新时期国企人力资源管理的途径

新时期国企人力资源管理的途径

王峣

四川高速公路建设开发集团有限公司人力资源部经理

摘要：当前，国企在国家经济发展中起到的作用是不容小视的，但近些年，国企的经济收益出现了下滑趋势，甚至面临着破产倒闭的危机，这与国企内人资管理工作有直接关系。基于此，本文对国企内人资管理的现况进行了分析，并详细阐述了新形势下加强国企人资管理的途径，希望能够促进国企人资工作的正常进行。

关键词：国有企业；人资管理；优化途径

市场经济的繁荣发展，使得竞争环境越来越严峻，这样就加剧了国企之间的竞争，这对国企运营与管理提出了较高要求。在十九大报告中对国企变革做出了指示，人资管理属于国企管理的核心内容，直接关系到国企的长远经营及发展。国有企业管理过程，针对人资管理的功能，通过优化管理制度和机制，科学调整国企经营战略，完善人资管理模式，增强国企的市场竞争力等方式，以促进国企的顺利变革发展。

1、国企人资管理的基本现况

1.1思想观念较为保守

在大部分国企内，领导人员均以自己为核心，权力高度统一，但忽略了职员的参与性和主动性，降低了职员的工作热情。决策权高度统一在国企领导层手中，有些原因在于领导者的谨慎思想，想要避免风险；另外还表现为领导者对权力的欲望。通过深入分析还表现为，政企没有彻底分离，尽管在形式上分离了，但管理思想依旧未完全改变，还有部分国企的领导者是政府派遣的，并且任期通常是3-5年，任期满后下任国企领导者的思路也将出现改变，还会伴随政府有关领导者的改变而变化，如此就造成领导下发的指令缺少持续性，最终导致执行率较低。

有些领导人将人资管理部门看做一个协助国企处理劳资手续的部分，没有对此引起足够重视，更不用说将人资管理提高到国企战略目标上，令人资管理和国企经营及外界环境相分离，极大阻碍到人资管理作用的发挥。

1.2管理机制缺乏系统性

国有企业在人资管理机制上比较完整，包含假期、考核、薪酬等内容，这些均采用一套比较完善的制度。但在整个管7理机制上大都参照事业机构的制度体系，缺少国企自身独有的特色。在员工选任方面，遵守的是“先到先用”的宗旨，基层职员基本上均是逐级提升的，晋升时间很长，极易打击基层职员的工作热情，极大制约着国企的发展。有些国企采取的激励制度存在较大缺陷，一般国企绩效薪资设置的根本目的是提高职员的积极性，是对各部门集体协同工作、执行岗位责任的肯定。但有些国企在业绩考评时，只是考评职员的日常工作行为，上级人员为了不得罪人，评分均打满分，没有充分将绩效考评和职员的工作贡献度联系起来，造成绩效考评同质化非常严重，不能突出不同职员岗位业务完成状况的差别性，极大限制激励制度的效能。在职员培训上也由于缺乏国企战略规划或是规划执行不全面等原因造成培训规划不当，不能有效将人才培养与培训相统一。

2、国企人资管理工作的有效途径

十九大报告强调“变革国有资产授权运营体制”，促进国企变革发展进程的逐渐深入。基于人资管理模式对国企的变革发展有较大影响，从人资管理中心责任分类、战略人资管理机制的落实、国企战略规划等各个方面考虑，完善国企人资管理形式，对提升国企管理能力及市场竞争水平有着较大意义。

2.1确定人资管理中心的职责

人资管理中心职能的发挥，关系到国企人资管理质量，影响到国企核心竞争力的提高。为了不断提升国企中人资管理质量，结合国企变革发展的具体要求和人资管理工作的困境，科学修改人资管理规划，确定人资管理中心的职责，根据管理中心功能的改变完善管理工作的开展，促使国企职员本身职能的全面发挥，提升国企人资管理中心的操作效率。而且，人资管理中心要结合国企变革发展的整体规划，建立出适应国企人资管理工作的标准流程，优化人资管理体制与制度，贯彻执行薪酬激励机制，激发职员的工作积极性，使国企职员主动承担相关工作和活动，实现国企战略目标和人资管理目标相结合，便于为国企经营和发展打下良好的基础。对于规模很大、下属单位过多的国企，在人资管理工作中能够实施三级管理中心，即国企人资管理中心、下属单位人资管理中心与基层人事员，基于不同性质管理部门的设置，提升国企和下属单位的人资管理能力，促进国企的经营与发展。

2.2采取“以人为本”的人资管理观念

当前，国家在各项社会人文活动中，均强调“以人为本”的观念，同样，在国企人资管理阶段，也需要充分引入“以人为本”的思想。针对国企来说，不管是对人才的培育，或者国企可持续发展均有较大作用[1]。提倡“以人为本”的思想，应不断优化国企人才培养制度，从职员认知角度着手，重视其专业能力、特长喜好等层面的培养和发展，在人才聘选时，全面考虑职员本身特征和岗位间的契合度。在使用人才提拔制度时，削除领导者直接任命制度，应多角度考核职员，确保所有岗位均是能者居之，让真正有才华与能力的人才一展所长，实现所有职员的人生价值。

2.3加强战略体制性落实力度

十九大报告之后，国企战略目标的修改，促进了国企人资管理机制的优化。为了提高国企人资管理质量，结合国企内人资管理的具体状况，要贯彻制定国企战略管理机制，加强战略体制性落实力度，全面响应“从严治党，加速生态文明体系变革”的会议精神，落实国企的各项管理机制，严格管理国企所有职员。在国企人资管理工作中，有效结合人性化管理和体制性管理，不断创新职员评估模式，克服以个人印象为标准对职员的技能、态度和业务等加以评估的弊病，优化相关奖惩制度和薪酬体制，加强与职员间的良好沟通，扩展多元化的交流途径，激发职员的工作积极性[2]。另外，国企人资管理工作中，基于专业管理团队的组建，学习成功的访谈方法，深入调研国企职员的业务态度，合理研究不同管理者的行为模式和职业素质，确定国企内各级管理者和的素质标准，确保相关人员管理作用的充分发挥，提高管理者的文化宣传、决策等整体能力，不断提升职员的工作水平。基于激励制度对国企职员潜质激发上起到的较大作用，结合国企管理需要，完善人资管理工作的流程，保证国企职员的合法利益。

2.4规范国企人才选聘制度

新时期，人才才是企业长远发展的核心，是一个企业不断进步必不可少的组成部分。国企在选聘人才方面要摒弃以往的用人制度，重新建立科学可行的人才选聘机制，这一过程要基于人的综合发展，创设人尽其才、精英辈出的发展环境，保证公开透明，科学有效，严格的开展人才选聘工作。

2.5完善绩效考评体系

国企的发展一定要关注经济效益，职员在发展期间更为注重自己的业绩。所以，在人资管理工作中，要详细、全面的了解绩效管理。进一步优化现行的绩效考评机制，精准定位人资价值。采用科学、有效的绩效管理方法既能够精准评定职员能力，充分激发出他们的潜力，还可以提升职员对国企的认同感与归属感，为国企的发展出谋划策。首先，基于岗位评估和岗位规划，采用以岗定薪模式，以技能、水平等规定薪资待遇；其次，针对职员薪酬，对科技因素、岗位因素等进行全面分析，将考核结果和职员业绩相结合，以效益工艺和提成薪酬等模式，从国企角度着手，提升国企人资管理工作的有效性。

3、结束语

总之，人资管理工作对促进国企变革发展起到了较大作用。为了不断增强国企的市场竞争水平，根据国企人资管理工作的现状分析，能够基于人资管理模式，优化薪酬管理机制与职员激励制度，改善人资管理措施，优化国企人才选聘制度，贯彻执行人资管理的各项制度和机制，强化绩效考评，激发职员的工作兴趣，进而全面促进国企的变革发展。

参考文献：

[1]宗正刚.新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径[J].企业改革与管理，2018（05）：80-81.

[2]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理，2017（12）：88.

[3]叶旭雄，魏文科，肖莹.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].企业改革与管理，2016（14）：81.