基于知识员工理论的医院人力资源管理问题分析

基于知识员工理论的医院人力资源管理问题分析

李煜

泰州市中西医结合医院225300

摘要：随着信息化、知识化时代的到来，如今的人力资源管理工作也面临着重重困难和挑战，其中，知识型员工管理便是其中的关键性问题之一，其应当引起社会以及相关部门的高度重视。本文主要从知识理论出发，对医院人力资源管理问题进行了研究。

关键词：知识员工理论；医院；人力资源管理；脑力劳动；薪酬分配体系

前言：医院属于智力型的社会服务机构，知识是其经营和管理的关键性内容和资源，而落实好知识型员工的管理工作，现已逐渐成为医院发展过程中重点关注的问题之一，只有完成好该项工作，才可最大限度的发挥人员优势和价值，从而实现医院的可持续稳定发展。

1知识员工所具备的特征分析

1.1创造性、自主性和独立性

知识型员工在日常的组织工作过程中，会表现出较强的创造性、自主性和独立性，并习惯性借助自己的智慧和双手创造价值或完成各种组织活动。他们往往往充满活力，拥有知识资本，对于工作的时间和场合均具有着十分灵活的要求。

1.2价值追求和心理需求

知识员工在工作过程中，十分关注自我价值的实现，且尊重需求。他们通常习惯随遇而安，享受独立完成一项复杂任务之后的成功喜悦，相比于普通员工，其具有着更高的心理需求和价值追求。

1.3流动性

该类人才的流动性较强，主要原因包括内部意愿和外部环境两个主要的方面。第一，在当今社会发展中，各行各业都在通过各种手段来获取和争夺人才，而知识人才便是各大企业争相获取的首选，进而也就产生了人才流动的问题。第二，知识员工自身的流动意愿较强，其十分重视自我价值的实现，甚至超出工作本身，并认为工作只是提供了基本的生活保障，事业才更加重要[1]。

1.4工作的控制监督难度较大

知识员工的工作特点即以脑力劳动为主，工作过程中具有较强的不定性，且难以实现量化，工作的场合与时间也并非固定不变。另外，知识的运用和产生也没有固定的规律可寻，以此，很难对其工作过程进行有效监督和控制。

2基于知识理论的医院人力资源管理对策

2.1以人为本

医院在不断发展的过程中，其所拥有的知识员工数量十分庞大，且该类员工均具有着较强的专业性和自主意识，除在精神和物质上有所追求外，还更加注重社会、公众的肯定和认可，注重自我价值的实现。为此，医院在开展人力资源管理工作的过程中，应严格坚持“以人文本”的基本原则，并充分认识到医务人员的重要性，明确其是医院实现创新和发展的主体力量。另外，应从人本管理理念出发，真正的关心员工并爱护员工，尽可能的满足其基本需求。为提升医院的市场竞争力，需对其内部人员的价值加以提升，即在管理工作中做到以人为中心，实施人格化管理，以此激发员工的工作热和积极性，并鼓励其个性发展。用完善健全的机制去激励人、用长久的战略眼光来培养人、用科学合理的方式管理人，从而逐渐形成良好的人才管理机制，提升医院的核心凝聚力，最大限度的发挥人员优势和价值，从而实现医院的可持续发展[2]。

2.2强化医院文化建设

医院文化即医院在长时间的服务发展、建设过程中所形成的行为规范、思想和价值观念，其是医院建设和发展过程中的关键性内容。医院文化通常涵盖在医院内部，可对医院的人员素质、精神风貌、服务水平等进行集中体现，并可对员工的行为和思想产生潜移默化的影响。良好的医院文化，可对医院各项经营决策、组织结构等进行优化，从而使员工能够朝着共同的目标和方向发展。为此，医院在进行人力资源管理的过程中，应重点关注医院文化的建设，以此培养员工的尊钻研精神、团队协作精神、敬岗爱业精神等等，从而帮助医院树立良好的社会形象，赢得广大患者的拥护和爱戴，提升知名度以及影响力。而当医院的社会影响力得到提升，相应的也会更好的留住人才，尤其是知识员工，同时也有效避免了人员流失问题的出现，为医院的更好发展提供保障[3]。

2.3优化内部激励机制

从知识员工理论出发，医院在进行个人力资源管理的过程中，一般可分以下几个层次来进行：首先，完善薪资分配和绩效考核体系，在实际管理中，绩效考评是对员工服务和劳动的有效反馈，同时也是薪资分配的重要标准和依据，完善、合理的薪酬体系，需保证其公平性、公正性，并应建立在工作分析、绩效考核和工作评价的基础之上，充分体现“按劳分配”的基本原则。其次，薪资分配可适当向优秀人才和关键性岗位人才倾斜，如对于贡献、能力、水平较为突出的员工可设立专项补贴，并确立更高层次的分配标准。最后，为人员提供完善的培训体系，并将员工职业生涯规划、在职培训等作为激励机制中的重要内容。与此同时，对于知识员工而言，其更加注重个人价值实现的满足感和受人尊重的自豪感，故对其采取精神层面的激励往往要比物质激励更为有效。为此，医院可在今后发展过程中，实现精神与物质相结合的激励机制，从而不断提升员工工作积极性。

2.4强化团队管理

现如今的医疗工作知识含量越来越高，对于知识员工而言，其工作不仅是为了满足基本的生活需求，更重要的是实现自我价值。因此，传统的方式已无法满足现实需求。而团队管理模式的开展，更加注重员工在团队中的作用和价值，并注重其参与性，同时，还可实现人员的有效开发和组织，从而为医院创造更高的经济效益。但在具体实施过程中，应注意团队人员构成并非一成不变，需结合实际情况来调整和完善；团队人员需明确自身工作负责和内容，不可盲目工作；出现问题可直接反应到决策层，强化人员交流与沟通。

结束语：

综上所述，本文主要分析了知识员工所具备的特征以及在知识理论背景下医院人力资源管理对策。总而言之，在医疗卫生改革不断深入的今天，医院也面临着更加激烈的市场竞争，为此，需在今后发展中落实好人力资源管理工作，充分发挥人员价值和优势，从而为医院的可持续发展提供保障。

参考文献：

[1]于桂兰.战略人力资源管理理论与人力资本理论的整合——重读《知识员工的报酬管理》有感[N].中南财经政法大学学报,2014,04:139-140.

[2]吴晓奇,廖礼奎,张浩.试论医院构建科学激励机制的策略[J].江苏卫生事业管理,2015,05:28-29.

[3]刘虹,姜柏生.什么是医院管理的精髓——医院人文管理的本质、特征、途径和价值[J].医学与哲学,2017,09:55-58.