人力资源绩效管理改进策略分析彭天玲

人力资源绩效管理改进策略分析彭天玲

彭天玲

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摘要：文章首先阐述了我国当前人力资源绩效管理现状，然后指出了人力资源绩效管理的现存问题，并提出加强人力资源绩效管理提出相应的解决对策，希望能对我国的当前的这方面工作管理的提高有所帮助。

关键词：绩效管理现状；现存问题；解决对策

1.前言

两百年前，通过研究工人的工作效率，科学管理之父泰勒以寻找更高效的工作方法。通过对工人动作及时间的观察，提出了对工人的培训及劳资合作，以及挑选一流工人等方法，并提出差别计件工资制度。由此可见，现代的人事管理的源头，其观点对现代人力资源绩效管理的理论实践发展也有着不可磨灭的意义。

上世纪初，梅奥和罗尔西斯伯格两位哈佛大学研究人员，在他们的工作中，将人际关系也考虑了进去，发现工作群体与社会互动对工人的产出及其满意度有着重大的影响。发展了一段时间后，人际关系运动成为组织行为学的一部分，对组织行为学发展有着重大影响。

2.当前我国人力资源现状

在我国，大多数单位在人力资源绩效管理的结构上设置的合理性不足，存在一些岗位人员不足，但有一些岗位配备的人员又出现了过剩的现象，职能划分准确性非常低。对于要求比较高的岗位，企业必须选拔能力强的人进行担当，很多职位大都需要进行专业的岗位职能培训，同时，建立其相应的约束机制与岗位要求一并执行。在管理上，利用高层次管理人才的技能优势，打开管理晋级的畅通渠道，培养高精尖的技术人才和熟练的岗位人员，调动职工的工作积极性。在岗位机制改革的过程中，很多单位都出现了劳动力过剩的情况，所以，会有很多职工下岗，这就让大家对劳动合同的法律意识开始淡化，导致员工的忠诚度不高，分配制度的设置不合理是出现这些现象的根本原因，最终大大的影响和限制了员工自身能力的发挥。

3.人力资源绩效管理体系存在的问题

（1）基础的工作：职权不明确及不合理、职责不明、制度规范不健全、执行力在制度力度不够，这些都是现在许多企业管理制度欠缺的表现。同时，存在一些管理人员的职业素质及能力也不够，导致员工对于管理工作的参与度不高，因为其积极性没得到尊重，导致大部分员工对参与管理没有信心。对于人力资源绩效管理的工作人员，需要辨别出每个员工自身的优点，能够让员工充分体现自我价值，并且，由于人力资源绩效管理部门不太重视对员工的职业规划，这也导致员工对自己的职业规划没有信心，最终使得员工对企业缺乏归属感。

（2）规划与招聘：在对部门优秀人才的管理工作上，企业没有一个完善的规定，这很容易造成了招聘工作落实的不到位。所以，在这个方面，企业的领导部门必须给予充分的关注，如果可以要亲自参与到企业的招聘中来，完善对企业人力资源管理的战略性思考，提升企业人力资源的管理地位，让人力资源管理为企业的发展提供可行性的战略方针。

（3）绩效管理：企业在绩效管理制度的设立上，应该设置和完善企业的奖罚制度，对每个员工都设定自己的完成绩效内容，当实践中与设定目标的值有出入时，可以根据规定，做好严格执行绩效管理标准，利用绩效管理把职工的差距拉开，对于关键性的绩效指标，必须严格执行相应的管理规定。

（4）薪酬管理与员工福利：将原来的岗位技能工资制改为以岗位系数工资制为主导，对主体岗位实行特殊岗位津贴，对企业做出突出贡献的优秀人才、有重大贡献的课题小组、专业技术带头人等不同层次的科技人员实行科技奖励。

（5）劳动关系：在很多单位中，对人力资源管理制度都存在过多地关注人员的操作性管理，对于企业的战略型发展，却没有足够的重视。所以，这就造成了许多的企业出现人力资源的浪费。在管理的模式上，我们也应该做好相应的补充规定措施，让所有的制度和规定都可以有效地实施运行起来。并且，让每个职工的能力和技能都能得到发挥，并得到最大化的利用，规范管理的体制，最终让人力资源的绩效管理更为科学化、高效化。

4.人力资源绩效管理存在问题的解决对策

（1）工作分析等基础工作建议：随着社会经济和市场经济的不断发展，战略性人力资源的管理模式正在普遍应用于所有的企业管理中，对于企业的结构深化调整，设置相应的治理政策，对于很多遗留下来的历史问题要加大解决力度，使人力资源的绩效管理更为科学、合理。并且做好相配套的基础工作，不断地完善各种工作分析，设置专职部门，专门的负责企业岗位培训，让每一名员工都充分的了解其所在岗位的职能，针对自身的岗位中不合理设置，员工也可以提出相应的改善建议。对于企业的未来发展，要提前做好各项计划书，并且加大执行力度，能够让每位员工对于各项规章制度给予重视与肯定，这是一个企业人力资源长期发展的重要一环。

（2）人力资源规划与招聘建议：遵循人力资源绩效管理科学化、人性化、专业化、战略化的原则，制订人力资源规划。更要着眼于未来，更多地考虑如何开发人的潜在能力；制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策。

（3）对人力资源培训与发展的建议：对员工培训上，企业的高层领导都要给予关注，在这过程中，可以亲自带头组织员工做好相应的岗位技能培训工作，使得企业的每个岗位都与最终的绩效管理相挂钩，为企业带来更大的收益。人力资源在管理结构上，也应该要提前制订关于未来的发展计划，并且，对企业高层和中层领导也要有针对性地设置培训计划，使得干部管理队伍不断优化，这将不但有利于企业的发展，也能够为企业储备更多的专业人才。企业也应建立自己的培训机构，加强职工培训中心职能和作用，满足自身企业的培训需求，充分利用党团组织的力量实施培训。

（4）企业劳动关系的建议：为了让员工在轻松愉快的工作环境中工作，应正确处理与员工的劳动关系，如劳动纪律、保险、报酬及工作时间等关系，避免发生劳动纠纷。

5.结束语

在未来激烈的市场竞争中，作为企业，其最具竞争力的就是其人才资源，因此，企业若要提高就整理，就离不开人力资源绩效管理体系的支持作用，企业不仅要做好企业的组织经营计划与战略发展的目标，还应该为企业树立好长远的发展前景。在企业经营的每个环节，都要重视人才的重要性，岗位安排上合理的员工，这将会充分的发挥员工的自身能力，也会使得员工更加热爱工作，在此过程中，建立相应的奖罚政策以及员工福利，这将大大的促进员工的积极性。对于企业的发展，做好人才的管理，就是对企业的长远的规划，重视好人力资源管理，对于企业的未来发展，将会非常的重要。

参考文献：

[1]王薇.人力资源绩效管理改进策略分析[J].经管空间.2014（11）