护士分类管理的困境分析

护士分类管理的困境分析

刘玉莹

刘玉莹（南阳市中心医院河南南阳473000）

【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1672-5085(2010)17-0206-03

【摘要】医院护士分类管理师法于私域部门。分类管理的价值取向模糊、分类依据缺乏科学性、分类管理的核心本末倒置以及相应的管理措施有所不当，制约着分类管理的绩效难以充分实现。深入分析护士分类管理所面临的种种困境，剖析深层原因，积极创新管理措施，促进护士分类管理迈向科学发展的轨道，从而增强护士分类管理的科学性、规范性、效益性。

【关键词】医院护士分类管理困境分析

随着经济和社会的快速发展，公众健康意识逐步提高，医疗需求总量呈急剧的上升态势，医疗服务供需矛盾日益显现。为了有效缓解医疗服务的紧张局面，近几年来，在各级政府政策及财政的大力支持下，医院的整体运营规模得到了迅速的扩展。与此同时，医院的人事制度也开始了多种形式的改革，尤其是护理人员的录用机制，从单元走向多元，统一分配、合同制、临时雇用等多种形式的录用制度相互并存，护士群体由在编护士、合同制护士、临时雇用护士等多种身份的人员组成，且合同制护士与临时雇用的护士占一线护士的比例高达45%[1]。护士群体构成的复杂性，无疑给医院的整体管理带来了一定的困难，为了解决管理上的难题，对护士进行分类管理的方法开始在各医院实施。几年来的实践证明，虽然护士分类管理可以作为一种管理的技术手段进行运用，也给医院的宏观管理带来了一定的便利，但是总体而言，护士分类管理的成效尚不十分的显著，分类管理的核心价值也未得到充分的体现。针对于目前的实际，护士分类管理面临着种种困境，也正是由于这些困境的存在，导致了护士分类管理失范行为普遍存在，阻碍了分类管理目标的实现。

一分类管理的价值取向模糊

价值取向描述的是为何存在的问题，任何组织、任何行为必然选择相当的价值取向。价值取向模糊导致的是更多的、无效的甚至是错误的行为。护士分类管理应该以改善服务态度，提高服务质量，满足患者的护理需求为终极价值取向。然而在实践过程中，护士分类管理的价值取向受到了异化，医院对护士进行分类管理，最直接的目的是服务于医院的人事管理需求，考虑最多的则是保证医疗行为的正常进行，对护理人员的理论及实践考核更多的是基于管理的需求，并没有将病人对护理服务的满意度作为重要的考核指标。护士分类管理价值取向的模糊，容易导致具体管理制度的制定出现强制性和片面性，注重保健因素，忽视激励因素，重视物质刺激，轻视精神奖励。医疗机构的价值取向是“救死扶伤，实行革命的人道主义”[2]，医疗机构中任何管理子系统的价值取向必须无条件的服从，任何背离终极价值取向的行为都将会阻碍医疗机构的和谐发展。护理服务并不是单一的实践，而是服务理念和服务行为的有机组合，缺乏先进的服务理念，就不可能产生优良的服务行为。先进服务理念的培养需要先进的价值取向作为引导，只有当护士自身认识到组织行为和个体行为的价值所在，才会在日常的实践中不断的修正个人行为的缺陷，使服务行为得到不断完善，才有可能提高护理服务的质量和水平，这也正是护士分类管理所要达到的根本目的所在。价值取向是行为的航标，航标模糊，对护士的分类就很难遵循科学的依据，难以明确管理的中心所在，一些规范的行为和措施也就很容易受到歪曲。

二护士分类的依据尚欠科学性

无论是从理论层面还是从实践过程而言，组织成员都必须进行分类管理，合理的、科学的分类可以促进组织的稳定性，使组织结构得到进一步的优化。虽然组织人员分类依据多种多样，不一而同，但是判定分类依据的标准是依据的科学性程度，首先考虑的是分类的价值所在，其次是依据的合理性，分类价值不明，也就丧失了分类的前提，依据缺乏合理，必然会降低组织成员的满意程度。医院对护士分类的普遍方法是以进入渠道作为分类的依据，人为的将护士分为了多种不同的身份。虽然以此而分也有一定的促进作用，诸如可以有利于护士薪酬的确定，有利于护士队伍的及时调整，然而此种分类却有悖于事业单位人事制度改革的初衷。事业单位人事制度改革的前提之一就是转换事业单位人员的身份，由过去的“单位人”变为“社会人”，大力推行聘任制，实行全员聘用。而护士的分类很显然是在保护“单位人”的身份，阻碍了“社会人”的转换进程，由此而带来的长期影响就是不利于事业单位人事制度的改革和发展，最直接的后果就是阻碍了护士内部的沟通与合作，重创了护士群体团队精神的构建，对提高护理质量是一潜在的隐患。由于个人身份不同，同工不同酬的现象普遍存在，在实际过程中，从在编护士到聘用护士在到临时护士，个人薪酬所得呈阶梯递减态势，但是其职位风险却呈递增态势，薪酬与风险出现倒置现象。有一项调查表明，在合同制护士和临时雇用护士中，认为没有基本保障100%，觉得薪酬太低的有88%，准备转行的有49%，认为没有发展机会的有49%[3]。这种现状从根本上会削减护士的工作积极性，阻碍护理质量的提高，与此同时不同身份的护士之间很容易形成一道无形的隔阂，致使沟通受阻，进而影响的整体护理质量。即使护士身份存在着不同，但是个人物质和精神的需要却是大同小异的，同样岗位难以享受同样的待遇，公平性受到质疑，对护士团体的稳定性和成长性会产生一定的削弱[4]。护理服务是一个复杂、细致的过程，带有较强的实践性，需要长时间的学习和磨练，需要各方面的有力配合，沟通不畅通，合作不到位，影响护理质量也就不得而知。

三分类管理的核心出现倒置

分类管理是一个复合概念，它是分类和管理的有机组合，分类是基础，管理是核心，分类的目的就是满足管理的需求，合理的分类可以有效的提高管理绩效。然而在医院护士分类管理的实践中，分类却成为了主要矛盾，管理却被置于次要的地位，分类与管理本末倒置，形成了为分类而分类的局面。这种现象的出现有多种因素导致。首先是历史原因，医院管理属于事业管理的范畴，无论是从理论还是从技术的角度考察医院管理，都存在着众多的缺陷，其管理模式依然带有强烈的行政主义色彩。其次是管理技术和经验的不足，医院管理水平整体发展缓慢。虽然近几年医疗体制改革取得了可喜的成就，医院管理的模式也在不断地适应市场经济的前提下，进行了许多有益的探索和发展，但是传统的行政管理模式依然占有相当大的分量，仅仅是追求管理方式方法的更新，管理绩效的提高程度微乎其微，甚至盲目师法于私域部门管理，照搬照抄，形成了行政管理、事业管理、企业管理等多种管理模式相互并存的局面。私域部门的人员分类是以岗位为依据，目的是提高组织整体绩效，而医院的护理人员分类仅仅是个人身份的区分，注重的是个人的身份标志，至于分类之后如何管理在医院几乎是一个盲区。有些学者将非在编护士称之为外来人员，有的称之为特殊群体，这也充分证明护士的分类受到了足够的关注。确定护士分类管理的核心要素是继科学分类之后的又一个难题，分而不管，分类管理就失去了存在的意义，医院管理者应该把更多的经历和时间投入到提高管理水平上来，充分利用科学、先进的管理理念和管理措施，切实有效的改善护理人员的服务观念和服务态度，提高护理人员的服务技术和服务水平，满足患者的护理服务需求。

四分类管理的措施有所不当

分类管理的价值取向模糊不清，分类的依据尚欠科学，医院相应的管理措施也会出现这样或那样的缺陷，总的来讲突出表现在以下几个方面，首先是对护士的重视程度有所不同，过多地关注在编护士的成长，而对合同制护士以及临时护士重视不足。随着事业单位人事制度改革的不断发展，合同制护士所占的比例呈明显的增长趋势，成为护理行业的主力军，护理的重任将更多地落在合同之护士的肩上。其次，过多地注重物质的激励作用，轻视护士的精神需求，诸如职位提拔、职称晋升、劳动修养、继续学习等。第三是管理制度的失偏性尤为明显，同一制度的恩惠享受最多的是在编的护士，合同制护士以及临时雇用护士常常被排除在外，制度的不公平性直接影响的是护士需求的满足程度。第四是团队精神的缺乏，护理行业需要更多的是团队合作的精神，除了分类自身带来的负面影响之外，另一个原因就是团体学习的匮乏，不能建立一个卓有成效的学习型组织。在每个护理单元，建立学习型的组织更多的是需要医院的统一组织与安排。

对护士分类管理应该采取科学的管理措施，关键要用好人本原则，使管理更加人性化，管理制度的制定与实施必须充分考虑不同层次护士的需求，能有效的促进护士的个性全面发展[5]，建设和谐医院的核心要素是建立和谐的医患关系，对护士实施人性化的管理，创建人行化的工作氛围，可以进一步促进护理服务的人性化，了解患者的文化背景，缓解文化冲突[6]。其次是对护士的职业生涯进行合理的设计，完善继续教育体制，不仅有利于护士自身的发展，稳定护士队伍，同时对促进学习型组织的建设，激发护士团队精神具有积极的作用[7]。再者，建立合理激励机制，正确运用激励措施。物质刺激具有暂时性的特点，虽然可以起到一定的作用，但是其持久性远远逊色于精神鼓励，更多的精神鼓励可以有效的满足个人的心理需求，可以有效的提高个人对工作的满意程度，热爱本职工作，忠于本职工作，正确处理工作中的各种矛盾，提高工作绩效，因此无论是制定激励制度，还是运用激励措施，都应该将精神鼓励作为激励的核心。

目前护士分类管理的困境是一种客观的存在，护士分类管理的缺陷在某种程度上也揭示了医院管理过程中存在的不足，随着实践的延续，其弊端也开始不断的显现，不仅制约着医院管理水平的提高，而且也阻碍着护理质量的进一步改善。医院管理作为管理学科的分支，起步相对较晚，发展相对缓慢，虽然有一定的客观因素，诸如理论基础薄弱、实践经验不足等，但是社会的快速发展，需要不断的提高医院管理水平，需要医院管理实现跨越式的发展。针对于护士分类管理，不应该拘囿于当前的医院管理模式，更多的应该从人力资源管理的角度来考虑，目前的护士分类管理带有明显的人事管理的痕迹。人事管理关注的是人员结构，而人力资源管理的重点则是个性发展和团队合作。因此充分借鉴人力资源管理的相关理论和实践来对护士进行分类管理，应该成为主要的管理模式和发展方向。

参考文献

[1]上海市政协0997号提案：《政策配套引导提高外来护士管理》，联合时报，2007年7月6日，第003版.

[2]连玉明.《中国国情报告》，中国世代出版社，2006年.第210页.

[3]黄平等.《聘用制护理队伍的现状及优化对策》，现代护理，2005年第11卷第13期，第1053-1054页.

[4]高林春.《合同护士管理的特点和对策》，中国医院管理，1999年第2期，第48页.

[5]黄莉等.《运用人本院里，实施合同制忽视管理》，中国护理管理，2007年第7卷第1期，第54-55页.

[6]张小眼.《注重人性化管理，构建和谐医患关系》，当代护士，2006年第10期，第93-94页.

[7]王卫红.《合同护士职业发展的管理》，中国实用护理杂志，2006年第22卷第3期，第67-68页.