国企改制后人力资源管理面临的问题及对策

国企改制后人力资源管理面临的问题及对策

张庆垒

身份证号：32070319710301****

引言

我国目前正处于社会主义变革时期，创新和变革在经济活动中日益关键和重要，人力资源管理在国企创新中处于关键地位，但是在很多企业中，人力资源的价值一直处于被忽视的状态之下，在知识经济的发展过程中市场主体对于人力资源需求的重要性显现出来，因此，在这种情况下人力资源管理就必须进行创新和变革。

1国有企业人力资源管理现状

当前我国国有企业人力资源在管理上的主要问题主要集中在人才短缺、企业内部岗位配置不合理、管理理念与手段滞后以及相关管理体系不健全等方面。受到传统人力资源管理理念的干扰，虽然国有企业在我国经济形势不断变化的环境之下也做出了相应的调整，但调整的力度与调整的内容都不能满足国有企业改革与快速发展的需求。另外，一直以来国有企业都将利益最大化作为主要目标，而对于人力资源这种投入大，见效慢的管理手段较少着力去开发，多将人力资源的职能放在基本的薪酬核算与员工福利发放等基础工作上。加之国有企业人员流动缓慢、岗位配置上多有冗员，低下的工作效率成了国有企业的通病，员工在缺乏竞争意识与激励机制的刺激下也逐渐失去工作积极性与创造力。

2国有企业改制之后存在的人力资源管理问题

2.1人才短缺

国有企业曾经拥有较多的管理型人才和技术型人才，使企业发展得到了有效的推动，同时，国有企业因为福利待遇高且工作稳定，是人们最为向往的工作之一。然而，随着经济体制的不断转型和完善，市场竞争变得越来越激烈，国有企业在人才待遇方面已经失去了先天的优势，并且因为经营模式过于固化，限制了人才的发展，导致优秀人才大量的流失。随着经济全球化的发展，人才的流动变得越来越频繁，企业在人才方面的竞争也越来越激烈。而国有企业由于体制较为僵化、缺乏流动性，且薪酬管理和人事选拔等方面的制度老旧，仍然存在铁饭碗、大锅饭之类的现象，安于现状的状态使员工失去了积极进取的决心，缺少职业规划。与此同时，企业中培训内容较为单一，培训计划缺乏科学性和系统性，导致员工难以在其中得到提升。除此之外，国有企业还存在分配制度缺乏合理性、考核手段粗放单一以及晋升缓慢的问题，对优秀人才的引入和人才稳定性的提升造成了很大的限制。虽然一些国有企业对人才的重要性有所认识，实现了人才的引入，但在管理方式上却仍然在使用行政管理代替人力资源管理，导致以人为本的管理理念未能得到有效的落实，人才与企业之间难以进行有效的融合，不能适应企业运行模式，加上承诺待遇兑现不及时或内部员工排挤使得国有企业难以保留高素质人才。

2.2国有企业在人力资源管理方式上较粗放

国有企业的人力资源管理方式在某种程度上决定了人力资源管理的有效性，粗放型的管理是传统企业使用的方式，存在一定的问题，主要表现是工作缺少规划和方向，并且也没有相对细致的标准，很可能造成工作者责任十分模糊的问题，还可能导致出现绩效不公平的现象，员工在工作中无法获得相对公平和公正的认可，这必然会导致员工工作积极性的消失或者减弱。在人力资源管理中对于人才的评价也相对片面，国有企业在国民经济中处于十分特殊的地位，人才的选拔和考核也可能存在政治化倾向严重的问题，对人才缺乏包容性，这样的考核势必违背了当前的市场经济发展准则，也难以更好地体现出人力资源管理的价值。

2.3缺乏完善的激励机制

在传统的管理模式当中，激励机制是以绩效薪酬计划为主的，这些计划需要结合员工绩效进行工资的发放，而这种计划主要是在长期计划开始时进行的目标设定。在衡量企业财务绩效以后，对高层人员的价值或薪酬进行计划，这种计划的本质就是奖金，但衡量期限往往会超过一年，而企业进行绩效工资的设计是为了更好的激励员工工作，但激励计划失败并不是因为缺少激励。企业指示模糊、员工目标不清、在人力资源管理方面缺乏投入等问题，都对企业绩效改善造成了一定的限制。

3解决改制后国有企业人力资源管理问题的主要对策

3.1加强人才资源开发和培训

以人力资源作为工作核心的企业，应该能够对人才进行吸引、培养和保留，国有企业应该对人力资源方面的管理体系加强建设，不断提升管理体制的完善性。要结合企业战略目标以及当前人力资本的具体情况，对人才培养方案加以建立，提升人才配置的合理性，使管理机制的效用得到不断的提升，使铁饭碗等问题得到彻底的解决。国有企业应该对员工加强培训，使其综合素质得到有效的提升，以此来增强企业的综合实力。在员工自我价值需求得到满足的同时，使其工作忠诚度得到增强，这对企业实现可持续发展具有非常重要的作用，通过对员工的培训，能够使员工更好的推动企业发展目标的实现，具有一举两得的作用。因此，国有企业应该针对员工培训工作加大投入力度，结合岗位需求情况，对员工进行有针对性的培训，以此来提升培训工作的效果。通过培训，能够在提升员工专业能力的同时，推动企业文化的宣传，有利于企业凝聚力的提升。

3.2人力资源管理方式的精细化

在新形势下国有企业人力资源精细化管理是转变以往粗放型管理的现象而产生的一种管理方式，也是新的管理理念。精细化管理可以对各个部门的人才标准进行细化，综合考评，在现代化市场经济竞争与发展过程中，精细化管理就需要逐渐地渗透到各方面，严格遵守相关的规则，只有这样才可以更好地转变粗放型管理方式。精细化管理要精确地定位企业的发展目标，准确判断员工的个人能力和发展潜力，并且细化工作目标、工作任务，对具体项目做考核分析，严格执行相关的人力资源质量标准，执行相应的制度成果，推动人力资源管理向着制度化和规范化方向进步。企业的整体管理目标还需要细化，做好考核标准的细化保障，考核要及时，奖惩方式要兑现，争取增强考核的权威性，更好地体现结果的客观公正性。

3.3建立长效的激励和约束机制

国有企业应该对人力资源方面的激励机制加以健全和完善，对员工招聘及相关培训制度的科学性加以保证。通过绩效考核体系，将员工的薪酬与努力程度衔接起来，使员工的工作积极性被充分的调动起来。同时企业还应针对经营投资设置责任追究制度，推动管理权益和管理职责的有效落实，应该将激励计划和企业自身的发展目标进行结合，使每个员工都能够将自身的作用最大程度的发挥出来。应保证经营者薪酬激励维度的全面性和系统性，使其工作积极性得到有效的发挥，而管理人员在进行决策时，应将目光放长远，避免决策失误影响企业的战略实施。

结语

综上所述，国企改制，为其人力资源管理工作带来了巨大的挑战，国有企业应该对自身存在的各项问题加以明确，通过各项优化措施的编制与落实，使人力资源管理的水平得到有效的提升，以此来推动国有企业的可持续发展。

参考文献

[1]苏文芳.如何实现国企人员管理与私企人员管理的有效合并[J].中外企业家，2014，（2）：96.

[2]肖志勇.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].安装，2013，（9）：14-17.