极性，促进了企业的发展。进一步深化对企业绩效考核和薪酬管理的认识，完善企业绩效考核制度和薪酬管理体系，建立两者有机结合的企业内部奖惩激励机制是非常必要的。

关键词：国有企业；绩效考核；薪酬管理；激励机制

引言

我国的国有企业数量较多，而且很多是行业领域的龙头企业。国企的绩效薪酬体系向来是同类企业学习借鉴的榜样。在我国社会主义现代化建设中，原有的国企分配制度已经不能完全适应时代进步的要求，需要在国有企业的改制中对落后的绩效薪酬激励体系也进行改革、创新，解决好企业员工的收入分配问题，不断地完善国企的薪酬管理体系，促进国企的优化升级，同时也为民营企业的发展做出表率。

1国有企业绩效薪酬管理的重要性

1.1对国有企业长远发展的重要性

绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。

1.2对国有企业人员引进与保留的重要性

薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可。一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。

2国有企业绩效考核与薪酬管理

2.1科学设计企业薪酬方案

企业薪酬方案是开展企业薪酬管理的基础。企业薪酬设计要坚持公平性、有效性与激励性原则。注重调查研究，运用科学方法，讲究科学程序。首先要做好工作岗位分析与工作评价。编写岗位说明书、制定岗位规范，以此公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。二是做好薪酬结构设计。以此确定企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。三是搞好市场薪酬调查。掌握本地区、本行业的劳动力市场薪酬状况。四是确定薪酬水平，形成薪酬等级系列。五是薪酬评估与改进，确保企业薪酬设计方案在执行中的合理性和可行性。通过以上工作程序，建立起企业内部不同层级、不同岗位的薪酬结构和标准，形成以绩效薪酬为主的多种薪酬形式并存的企业薪酬体系。如企业最高决策层要严格执行国资委的指导标准；企业中层管理者实行与单位经济效益挂钩的年绩效工资制；企业科研部门实行与项目效益挂钩的工作制和以项目效益为股份参股分红的新型薪酬分配形式；销售人员实行与销售效益挂钩的绩效工资制；生产一线岗位实行联系产量、质量、成材率、成本、安全等指标计酬工作制，加大指标考核工资比例；技术操作岗位可实行岗位技能工资制；政工后勤工作人员按照所在单位综合指标完成情况按系数计算工资等。

2.2基于工作分析的原则，制定客观化绩效考评制度

充分结合国有企业战略目标，联系自身实际需求，建立“表现+业绩”的绩效考核模式，构建基于客观化业绩考核的绩效考核体系。从可量化工作和不可量化工作两个角度，对各岗位人员进行分类考核。一方面对于可量化工作，从工作定额的角度考核，严格制定相应的指标体系，细化工作环节，进行具体性的量化考核；另一方面对于不可量化工作，从时间流程操作的角度进行考核，设计、制定相关的评估标准和评估方法。在绩效评估的平衡计分卡中，按照各自的重要程度分比例权重制定，设置绩效考评的岗位系数，使不同的工作岗位之间具有高度的可对比性，提高员工的工作满意度。

2.3落实“一企两制”

结合部分国有企业存在的薪酬管理政企不分现状，笔者建议相关国有企业学习世界上最成功的国有企业新加坡淡马锡控股公司的政企分开管理模式，由此实现的“一企两制”就能够为科学而合理的国有企业薪酬管理提供有力支持。在新加坡淡马锡控股公司的政企分开管理模式中，投资主体与决策主体分离实现了政府退出国有企业生产经营，政府在其中通过大股东的身份施加影响，这种近似于私人企业的管理模式不仅使得国有企业真正出以后会优胜劣汰的市场环境中，更为普通员工以薪点为基础的岗位技能工资制提供了实行基础。此外，很多市场稀缺人才、高端人才往往因国有企业薪酬管理存在不足而流失，但在“一企两制”之下国有企业就能够实行“谈判工资制”，这对于国有企业薪酬管理活力的激发、其自身长期可持续发展的实现均将带来较为有力支持。

2.4建立宽带薪酬制度

国有企业现在大多执行岗位工资制，将岗位等级作为工资绩效考评的标准，这就造成员工把目标放在晋升上，而不是创造价值上。而宽带薪酬恰好能有助于解决这个问题，其最大的特色在于将薪酬管理的关键点从岗位薪酬转到绩效薪酬上来，使员工的薪酬有了更加灵活的升降空间。因此，国有企业建立宽带薪酬制度，首先，要对企业岗位有明确的认识，编制岗位分析表，包括岗位的种类、级别、职责、具备的技能和创造的价值等。其次，根据岗位分析表确定每一岗位的级别数量，同一岗位可根据工作贡献值的不同划分不同的级别，并对应不同的薪酬。最后，定期按照员工不同的工作贡献值来评定级别，并支付薪酬。这将员工的绩效薪酬与员工创造的价值挂钩，使得岗位低能力强的员工可以获得更高的绩效奖励。

2.5完善企业绩效考核体系

当前，多数国有企业已建立了企业内部绩效考核体系，但存在绩效指标缺乏分层次和差异化等问题。绩效指标设计是绩效考核的基础，指标体系不准确或无差异化，不利于实践操作和精细管理与考核。应分领域、分层次制定绩效指标。第一是管理层面，包括：公司副总以下的各级行政领导，公司各管理部室的行政领导和管理干部。第二是技术层面，包括：公司总工程师以下的各级技术主管和各技术部门的行政领导和技术人员。三是岗位操作人员，包括：生产、维修、后勤供应系统的工作人员。四是企业党、群团组织部门领导和政工人员。指标设计要以“岗位分析评价”为基础，进行认真的岗位调查和评估，结合历史数据和现实情况合理测算，制定出经努力能达到的目标值。做到定量、定性相结合，长期、短期相结合，对于可量化的经济指标（如产量、成材率、合格率、效益、安全指标、销售量、项目效益、费用成本率、资金周转率等）和定性评价指标（如干部职工的徳、能、勤评价，企业员工的满意度、干部的民主评议结果等）区别对待。分别以数字计量和文字表述形式下达，体现先进性和可行性原则。在绩效考核方法上，目前使用较多的主要有KPI考核，平衡计分卡，360度考核等。每个企业要根据自己的实际情况选用合适的考核制度。

结语

综上所述，在经济日益全球化的今天，市场竞争更加激烈，市场的竞争归根结底是人才的竞争。薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。目前我国国有企业中薪酬管理存在很多不足，国有企业需要根据自身的发展状况，遵循公平和激励性原则，结合国内外薪酬管理措施，制定出符合自身发展的薪酬管理体系。

参考文献：

[1]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索,2003（2）．

[2]赵晶，王志国，李颖.浅谈企业的绩效考核与薪酬管理[J].基层建设，2015（13）．