电力企业人力资源管理的误区及对策分析

电力企业人力资源管理的误区及对策分析

姚俊咏

国网呼伦贝尔供电公司内蒙古呼伦贝尔021000

摘要：随着社会主义现代化进程的加快，人力资源的配置和管理问题也越来越受到人们的重视，在这个过程中我们的人气资源管理一定要不断的完善，进而促进人力资源的优化配置和管理。我们知道，在当前情况下企业之间的竞争是人才之间的竞争，培养适合企业需要的人才队伍是人力资源管理的基本任务，除此之外还要建立和完善相应的人力资源管理制度，发展人才、留住人才。就目前来看，电力企业的人力资源管理仍然存在着一系列的问题急需解决，在这种情况下作为人力资源管理部门就需要不断的深入研究和借鉴成功的经验，来改变传统的管理模式，寻求更加有效的管理方式及方法实现科学高效的管理。

关键词：电力企业；人力资源管理；误区；对策分析

1现状分析

近几年来，因我国经济的平稳快速发展，各行各业间的人才竞争开始变得更为激烈。电力企业在发展过程中，因其对人才的专业要求较高的特点，会出现人才短缺的现象。另外，电力企业属于资金密集型企业，在实际的生产运营过程中，需要大量专业技术型人才。目前，部分电力企业的专业人才相对来说较为缺乏，对人力资源管理理念的理解有待提高，并且应不断地在实际操作中，丰富自身的工作经验，在发展过程中，还应加强对管理人员的培训，在工作中注意对工作重心的把握，电力企业不容忽视此方面的工作。

随着我国社会的不断发展，科学技术的飞速进步，为适应社会的发展、时代的变化，我国电力企业应积极对自身管理工作加以调整，目前阶段，我国的电力企业资源管理体系发展并不完善，一是在人才选用上，电力公司需通过省公司的批准；二是电力公司自身发展较为稳定，外部因素对电力企业效益的冲击力度并不大。另外，与其他企业相比，电力企业的经营方式与管理体制有其自身的特点，因此在人才的配置上不够突出，电力企业应设法将人才管理体系不断发展完善。

2新形势下电力企业人力资源管理误区

2.1人力岗位工作分析误区

人员上岗与其岗位调整、单位部门轮换、薪资待遇等变化息息相关。目前，诸多公司领导者人力资源管理水平低下，具有盲目性，员工在自身工作岗位上无法发挥才能。同时，在人员岗位选用时，领导者对其岗位性质不了解，故而对员工工作定位不准确。

2.2高新人才引进与培训误区

当前，电力企业管理体系认识缺乏，对在职员工培训无科学依据，无具体计划，未从人员潜力出发，难以制定全方位的培训方案。此外，在培训方案上，具有随机性，培训与挖掘效果往往欠佳。当今社会，电力企业对员工缺乏专业技术培训与个人潜力开发，忽略了人力资源战略，在职培训投入资金相对较少，导致企业缺乏人才竞争优势。

2.3人员自主权配置误区

目前，由于国家对电力企业在人员配置上进行了严格限制，导致电力企业人员配置来源出现差异。究其途经而言，以省里电力部门自主考试招聘为主要来源，导致电力企业难以发展壮大。具体而言，省里电力部门对人员安排进行了严格控制，无法体现先进的人力资源管理体系，促使诸多企业在人力资源管理方面呈被动状态，缺失人才难以得到及时补充，往往容易出现断层现象，电力企业发展阻力较大。

2.4人力资源结构误区

我国现有电力企业在用人体制上主要采用原有官本位体制，职工才能无法得到有效发挥，用人缺乏灵活性，难以挖掘专业人员的潜力，导致优秀的人才在自身工作岗位上难以实现价值，进而为电力企业创造的经济效益与社会效益大大折扣。电力企业在人力资源结构缺乏合理性，在职员工在技术知识、年龄、管理结构等方面出现断层现象。虽然目前国家倡导合同聘用制，但某些公司还未真正实现。

3优化企业人力资源管理对策分析

3.1企业文化建设，营造良好的环境氛围

21世纪，企业最宝贵的资源就是人才，想要吸引和留住优秀人才就需要企业打造一个良好的企业氛围，建立优化企业文化，为员工提供一个有利的发展空间。

电力企业从事的是一个有特定的技术行业，需要在长期的经营探索中不断积累总结，形成自己的企业经营理念、价值观和思维方式，这些内容看似虚无缥缈，实际上一个良好的企业文化恰恰是企业的全体员工最需要的价值标准和行为准则。电力企业需要的不仅是一个建设良好企业的口号，更需要各部门完善提高企业文化，只有大的环境氛围好了，才会有优秀的员工人被电力企业所吸引。

3.2加强培训锻炼机制，开发员工的工作能力

人力资源部门除了进行传统的人事管理，更重要的工作是对企业员工开展岗位培训和人才挖掘，让每个员工都能在合适的岗位上发挥最大的效力，从而实现企业整体的人力资源配置优化。

培训是人力资源部门必不可少的工作，新员工在初涉职场时需要企业对其个人发展方向进行指导，一方面帮助他们快速地达到工作要求，融入到岗位中，另一方面也要根据他们的能力为他们的未来规划提供建议。而对一些优秀人才企业更需要对他们进行重点培养，挖掘潜力。不同的员工要有不同的培训内容，无论是技术还是企业经营协调能力的培训，都要有针对性地让员工有所受益，同时还要做好培训效果的评估，以便随时调整。

电力企业员工在通过培训加强了能力后，人力资源部门要尽可能地做到人尽其用，合理有效地使用人才也是重中之重。固有的电力企业制度下，人员流动性很差，经常是人员工作被牢牢固定住，不会轻易改变，这样会使大量的人才无法发挥其应有的作用，在一个不正确的岗位上被埋没着。这样的状况需要人力资源部门建立健全的人员流动制度，对优秀人才需要不拘一格地给予发展空间。

3.3完善考评制度，落实奖励机制，调动员工积极性

电力企业作为国企，在员工考评奖励制度上也需要与市场接轨，优秀的人才就应该获得相应的奖励，这样才能让人才舒心地在工作岗位上做出更多的贡献，同时也激励其他员工向优秀员工学习，调动整个企业的工作热情。

电力企业需要对考评制度进行完善，对员工的福利与奖励必须合理分配，而分配的依据就是考评制度。企业需要根据员工的所在部门对企业做出的贡献以及个人能力和工作效率做出综合的公平的评判，考评制度建立的同时监督制度也要并行，完善的考评及监督制度是奖励激励制度的基础。

对于优秀的员工优秀的团队电力企业要予以奖励，一方面是精神层面的奖励，对员工对团队工作效率工作能力的认可也是对人才的一种信任和赞赏，另一方面伴随着精神激励物质奖励也是必不可少的基础，二者相结合下，合理及时的奖励会对员工的能力和贡献予以回报，对有能力创造更多价值的员工也是一种激励。

结语

人力资源管理工作在很大程度上影响到电力企业的可持续发展，因此，要想增强电力企业的核心竞争力，就需要加强电力企业的人力资源管理工作。首先需要从思想层面上充分认识到人力资源管理工作的重要性，采取一系列的措施，提高人力资源管理的质量。

参考文献

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[2]彭生法.试论电力设备制造企业人力资源管理的现状问题及对策[J].城市建设理论研究，2013，2（39）：76-77.