人力资源管理中绩效管理的浅述

人力资源管理中绩效管理的浅述

陈茂真

临矿集团菏泽煤电公司彭庄煤矿

摘要：对于企业而言，人力资源管理是非常重要的一项工作内容，选人、育人、用人和留人，是人力资源管理的四个核心环节，也是企业发展的基础所在。绩效管理作为一种管理模式，在人力资源管理中具有积极的作用，对于人力资源管理工作人员来讲，要对绩效管理这种方式深入分析，切实了解绩效管理所具备的价值，以及当前绩效管理实施存在的问题，然后对管理工作进行改进优化，让人力资源管理工作为企业管理发挥更好地效果。

关键词：人力资源管理；绩效管理

一、企业人力资源绩效管理及其目的

所谓的绩效管理，就是指为了达到组织目标，而共同制定并参与的公平公开，以衡量实际工作效果为主的管理模式。简单来说，绩效管理包含了四个环节，一是目标管理，二是绩效考核，三是激励控制，四是效果评估。这四个环节构成一个完整的循环，让绩效管理可以在企业内周期性的开展。而这个周期的长短，可以由企业自主决定。根据一般情况来讲，企业绩效管理的周期，往往有短中长三个周期，短期就是以月度为一个周期；中期就是以一个季度或是半年作为一个周期；长期就是以一年作为一个周期。绩效管理对于人力资源管理而言，具有多方面的作用，这也是绩效管理近些年快速兴起的关键所在。具体来讲，首先，绩效管理可以提升员工个体和组织的工作效率。在以往的大锅饭时代，干多干少待遇都一样，因此不少员工的个体效率不高，存在“磨洋工”的现象。通过绩效考核，以实际绩效来衡量待遇，这就迫使低效率员工必须要提高自身的工作效率，不然就会在待遇上与其他员工体现出较大差距。其次，能够促进企业业务流程优化。绩效考核不仅仅是考核员工，对于企业的经营管理等也可进行绩效考核，从而评价企业的管理是否高效。通过绩效管理，便可以促进企业经营管理实现不但优化，消除其中的低效环节，让企业的管理工作进一步优化，从而提高企业效益。

二、企业人力资源绩效管理存在的问题

绩效管理得到了很多企业的认同，但是在管理实践中，对有些企业发挥的效果却并不好。究其原因，就是在绩效管理的实施中出现了问题，导致绩效管理并未为人力资源管理发挥有效作用。具体来讲，存在的问题，主要表现在以下几个方面。

第一，制度不健全，难以支撑绩效管理的开展。绩效考核是一项牵涉甚广的工作，会涉及各级别的员工，而且会直接让员工的薪水及待遇体现出差异，如果没有完善的制度作为依据，那么绩效管理的开展就会非常困难，可能会受到不少员工的反对。如我们公司在执行绩效考核工作中就遇到由于制度不健全，依据缺乏科学研判及操作，致使员工对绩效考核结果不满意，从而导致绩效考核工作产生一定偏离，整体影响绩效工作的开展。所以说，只有先从制度层面构建完善的绩效管理制度，让各项工作都有据可依，这样才能切实推行绩效管理。

第二，盲目追求指标化，绩效管理脱离实际。绩效管理的核心，就是依据具体的指标来衡量员工的工作绩效，从而实现针对性的管理。绩效管理确实需要有具体的指标作为基础，但是目前一些企业却陷入到了盲目追求指标量化的困境，对于一些不适宜指标化的考核内容，也强行指标化。如我们在分析考核指标的内容中，不能结合行业特点和岗位实际，强行将一些与企业实际不相符的考核指标强行指标化；尤其在建筑企业中，如果将员工心理、人际关系等强行指标化，就会导致考核结果不佳，使员工产生不满的情绪，造成适得其反的效果。

第三，基层员工未能参与，没有发挥自身作用。绩效管理是全员参与的一种管理模式，基层员工也应该参与进来，将自身的管理作用发挥出来。引导基层员工参与管理，这样才能让他们形成主人翁意识，从而推动绩效管理的深入。不过，从目前实际情况来讲，不少企业在进行绩效管理的过程中，基本局限于人力资源部门，基层员工并未参与进来，这就导致绩效管理较为局限，难以发挥其自身作用。

第四、绩效管理流于形式，并未真正体现其价值。从目前企业人力资源的绩效管理来看，流于形式的问题切实存在。如在我们企业中，有些基层单位在推行绩效管理考核中，往往只是单纯进行了绩效考核，其他环节的工作未落实到位。而且在绩效考核中，也只是走个形式，搞平衡制，全员合格的现象屡见不鲜，这就让绩效考核失去了意义，没有体现出激励机制的正面效果，体现不出考核的真正意义，不能对企业发展起到积极作用。

三、企业人力资源实施绩效管理的措施

我所从事工作的单位是一家老牌国有建筑企业，成立于50年代，在几十年的发展中，人力资源管理逐步创新。在当前时期，实施绩效管理已经成为当前企业激励员工的重要方式，更是职工职务升降的重要依据，“知人”的重要手段，经过考核，对职工的政治素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对其能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。因此，结合我自己长期从事人力资源工作的经历和经验，提出以下几点措施，更好的改进绩效考核机制，落实绩效考核工作。

（一）健全制度推动绩效管理的有效开展

要让绩效管理在企业人力资源管理中得到切实的应用，企业需要先对相应的制度进行构建。首先，企业针对绩效管理构建管理制度草案，将这个草案下发企业各级员工，让他们阅读制度草案，发表自身的意见，尤其是对于一些不合理的地方要提出意见。其次，企业根据基层员工的反馈，对绩效管理制度草案进行合理的修改，在消除不合理的环节之后，便正式推行绩效管理制度。这样一来制度得到了员工认同，管理工作就容易开展了。最后，企业对配套制度进行构建。绩效管理需要有一些配套制度的支持，比如信息共享制度、全员参与制度等等，这些都需要做出清楚的规定。

（二）合理设计绩效指标确保管理符合实际

绩效管理需要有具体的指标作为导向，要让绩效管理取得实效，那么就需要对绩效指标进行合理的设计，确保绩效管理与企业的实际情况相符合，保证绩效管理的效果达到预期。具体来讲，在设计绩效指标的时候，需要依据岗位差异，设计具有个体特征的绩效指标。对于企业来讲，具有很多不同的岗位。不同岗位的工作人员，所面临的工作是不一样的，工作的难度也存在区别，产生的经济效益也不同。因此，在绩效管理中，就可以设定一个标准岗位绩效指标，然后类比其他岗位，根据工作类型差异和难度差别，合理确定每个岗位的工作系数，用这个工作系数乘以标准岗位的绩效指标，就可以得出各个不同岗位的具体绩效指标。这样就让绩效指标与员工岗位实际相符合，保证绩效管理切实可行。

（三）引导基层员工参与发挥实际作用

在绩效管理中，不能让管理局限在人力资源部门，需要让基层员工切实参与进来。这就需要设计合理的管理模式，给基层员工创造参与管理的空间。第一，进行集中商议。对应绩效管理的各种决策，不能由企业管理者或者是人力资源部门主导，需要将基层员工引入参与建立，进行集体商议，倾听基层员工的意见。第二，构建轮值管理制度。对基层员工进行合理的安排，让他们每周轮流和人力资源部门进行合作管理，发挥出自身的管理作用。这样一来，通过参与管理，基层员工也能认识到绩效管理的价值，从而有效配合。

四、结语

绩效管理，可以让企业人力资源管理取得更好的效果。管理者需要理解绩效管理内涵，以及当前存在的问题，通过合理的措施推动绩效管理落实，为人力资源管理打下坚实的基础。

参考文献：

［1］黄晓燕.探究企业人力资源管理中的绩效管理［J］.科技风，2017（17）.

［2］廖洪艳.分析企业人力资源管理与企业绩效管理［J］.低碳世界，2018（8）.