基于用科学的多元化创新管理控制国企人才流失探析

基于用科学的多元化创新管理控制国企人才流失探析

周社农

中船第九设计研究院工程有限公司

摘要：由于目前国企人才流失现象严重，针对这一现象，本文指出通过科学管理来控制国企人才流失，并通过采用多元化创新管理来提高员工积极性、稳定队伍、减少人才流失。

关键词：国企；多元化管理；人才流失

引言

在高速发展的时代下，竞争日益激烈，人才成为竞争中的核心力量，进而经济上的竞争也逐渐转为人才上的竞争。国有企业作为我国社会发展的重要支柱，在人才的利用上显得尤为重要，早在20世纪90年代，国有企业就已经感觉到人才匮乏所带来的压力，在国有企业巨大光环的笼罩下，“铁饭碗”也逐渐被部分人才所丢弃，人才逐渐流失，光环逐渐暗淡。进入21世纪，多数外企以及优秀的私营企业逐渐落户中国，人才的竞争也愈加激烈，他们利用更加优越的工作条件以及福利待遇逐渐从国企中挖走人才，国企的压力也随之加大。[1]面对残酷的人才争夺大战，国企面对人才的流失，必然要采取更加科学的管理，多元化创新管理，多角度，全方位来控制人才的流失。

目前，就国内的企业管理者而言，如何做到更加有效的管理员工的多元化，创造和谐氛围，并利用多元化所产生的正面效应，从而推动企业创新，已经成为巨大的挑战，中国企业发展中两个重要管理议题的交汇促成了这种挑战的来临。面对这种挑战，我们通过对员工多元化影响创新行为的心理机制的阐述，分别从个体层面以及组织层面来对员工的多元化以及企业创新关系进行揭示，利用员工的多元化从而对企业创新产生正面效应。

正文

1、科学管理，控制国企人才流失

1.1根据世界名企的管理经验上以及其中的竞争中不难看出，人才素质在企业竞争中虽然在总体上都有要求，但并不能将其定位一成不变的要求，根据企业发展规律的不同制定国企人力资源开发与管理的动态管理制度与策略。必须根据不同阶段企业对人才的不同需求来开发和管理适应当前阶段的人才。根据企业发展战略、产品发展规律以及产品生命周期来做规划。因此，国企应根据自身的发展，提前制定相适应的人才需求计划，使得人才匹配企业发展。

1.2运用科学的方法选用和考核国企人才

真正的人才才是企业在人才竞争中取得最终胜利的关键因素，所以在人才的选用上要采取科学的全面的测评，国企的选人标准通常会参考国外的多方面测试作为选录手段，例如人格测量、智能测量、情景模拟测验等多种方法，使得国企在人才招聘与选拔上真正选到人才。同时，国企在选人阶段也应着重注意“产学协同法”以及“全景训练法”，“产学协同法”主要是注重企业与高校之间的合作，有利于企业培养出理论与实践技能相结合的人才，同时缩短人才的培养时间；“全景训练法”主要适用于管理人才的培养，有利于管理者多角度，全方位把握企业的发展脉络，在企业的管理上拥有系统的，全面的管理思维。同时，建立完整科学的人事考评考核指标以及体系，有利于准确的评价人才，为员工的奖惩提供科学的依据。

2、多元化管理控制人才流失

2.1员工的多元化

作为企业管理实践的一个重要课题就是员工的多元化管理，国外的管理者对于员工的多元化的认识也是经历了一个重大的转变，从社会政策层面转向企业人力资源管理战略层面。[2]伴随着不断增加的企业员工多元化，员工的多元化管理成为企业人力资源管理的重要战略，基于员工多元化的增加，其定义也变得更加广泛，包括性别、种族、年龄、宗教信仰、工资、生活方式、价值观和知识能力等多方面的不同。国内的企业中，员工的多元化相比国外多出了一种员工任用安排的特殊的表现方式，也就是由于员工来源的不同，身份的不同而被企业安排的待遇不同，进而导致的差异性。这些企业通常会根据户口所在地的不同、毕业地点以及学历的不同、进入企业时间长短等因素，处在相同岗位上的员工会得到不同的待遇。

2.2员工多元化对企业创新影响的两面性

研究表明，企业的创新受到员工多元化的影响也是两面的，一方面，员工多元化使得工作团队可以站在不同角度去看问题，从而发现问题，完善问题，员工多元化在这种情况下就成为了促进企业创新的资源，很多企业认识到这种多元化的资源，同时也充分利用，促进企业创新，减少人才流失。另一方面，员工的多元化也会对企业创新带来负面影响。这一方面的影响主要体现在员工的积极性上，由于多元化带来的明显差异，导致在员工的工作中也会产生明显的差异，如果得不到有效的控制，员工的积极性就会受损，降低部分员工的积极性，导致员工情绪波动，影响团队的和谐，最后人才流失严重，面对这种影响，通过科学管理，科学的利用多元化管理，提高员工工作的积极性尤为重要，从而提高团队的稳定性，控制人才流失。

2.3组织创新在员工多元化影响下的内在机制

创新与多元化间的关系通常借助“自我分类理论”与“自我确认理论”来说明，共同的核心问题就是个人如何处理和团队群体之间的关系。自我分类理论的想法中，通常会认为，在进入群体后，个体通常会压抑自己，从而产生群体认同，这种表现难以使自己的差异性展现出来，难以发挥多元性的潜在价值。自我确认理论则恰恰相反，在群体中，个体的观念希望被群体所认同，这种过程对于个体和机体都是有益的，相互确认的过程也就使员工多元化的潜在价值得以充分发挥。这两种理论将多元化团队中的两种不同力量揭示出来，显然，着两种力量在团队的沟通和创新中的方向是完全不同的。

2.4多元化管理调节人力资源多元化的影响

多元化的管理必将涉及到整个团队以及整个组织，通过对大量研究的整理分析，学者们发现在多元化管理实践中，可以不同程度上利用多元化，注重对集体的关注，重视成员之间的相互交流的多元化管理为员工自身以及团队整体都会带来多元化的益处，降低个体和团队在多元化中所受的负面影响。

2.5团队、个体在多元化管理实践中受到的影响

由于目前对多元化管理的效应探索并不深，对其衡量不算成熟。Fink等较早的研究多元化管理带来的影响，并且发现积极采取多元化管理的组织相对于不重视的组织而言，无论是个体，还是团队整体，效果都更好。一方面，对少数群体而言，多元化管理实践具有重要的信号作用，更加利于组织从大范围内获得具有价值的人力资本。另一方面，多元化管理让员工感受到组织的包容性以及对其个体的支持，有效减少员工对企业及组织的不满，减少离职与缺勤，增加员工积极性，提升员工的满意度、服务质量以及创新性，进而控制人才流失。[3]

在团队层面上主要体现为增强团队成员之间的相互信任，减少成员之间的冲突与隔阂，加强团队协作能力，共同提高团队业绩。就组织而言，有效的多元化管理为员工带来更好的工作环境，提高工作效率，促进组织目标的尽早实现以及变革的顺利实施。[4]

3、结语

人才对于国企来说是关系到企业兴衰发展的重要问题，企业由人组成，人的发展决定企业发展，优秀的人才能更好更快的带动企业进步，从选拔、培养到使用人才的过程中，留住人才至关重要，所以，要做到科学的控制国企的人才流失，本文探讨了多元化创新管理对控制人才流失的必要性，通过多元化创新管理根据不同员工之间存在的差异性制定科学的管理体系以及考核标准，最后做到提高个体的积极性，提高团队的协作能力以及稳定性，提高组织的创新性，科学的控制国企人才流失现象。只有这样，才能打好与外企及私企之间的抢人争夺战，提高自身的竞争力，留住人才，减少流失。

参考文献

[1]贾丹.国外多元化管理研究述评[J].华东经济管理,2014,28(07):147-152.

[2]仵希亮.公共部门人力资源的多元化管理[J].长安大学学报(社会科学版),2009,11(02):115-119.

[3]刘雅琦,曹霞,王凯.人力资源多元化管理研究述评与展望[J].中国人力资源开发,2015(19):31-38+46.

[4]彭泗清,韩践,赵志裕.员工多元化管理与企业创新[J].管理世界,2008(08):182-183.