电力企业管理机关绩效考核评价方法研究与实践

电力企业管理机关绩效考核评价方法研究与实践

张蕾

（国网河南省电力公司450018）

摘要：对于电力企业来说中层管理人员的作用是无可取代的，作为电力企业的骨干和中坚力量，一个企业要想获得长期发展的机会，必须让他们能够发挥出自己最大的能量。所以说，通过建立一个科学、有效的分类绩效考核体系来对我们的中层管理人员进行切实有效的管理，决定了电力企业所能达到的上限，是电力企业发展的重中之重。

关键词：电力企业管理；机关绩效考核；评价方法

1目前的绩效考核中存在的一些问题

目前，电力企业内的绩效考核一般以年度考核最为常见，形式上为民主评议的形式——大部分体现为让中层人员的上下级和同级别的同事进行考量。出于人际关系方面的考量和传统观念中不得罪人的思想影响，往往最后结局都是流于形式。我们可以看到现状表现出的这种考核结果跟工作业绩毫无关联，也影响不了相关电力企业中层人员薪酬的高低升降，决定不了职务的任免。细化而言，体现在如下的几个方面：不管是电力企业整体上的绩效目标，还是分配到部门上的绩效目标，都无法做到与各个中层管理人员个人的绩效目标保持一致与协调，无法做到分工的细化与分解，也无法形成一个很好的合力支撑公司前进。甚至在一些电力企业进行考核的时候可以看到中层人员的个人业绩都很优秀，但是到了团队整体业绩层面却表现糟糕的奇怪现象。在考核方法方面也是经常通过主观印象和个人感情，而不是合理地总结与分析再形成结论，很多人出于个人的偏见与好恶而给出的评价是非客观的。同时，中层管理人员个人的履历和名气常常是不一致的，我们经常可以观察到有很多人“盛名之下，其实难副”，就是说有些中层管理者得到的评价和他们自身实际的工作绩效完全不成正比，这就说明他们在得到名声的过程中缺乏合理与公正。另外，在进行评议时，我们要重视组织绩效指标的考察，不能因为觉得面子过不去或者怕得罪人，就刻意回避对组织的整体进行评价，或者说直接全员给满分，这是对企业进步与发展的不负责任。而且有些确立的考核指标过于抽象，当考评者无法做出合理判断，而平均主义与在位优势等问题又无法克服的情况下，科学的评价体系自然就无从建立。

2管理机关绩效管理体系构建

2.1管理机关绩效管理工作流程（见图1）

图1管理机关绩效管理工作流程

2.2构建管理机关绩效指标库

2.2.1编制关键指标

采用职责提炼法，根据各部门职责进行分工，分解关键指标。按责任指标、通用指标、企业负责人指标三大类，形成覆盖各部门的指标体系。部门内部根据岗位职责，将本部门指标分解至具体岗位，明确指标的责任岗位、配合岗位和考核分值。

2.2.2编制重点工作任务指标

按工作任务的来源，分为上级重点工作与本单位重点工作。为强化对任务完成的过程管控，工作任务指标除年度项目外，按月度、季度进行动态编制。编制工作项指标时，为方便考核，对工作项中包含可量化指标的，设置定量标准及相应的评价分值，对包含不可量化指标的，则从工作数量、质量、时间等多维度进行描述。

2.2.3编制综合评价指标

采用负向与正向激励相结合的方法，对员工在能力提升、创新创效、荣誉获得等方面的表现，提炼可衡量的具体指标，形成正向激励的指标库，如：人才能力素质提升指标（学历）、获得荣誉等级指标等，根据完成情况给予正向的评价积分。对在安全生产、劳动纪律、廉政廉洁等方面的表现，采用“行为锚定法”，汇总可能出现的违规行为，形成负向考核指标库，设置明确的分值扣减。两个指标库共同构成丰富的综合评价指标库，使综合评价内容更清晰、全面、客观。

2.3管理机关量化考核方法

2.3.1关键业绩指标的量化考核

以企业负责人指标、同业对标指标为主体，根据部门与员工的岗位职责，建立关键业绩指标库。同时，根据指标重要性程度，建立关键业绩指标分级标准与评估方案。主要采用比例量化、正反面量化、细分细化等方法，对关键业绩指标进行量化。考核采用负向激励方式，在考核目标值未能实现的情况下，根据标准进行积分扣减。季度考核主要采取减分的形式，年度考核则采取加分形式。对部门考核中出现的指标扣分，须在具体岗位上进行分解，体现对业绩指标考核的重要性。

2.3.2重点工作任务的量化考核

重点任务的量化考核见图2。

图2重点工作任务考核流程

对重点任务的考核主要采用分类考核的量化评价方式，在此基础上建立协作任务分解制度。

分类绩效量化评价。从现状、工作目标、工作计划、计划管理实施等方面，编制重点工作任务计划书，再对计划书进行指标的分解提炼。重点依据项目进展程度与“里程碑”计划，对考核项进行评分，在基本分值的基础上，评价项目完成情况。其中，量化类指标的考核采用百分率法，按照实际完成值与考核目标值的比例折算系数进行评价；难以量化类指标则从时间、质量、成果、效果等维度，按照区间赋分法，根据进度进行综合评分。一般可分五个等级（见表1）。

表1五等级量化评价

建立协作任务分解责任制。召开重难点工作研讨会，确定业绩考核指标的目标值及预期完成值，进行任务分解并明确牵头部门与配合部门的责任分工。根据月度、季度分析结果，动态选取重难点指标，开展协作任务分解，由牵头部门对配合部门阶段性关键任务提出具体要求，设置责任等级与权重，明确主任务数与协作任务数量，制定评价标准。

2.3.3综合评价的量化考核

综合评价包括通用类指标与提升加分指标。其中，通用类指标包括安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、依法治企、企业文化与民主管理、品牌建设等方面，实行减项扣分制；提升加分指标包括典型经验、荣誉成果、工作能力、创新精神等部分。负向指标考核采用量化减分方式，对违规行为，按标准开展考核评价；正向指标考核采用量化积分方式。依据企业战略目标，将重要事项设置为固定指标，如创新创效指标，并依据考核标准开展评价积分，以保证企业战略目标、价值理念等在公司的贯彻和落实。

2.3.4过程性指标设计与监控

根据上级及各部门管理规定，采用国际先进理论，立足自身管理“瓶颈”和管理提升要求，制定科学、合理、具有针对性的过程性监控指标体系框架。通过了解各业务部门的主要职能，分析目前各业务流程相关环节的关键问题，从费用、进度、质量、规模4个方面分析目标指标。对业务流程进行横向及纵向的分解分析，按照后端环节监督前端环节的思想，选择重点环节进行分析，落实前后环节衔接责任。监控绩效主要通过两种方式进行：一是设置“绩效看板”。绩效办公室按照月季度指标完成额度进行排序，并在门户网站上的全员绩效管理板块中公布。二是在月度例会上，安排关键指标和重点任务执行情况较好、较差和提升较大的部门发言，各分管领导分析部署后，主要领导进行点评。

3结论

通过构建科学的绩效管理体系，能够充分发挥业绩考核的导向作用，提升价值创造能力与经营业绩；量化考核工作的水平不断提高，评价的客观性和员工的认同度也可得到很大提升；增强了企业集约管控能力，绩效管理的文化氛围日渐浓厚，更好地促进企业与员工的共同发展。

参考文献：

[1]许林.电力企业全员绩效管理系统的设计与实现[D].电子科技大学,2014.

[2]王婷.供电企业员工绩效管理体系的优化分析[D].江西师范大学,2015.

[3]谭军武.电力企业中层管理者绩效评价模型及应用[D].湖南大学,2007.

[4]余弦.电力企业员工绩效考核管理系统软件设计[D].华北电力大学,2014.