快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考

快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考

高欣

青建集团股份公司山东青岛266000

摘要：以人力资源为轴心的企业，对提升企业的管理水平和企业的长远发展有着深远的价值。目前绝大多数施工企业已经意识到提高人力资源管理水平的战略意义，因此采取了一些积极措施。

关键词：快速构筑；建筑企业；人力资源管理；思考

引言

近年来许多建筑企业人力资源开发只能停留在人才管理阶段，但是国有施工企业必须进行现代人力资源管理创新，才能更好发挥人力资源的动态作用。而且人力资源管理是生产的重要因素，所以要从根本上提高企业自身的竞争能力，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获得可持续的增长和发展，就必须提高企业的人力资源管理竞争力。

1.建筑企业人力资源管理的现状

1.1人力资源管理部门角色转变的滞后

现代人力资源管理越来越多的涉及企业战略、组织业务活动、领导企业变革、传播职能技术、担当起员工宣传者和倡议者并对员工绩效和生产率负责等。而建筑企业的人力资源管理更多的停留在传统的人事管理层面，即只发挥一般的职能性作用，没有提升到企业战略高度，缺乏人力资源战略或人力资源战略与企业战略脱节，同时人力资源管理人员配备有限，人员专业素质也有待提高。

1.2人力资源管理目标游离于企业生产经营活动

人力资源管理部门往往对企业存在的问题、面临的机遇和挑战没有正确的认识，这样就很难对其他业务部门提供有效的帮助。特别是在确定人力资源开发战略的过程中，忽视了企业生产经营活动的自由化，在企业生产经营活动中，很多人甚至都没有意识到人力资源战略是实现企业发展总体战略的重要组成部分，对企业的发展起到巨大的支持和推动作用。

1.3人力资源管理模式停留在传统型和经验型

建筑企业人力资源管理部门或者从事具体的行政事务，管理仍停留在传统模式的阶段。如招聘、培训、薪酬分配等，而不是注重研究、分析和沟通和策划方面的工作。人力资源管理部门是对传统的行政支持。因此它不能成为企业管理的合作伙伴。

1.4人力资源结构不合理

一是建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历工人比例、应用型人才多、管理、科研型人才太少，特别是人才缺乏高层次人才。二是缺乏有效的人力资源培训。由于员工流动性，企业不注重人才培养。很多工人在经过简短的培训后上岗操作。其结果是，生产效率不高，机械利用率低，容易产生安全生产和质量问题。

2.建筑企业人力资源管理中存在的问题

2.1不重视人力培育

现代人力资源管理强调，选拔、录用、培训，持续、动态管理人力资源的竞争力，任何一个环节都可能影响企业的效率和人才的竞争。人才培养是人力资源竞争力的核心部分，人力作为一种资源，同样需要合理的开发、使用和保护。然而目前施工企业对员工的专业培训和发展较少，无法实现人力资源的战略作用。虽然有些企业也注重人才的培养，但由于管理基础薄弱、观念落后、人力资源管理竞争力缺乏的知识，使得企业员工培训缺乏科学性、系统性、随意性，培养了令人失望的结果。

2.2缺乏中长期人才激励机制

大部分建筑公司目前的薪酬设计主要在薪酬和员工的工作绩效的当期期内，即月薪、年度奖金等，多在一年内支付。激励效果仅限于短期，员工的工作动机无法与公司的战略紧密联系，这将导致员工追求短、平、快的业绩，公司的长期发展战略和长期目标不能得到保证，不利于公司的可持续、健康发展。

2.3人力资源管理执行不到位

人力资源管理是企业是否完成人力资源计划指标的决定因素；而绩效人力资源管理是企业的核心竞争力，是企业战略、规划成效果、关键结果。而且近年来随着建筑业的竞争、市场竞争的日益激烈，从而使得施工企业人力资源管理造成“缺失环节”，直接影响到企业的兴衰成败。虽然构建建筑企业人力资源组织模式是传统的组织形式，在不断变化的今天；这种模式很难满足人力资源管理的要求，进而导致企业人力资源管理实施不到位。

2.4薪酬结构不合理

目前大部分建筑企业薪酬设计不合理。建筑企业的薪酬定位注重原有的保障功能，忽视激励功能。在设计薪酬方案时，大多数企业在薪酬激励部分一般较低，无法起到调动员工积极性的作用。也是导致企业人才流失的重要原因之一。同时许多建筑企业不能结合企业的战略、外部市场变化、人员需求，对薪酬计划进行及时的改变，从而导致薪酬结构落后、不能及时适应企业发展的需求。

3.加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1人力资源管理与企业战略挂钩

重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。

3.2提高人才招聘质量，建立人才储备库

围绕加强引进综合素质高的复合型企业经营管理人才，多层次、多渠道、多形式加强企业人才招聘，根据市场及企业发展方向，及时补充需要的人才，淘汰不合适的员工，做到“吐故纳新”，是人才资源达到最佳组合，增强企业活力。建立人才储备库及人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充规划，做好关键岗位接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备。通过人员储备，既培养了后备人才，又有效的为企业规避了风险。

3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性

人力资源管理的最终目标是通过各种手段激励员工的积极性和主动性，约束员工的行为，激励员工和企业的共同发展。目前，大部分建筑企业，主要是指激励和补偿。然而，当前社会，年轻人不仅要物质激励，包括精神。因此，建筑企业在满足员工物质需求的前提下，帮助员工规划职业生涯，提高其对企业的认同和忠诚度。让员工在企业管理同时，感觉自己是企业主。还应根据企业的实际情况，借鉴其他行业经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，使员工的发展和企业结合在一起，提高稳定性。

3.4做好对员工的培训，合理规划员工职业规划

建设企业主要是创新强调“以人为本”的人力资源管理理念，加大投入，提高管理者与员工之间的双向沟通能力；加强员工培训，不仅要建立一个稳定的团队，还要提高企业内部凝聚力和外部竞争力。例如，国内某大型建筑企业在其集团中挑选出具有一定外语基础、年轻且有1-3年工作经验的的各类技术人员，与某建筑大学合作实施国际工程项目管理培训，一年后，培训人员对国际惯例和有关国际项目管理的知识有了更全面的了解，外语能力也得到很大的提升。为企业开拓国际工程市场奠定了坚实的人才基础。因此，通过提供员工培训的机会，实现企业与员工双赢的局面，有效的人力资源管理。

4.结语

总之施工企业需要加大资金和物质支持，提高企业的人才竞争。如果要在建设市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高金融和物质资源的竞争力，而且要注重企业人才的竞争力，这就要求建筑企业必须努力加强人力资源管理，通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理体系，才能充分利用现代人力资源管理的优势。

参考文献：

[1]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010，（05）

[2]武双林.论建筑企业以有效的人力资源开发与管理提高企业竞争优势[J].甘肃科技，2011，（20）

[3]薛麒麟，黄利海.试论如何加强建筑企业人力资源管理[J].建筑施工，2011，（07）