谈如何创新电网企业人力资源管理机制王强

谈如何创新电网企业人力资源管理机制王强

王强隋静

（国网山西省电力公司技能培训中心山西太原030012）

摘要：随着我国经济的不断发展，电网企业作为能源支柱行业对于国民经济的发展和国家能源安全来说具有重要的价值，承担着多种社会职能和责任，随着国民经济和社会的不断发展，对电网企业的要求也在不断提高，电网企业不仅要持续稳定地扩大安全供电的能力，还要保证送电的质量，并不断地降低生产成本，并根据生态经济和绿色经济发展的需求，发展智慧电网和推广应用新能源技术，这就要求电网企业要做好人力资源开发工作，培养一大批符合要求的高素质人才队伍。

关键词：创新电网企业；人力资源；管理机制

引言

经济全球化带动了经济的快速发展，越来越多的企业快速崛起，不可避免的，企业间的竞争也在不断加剧。现如今，企业如何在硝烟弥漫的竞争中获胜、站稳脚跟，成为企业决策者首要考虑的现实问题。企业的本质是人力资源，特别是优质资源的竞争，而人类的知识管理、资源管理是合理培养人才的重要途径，通过企业绩效体现个人价值，最终实现良性发展成为当今时代不变的主题。

1人力资源管理概述

“人力资源”（humanresource）这一概念是美国旧制度经济学家约翰•康芒斯（JohnR.Commons，1862—1945）在1919年出版的《工业友善》（Industri-AlGoodwill）一书中首次提出的。康芒斯的主要研究领域是工会和劳工史、劳工立法以及制度经济理论；此外，他还有今天被大家认识较少的在人事管理方面所从事的研究和实地调查工作。大家公认的现代人力资源的概念，是由管理大师彼得•德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其著名的《管理的实践》（ThePracticeofManagement）一书中首先正式提出并加以明确界定的。关于人力资源这一概念，很难在英文文献中找到一种明确的定义，多数情况下需要与企业发展实际相结合。

在电力行业，普遍存在着“我是人员管理者，你必须听我的”这一传统的人力资源管理观念，没有树立人力资源是第一资源的观念，看不到以知识化、信息化为特征的人力资源管理方式。电力企业用人机制、激励机制严重滞后，用人机制存在少数人说了算的现象，没有树立人才竞争、人才价值的观念。在激励机制方面，需要电力企业更加重视激励机制的建设，多以实际行动带动企业人力资源管理工作，从而调动员工积极性，激发员工的创造性。人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，对于电力企业也是如此。历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

2电网企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源开发利用体制缺失

部分电网企业虽然设有人力资源管理部门，但在工作方式和思想上依然停留在传统的人事管理层面上，没有真正把员工作为企业的资源，也缺少真正地为员工的自我发展提供相应的条件和保障，对于员工的选择和人格缺乏人性的科学的方式去尊重，对于员工技能和知识的提高缺乏有效的教育和培训方式，对于员工自我价值和目标的实现没有提供适合的岗位等等，这些都说明了电网企业中人力资源开发利用体制的缺失。

2.2缺乏高素质的经营管理人才

目前很多电网企业缺乏高素质的经营管理人才，这是电网企业长期以来缺乏或者忽视对高素质经营管理人才的培养所导致的，这主要表现在：企业年度目标完成情况不够理想，项目实施进程不够顺利，生产经营过程中安全质量问题突出，效率效益较低等，其根源就在于管理没有及时跟上，重技术、轻管理是很多电网企业存在的普遍问题。

2.3资源薪酬管理缺乏对员工的激励

薪酬发到员工手里，激励效果却没有达到最大化，这是当前电力企业应该重视的问题。在有些员工看来，薪酬的分配仍然存在着不公平的现象。比如拥有技术但资历不高的员工应该被视为企业中的有生力量，但是薪酬却远小于技术已经落后于时代却资历老的员工，或者有裙带关系的老员工。另外，电力企业的一线技术工人的福利保障制度不完善，导致员工对企业无法产生归属感，长此以往，一线的技术工人可能会选择离开企业。员工作为独立的个体，基本的需要的不仅仅是金钱和物质，还有很多精神层面的需求，这一点应该被企业牢牢把握。

3创新电网企业人力资源管理机制

3.1构建科学健全有效的人力资源开发机制

基于电网企业自身的发展战略和目标规划，构建一个与之相匹配的科学健全有效的人力资源开发机制，具体来说主要包括牵引机制、激励机制、约束机制和竞争机制等，牵引机制是向员工传达组织对员工在行为和绩效上的期望，以此来形成员工与企业共同发展的思想基础和价值认同；激励机制以满足员工内在需求为核心，通过对员工成长和发展的帮助与指导，使其与企业共同发展；约束机制以绩效评价和考核为手段，对员工行为、能力、绩效等进行规范；竞争机制是通过竞争和淘汰实现人员的优化配置。

3.2构建科学有效的激励机制

科学有效的激励机制包括多个层面，诸如物质激励、精神激励、情感激励、奖惩激励等，工资、奖金、津贴等物质激励在市场经济条件下具有相当大的作用；精神激励和情感激励是对员工精神情感层面的关怀和满足；奖惩激励就是规范员工的行为，使其符合企业的价值主张。

3.3优化管理工作过程提升员工满意度

电力企业福利管理是现代企业发展的基础保障。对于电力企业在福利管理工作中存在的结构单一等一系列问题，企业管理工作者要正确的认识到员工福利管理工作，并结合到企业实际发展，明确不同发展阶段管理工作的重点。将管理工作的目标细化，确保各项管理目标能够实现，为企业发展提供保障。考虑到企业员工层次复杂性问题，福利管理人员需要为福利工作开展创造良好的环境。为深入员工内部，了解员工的真实想法与需求，对现有的福利管理体系不断完善，提升员工对于管理工作的满意度，从而促进管理工作的有效开展。

3.4科学合理地使用人力资源

科学合理地使用人力资源是促进电网企业持续不断发展的重要保证，人的需求是多种多样的，也是有层次的，电网企业能否留得住人才物质是一个方面，精神层面的尊重、关怀、发展空间等也是一个方面，为此要充分信任人才，交给他们富有挑战性的工作，对员工进行客观公正的评价，帮助他们提升职业技能和综合素质，要敢于提拔和任用具有创新精神和创新能力的人才。

结语

电网企业实施人力资源管理创新机制有利于提高电网企业的工作效率，同时这种管理模式也比较适合于电网企业的特征和人才管理的需要，从而有助于促进电网企业管理水平的提升和可持续发展，同时在电力体制市场化改革逐步深入的背景下，不失时机地推动电网企业精益化人力资源管理，也是保障电网企业在激烈的市场竞争中生存和发展的客观需要。

参考文献

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[4]陈程.茶产业人力资源开发所存问题与应对策略研究[J].福建茶叶,2017(02).