新医改条件下社区卫生服务中心人才困境简析

新医改条件下社区卫生服务中心人才困境简析

徐勤忠

徐勤忠（江苏省无锡市锡山区厚桥街道社区服务中心江苏无锡204106）

【中图分类号】R797.6【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）27-0074-03

【摘要】目的在新医改背景下，目前社区卫生服务中心正处于转型的关键时期，要得到快速发展，首要解决的就是人才建设问题，而社区卫生服务中心在人力资源方面，普遍存在配置数量不足、层次及结构不合理,学历、职称层次较低,缺乏社区卫生服务需要的基本素质等问题，进一步优化社区卫生服务中心的人力资源已成为当前一个日益重要而紧迫的问题，本文就新医改条件下，社区卫生服务中心人才困境进行了简析，并就政府宏观调控、全科医生培养、人事制度改革、科学绩效管理等方面进行了人才建设策略探讨。

【关键词】医改社区卫生服务中心人才建设

2009年03月17日，中共中央国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，文件中明确提出深化医药卫生体制改革的总体目标是：建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，从此我国的“新医改”拉开了改革的大幕。社区卫生服务中心是集医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的基层医疗卫生服务机构，近年来在改善社区居民的生产生活条件、维护社会稳定和经济发展、保障社区居民的身心健康和生命安全方面，为推动新医改总体目标的实现发挥了重要作用。然而目前社区卫生服务中心仍存在卫生人力资源配置不合理、社区卫生工作人员数量不足，学历、职称层次较低,人员结构不合理，社区卫生服务需要的基本素质缺乏等问题，现有医疗服务不能满足老百姓对卫生服务的需求，且已严重阻碍了社区卫生服务的可持续性发展。在新医改政策的主导下，基层医疗机构正处于转型期，要想改变其生存状况和解决当前凸显的问题，首要的是解决人才队伍建设问题，进一步优化社区卫生服务中心的人力资源已成为一个日益重要而紧迫的任务，这是关系到基层医疗机构发展的核心问题。本文就新医改条件下社区卫生服务中心人才困境简析如下。

一、社区卫生服务中心面临的人才困境

随着医改的不断深入，近年来，社区卫生服务中心基础设施、医疗设备落后的现状得到了较大程度的改善，但与此同时，卫生人才队伍建设却未能从根本上得到改善，依然呈现医务人员缺乏、职称学历低、结构比例不合理、服务质量不高的状况，与社区居民不断提升的健康需求不相适应，与实现“人人享有基本医疗卫生服务”的医改目标不相适应，某种程度上，人力资源短缺已经成为制约社区卫生事业发展和居民健康状况改善的瓶颈。

（一）卫生技术人员数量不足。

目前，许多地方的社区卫生服务中心由乡镇卫生院转型而来，人员编制是多年以前下达的，一直没有得到调整，随着事业的发展，卫生技术人员数量严重不足。面对日益繁重的业务工作，社区卫生服务中心只有通过聘用的方式来解决人员缺口，但这些聘用人员由于工资等待遇较低，往往出现工作不安心，流动性较大等情况，加上新医改后由于政策原因，无法继续聘用此类人员，造成社区医务人员数量不足，医务人员只能应付日常的工作，无法花更多时间深入到社区、和家庭，开展基本公共卫生服务，及开展科研等工作。

（二）卫生技术人员结构不合理。

据调查，目前在社区卫生服务中心工作的卫生技术人员中，无卫生专业学历比例高达18.5%,约15万人,占全国医疗卫生机构无卫生专业学历人员总数的1/3，本科以上学历比例更低，卫生技术人员总体的职称水平不高，其中全科医师所占比例更低，人力资源结构不合理情况严重，进一步反映了社区卫生服务工作的社会地位较低，自身发展上升动力不足，渠道不畅。

（三）卫生技术人员服务能力偏低。

目前，大多数社区卫生服务中心缺少专业知识全面的医务人员，尤其是全科医生，远远低于卫生部每10000名市民至少拥有2名全科医师的要求，且现有全科医生多为原有人员经短期全科医生岗位培训转岗而来，存在临床诊疗能力弱、专业知识面窄，基本功差的问题，诊疗水平难以取得社区居民的信任，从而形成了百姓大病小病都往市级三甲医院跑的现状。

（四）卫生技术人员人才流失严重。

由于待遇等种种原因，近年来，社区卫生服务中心在到编率本偏低的情况下，出现了人员离职率高、优秀人才流失严重现象，基层医疗卫生机构难以吸引和稳定人才。一方面,大量高校医学专业毕业生出现就业困难,另一方面,基层医疗卫生机构缺乏具有高等教育学历的专业人员，一些经过培养的优秀人才大都流动到城市医院或私立医疗机构工作,严重制约了基层卫生事业发展，使社区卫生服务中心技术人员的综合素质更难满足社区居民迅速增长的医疗保健需求。

二、社区卫生服务中心人才困境原因简析

（一）政府对社区卫生服务的重视度低。

长期以来，政府对医疗卫生服务系统的关注呈现重综合医院、轻社区卫生的状况,社区卫生资源增长速度明显低于综合医院。主要表现在政府预算卫生经费及核定人员编制等方面，在医院与社区之间的分配上差别突出，使社区医疗服务长期处于较低水平,这拉大了医院与社区卫生服务机构之间的差距。

（二）社区卫生服务中心人力资源管理落后。

现阶段，大多数社区卫生服务中心的管理依然过多地采用严格的制度和简单粗暴的行政命令进行管理，其工作重点放在考勤、合同、档案管理、劳资管理、新进人员入编以及离退休人员离退休手续、工资增长审批、职称评定申报等，而不是对医院现有人力资源进行科学管理、有效开发与合理利用和吸引、培养医院发展急需的人力资源，为专技人员提供服务和提供发展平台。人力资源管理十分不规范，缺少科学化、人性化管理，绩效评估体系单一，缺乏量化标准，导致医院内部人力资源分配不均，忽视了员工的主观能动性、归属感、成就感和自我价值实现的需要，医务人员和管理人员缺乏工作积极性。

（三）医学院校毕业生不愿意下基层工作。

从客观上讲，目前基层社区卫生服务中心与上级医院在很多方面确实存在较大的差距，医务人员工作繁忙琐碎，但工资收入、福利待遇等都远远低于上级医疗卫生机构工作的同行，且许多社区卫生服务中心受编制所限，部分人员只能作为企业合同制或临时聘用人员录用，这些因素，不仅影响了医科院校毕业生的就业选择方向，同时也是每个愿意到社区卫生服务中心工作的人员不得不考虑的现实问题。

（四）社区卫生服务中心技术人才留不住。

在上级医院工作，业务水平提高快，几年就能晋升到高级职称，待遇也随之提高；到社区卫生服务中心工作，医务人员个人发展空间严重受限，学习培训机会相对较少，同时受到执业范围、病种、设备等方面的限制，很多诊疗技术不能开展，业务技术水平也就无法提高，晋升更高一级职称的希望较少，可能一辈子都只能是中级职称。故从个人事业发展的角度考虑，很多医务人员也不愿意到社区卫生服务中心工作，即使在基层工作，也在不断寻找调离的机会。

（五）社区卫生技术人员进修培训机会较少。

长期以来，社区卫生服务中心人员的继续教育由于缺乏保障机制，受经费、条件、途径等因素影响，进修学习的机会较少，且每天接触的大都是常见病、多发病的病人，长年累月的工作仅仅是做一些常规的检查，开常规药物，很少接触新知识和新技术。长期如此，即使五年制医学院校的毕业生，在学校学到的知识也很快老化，即使有短期的培训机会，质量也难以保证，目前，各级政府相关部门日益重视基层人员的培养，安排专项资金，举办各种类型的培训班，但是有些培训班时间较长，单位由于人少工作任务繁重，不愿意安排人员外出参加学习。

三、新医改下社区卫生服务中心人才建设策略

在新医改政策的指导下，政府对社区卫生服务中心实行收支两条线管理，加大了硬件设施和信息化建设的投入，社区卫生服务中心硬件建设薄弱、信息化程度低造成医疗条件差、医疗服务水平低的现象将逐步扭转，但目前社区卫生服务中心卫生人才队伍的现状与新医改的新形势和新任务不相适应，因此加快人才队伍建设迫在眉睫，新医改下社区卫生服务中心如何加快人才建设？笔者认为，可采取如下策略：

（一）政府宏观调控和导向。

政府可通过宏观政策调控和导向，各类项目支撑等途径，加大财政对社区卫生服务中心的投入，完善相应的配套措施，合理配置社区卫生服务中心人力资源，强化医疗服务能力。1.加快卫生人才资源配置,按有关文件精神重新核定编制，建立基层医疗卫生机构人才引进的“绿色通道”,尽快考录一批社区卫生服务中心急需岗位的人才，按规定吸收优秀的劳动合同制卫生岗位人才进编，使卫生技术人才总量稳步增长,尤其加快全科医生的培养，逐步形成一支结构合理、医疗水平高的高层次社区卫生服务团队。2.聘用二、三级医院离退休医务人员到社区卫生服务中心坐诊、讲课，一方面缓解社区现有全科医生人员紧张、技术层次低的紧张局面，另一方面，在传、帮、带的过程中可逐步提高社区中心现有医务人员的诊疗技术水平，从而逐步提高整体素质。3.政府加大财政投入，对保证日常运作的额外支出在绩效工资总额外予以合理补助，建立起稳定的补偿渠道和补偿方式，安排专项资金加快全科医生的培训和后期教育，为社区卫生服务中心引进人才提供便利条件。4.社区卫生服务中心下设的社区卫生服务站是三级卫生服务网的最基层单位，为社区居民开展疾病预防和控制、妇幼保健、健康教育和常见病、多发病的一般诊治和转诊服务，但目前人才匮乏，建议可设立专项经费，采用“定点招生、定向培养、协议就业”等方式，定向免费培养适用型卫生人才，为社区卫生服务站培养一批留得住、用得上、干得好的适用型本土人才，逐步提高社区卫生服务站工作人员服务能力，更好地发挥三级卫生服务网络功能。

此外，国家可采取定向培养等模式，加快基层医务人员培养，对愿意到社区卫生服务中心工作的学生，由国家给予专项补助。增加社区卫生服务中心的人员编制，解决在社区卫生服务中心工作优秀人才的入编问题。在职称评定及聘用方面，针对社区卫生服务中心设立专门的评定标准，可在外语、计算机、论文等方面适当降低要求，着重考察其解决问题的业务技术能力，使社区卫生服务中心人员有来源、留得下、能发展。

（二）加快培养全科医生。

为解决基层医疗卫生机构人才队伍建设问题，2010年，国家发改委、卫生部等联合印发了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》，提出到2020年，通过多种途径培养30万名全科医生，逐步形成一支数量适宜、质量较高、结构合理、适应基本医疗卫生制度需要的基层医疗卫生队伍。目前应按照国家总体部署，加快全科医生培养的步伐，规范全科医生培养模式，解决基层医疗机构缺医的情况。兼顾当前与长远发展，可通过转岗培训和规范化培养等途径，加快建立全科医生的培养制度。1.高等医学教育院校要根据基层卫生人才需求，调整专业结构和培养模式，比如可采用“5+3”模式，即先接受5年的临床医学（含中医学）本科教育，再接受3年的全科医生规范化培养，实施定向全科医生培养项目，为乡镇卫生院培养全科医生。2.继续加大对社区卫生、乡镇卫生院、村卫生室人员进行岗位培训，建立基层公共卫生、护理、药剂、检验、管理等人员定期培训制度，大力开展基层在岗医生转岗培训，对符合条件的社区卫生服务中心在岗执业医师或执业助理医师，按需进行1-2年的转岗培训，以培训全科医生为重点，对在岗的社区卫生服务中心医生进行基础理论与临床实践培训。

全科医生是社区卫生服务队伍建设的重点，要发挥好全科医生的作用，就要用事业留人，建立健全全科医学职称系列和评定办法，根据基层实际，晋升标准向接诊量、群众满意度等因素倾斜，解决全科医生职业发展问题。组建全科医师团队，充分发挥全科医生在基层的骨干作用。鼓励综合医院设置全科医学科，拓宽全科医生职业前景。进一步健全激励机制，用待遇留人，实行岗位绩效工资，单位内部绩效工资分配，可采取设立全科医生津贴等方式向全科医生等承担临床一线任务的人员倾斜，给予工资政策倾斜。

（三）深化人事制度改革。

新医改后社区卫生服务中心最迫切需要重视并解决的就是人才战略为导向问题，社区卫生服务的可持续发展必须建立在人才建设的基础上。在目前人事效能普遍低下，人才引进、培养阻力重重，各类人才的培养缺乏前瞻性和科学性情况下，要坚持以人力资源为核心竞争力为指导思想，努力改善吸引、造就人才的发展环境和培育平台，使得社区卫生服务中心在对适用性人才的争夺中立于不败之地。要深化人事改革，医务人员实行全员聘用，按需改岗，参照现代企业人力资源管理手段，优化人才管理机制。建立有效的绩效考核体系，把医务人员的工作业绩与服务数量、服务质量、服务对象满意度结合起来，考核结果与医务人员的薪酬、职称晋升、后期培训相挂钩。完善分配激励机制，按劳分配、优绩优酬，效率优先，兼顾公平，适当拉开医务人员收入差距，向重点科室、关键岗位、一线人员倾斜，调动医务人员积极性，鼓励优秀的医务人员。

人力资源管理是社区卫生服务中心管理中的核心，人才是可持续发展的基础。因此要注重人才储备，注重人才引进与培养与需求吻合，完善人力资源规划，对员工进行科学的职业生涯规划，根据发展的规划，制订不同的人才培养策略。人才招聘和内部的提拔任用机制的合理应用会促进人人向上的良好氛围，因此对内部人才选拔任用的重要性和效益的及时性显得尤为重要，不仅要看到人才已有的成绩和经验，还要注意他的基本素质、发展潜力和培养价值，更应该关爱已经拥有和即将拥有的人才，同时社区卫生服务中心所有管理的落脚点必须落实到以人为本上来，为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，让他们获得事业的成功与满足感、体会到单位对他们的尊重与关爱，要树立人才储备的思想，要选取学习能力较强、积极进取并且认同社区卫生服务发展理念，拥有较高的忠诚度，愿意与中心共同发展作为培养对象，根据每个培养对象自身的特长以及个人发展意愿、结合长期发展需求，把人才培养放到中心发展的重要位置，以继续教育和和在职培训等多种形式相结合的培养方式，制订和落实切实可行的培养规划，进行人才储备。

要畅通医务人员流动机制。社区卫生服务中心应探索进一步加强和上一级医疗机构的联系，可以与上级医疗机构签订双向转诊制度。上级医疗机构医务人员定期到社区卫生服务中心坐诊，培训及指导，为患者提供先进的诊疗技术，为社区卫生服务中心医务人员提供技术咨询和辅导，从而提升医疗的卫生服务水平，社区卫生服务中心定期派送医务人员到上级医院进行进修、轮岗，并与薪酬、职称晋升挂钩，提高医疗水平和处理复杂病情的能力，为人才建设提供运行和流动平台，实现人才的双向流动机制。打破基层医疗卫生机构用人的地域限制，试行全科医生县乡联动。建立基层医疗卫生人才表彰制度，提高其职业认同感和社会信任度。积极推进基层首诊等配套改革，突出全科医生健康守门人的作用。

（四）规范科学绩效管理。

社区卫生服务中心绩效管理的作用有两个，一是激励，二是约束，一般而言其激励作用的积极意义更大些，如果绩效管理能够放大其激励作用，不仅可充分调动员工的积极性，提高他们的工作效率，而且也可增强其自律性，他们因此会主动抵制诱惑，遵纪守法，可见激励得当可取得一箭双雕的效果。要使绩效管理更具激励作用，绩效评估与薪酬体系要切实可行、科学合理，充分体现“多劳多得、患者满意度高者多得”的原则，让工作人员有公平感。有了公平感，他们就有了激励感。如果绩效管理对人员有失公平或不切实际，不仅起不到激励的作用，反而适得其反。社区卫生服务中心应建立社区卫生服务业绩评估和奖励制度，按照按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，实行按事设岗、按岗择人，根据自身的实际情况制订合理的内部绩效考核分配方案，根据不同的专业设计不同的薪酬方法，注意不同的岗位间和同岗位间的差别，每增加的薪酬量必需有相同的业绩增加，也可进行精神上的激励，可以通过给员工搭建施展才能的平台、授予各种荣誉称号或享受某种特殊待遇来进行奖励。

具体做法：中心成立绩效考核工作领导小组，组员由中心主任、副主任，及各条线组长组成。绩效考核领导小组制定具体考核内容，包括：1.行政性考核内容：医德医风、劳动纪律、行业行风、考勤、履行职责情况、遵守院纪院规情况。2.服务数量考核：根据职工完成基本医疗服务及基本公共卫生服务项目数量，进行相应的奖罚。3.服务质量考核：根据各条线各科室（包括医、护、公共卫生、检验、药房、后勤等）工作任务完成质量指标进行奖罚。4.奖励：可根据具体工作任务设置各类奖项，如先进奖、表扬奖、工作量超额奖等。5.根据群众满意度测评及职工满意度测评进行考核。社区卫生服务中心以基本医疗服务和基本公共卫生服务两方面工作为考核重点。根据各个条线制定服务业绩评估和奖励制度。坚持绩效考核与社会效益挂钩原则，按照按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，坚持公平、公开、公正原则，年终将绩效考核结果进行公示。建立起绩效考核与工作数量、工作质量、劳动纪律、工作业绩、职业道德及群众满意度为主要考核指标的分配办法。

综上所述，加强社区卫生人才队伍建设是新医改的迫切需要，尽快建立一支以全科医生为主体的社区卫生人才队伍，对于实现新医改我国人人享有基本医疗卫生服务的目标，缓解目前“看病难、看病贵”的现状，不断提高社区卫生服务质量，具有重要的现实意义。

参考文献

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