国有企业人力资源管理改革探析

国有企业人力资源管理改革探析

曲智宇

中国二十二冶集团有限公司河北唐山064000

摘要：随着市场改革的不断推进，国有企业也需要适应形式的变化而进行相应的改革。人力资源作为国有企业管理中的重要部分，关系着企业核心竞争力的提升，是企业发展过程中重要的基石和资源。因为，在国有企业开展人力资源管理工作的过程中，需要结合企业发展，对人力资源管理进行优化和改革，解决当前人力资源管理存在的问题的同时，进一步提高企业管理水平和市场竞争力。

关键词：国有企业；人力资源管理；改革创新；形式优化

随着信息技术的不断更新和发展，给国有企业发展带来了机遇的同时，也给企业管理提出了更高的要求。人力资源管理作为国有企业管理中极为重要的组成部分，关系到企业核心竞争力的提升。为了在激烈的市场竞争中占据有利地位，需要全面增强人力资源管理水平，并对人力资源管理模式进行创新和优化，使其更符合国有企业发展。此外，国有企业人力资源管理的创新需要立足于实际，并有效结合国有企业实际情况，积极探索改革创新的途径和举措，充分发挥人力资源管理的重要作用，为进一步推动国有企业发展提供强而有力的人力支持。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构不合理

虽然目前国有企业引进了部分高精尖人才，但因为历史遗留问题，造成目前国有企业内部人力资源结构仍不尽合理。一方面，部分资历老的员工综合素质水平不高，无法及时适应新形势的要求，随着企业改革的推进和技术水平的升级换代，加剧了人员与岗位要求的不匹配，特殊专业人才、复合型人才缺口尤为明显。另一方面，国有企业中人才的选拔仍然存在论资排辈现象，导致一部分年轻的、有能力的优秀人才无法及时得到合理的安排和重用，造成了优秀人才的流失。此外，由于国有企业机构繁多，在人力资源的引进方面过度依赖人事代理及劳务派遣，这些员工不受国有企业直接管理，缺乏归属感，流动性大，不利于人才的长期培养。

（二）激励机制不健全

人才是国有企业运营和发展的基石，是人力资源管理工作开展的重要载体和对象，建立健全的激励机制，可以有效激发企业员工的工作积极性和工作热情，促进企业发展，实现员工的自我价值。但是在实际工作开展过程中，激励机制制度不健全，缺少针对性和相应的约束能力，甚至因过于公式化而流于形式，这将不能充分调动员工的工作积极性，导致员工工作时得过且过，缺乏责任感，严重阻碍人才的培养和发展，不利于企业的发展。

（三）对人力资源管理的投入不足

在国有企业发展过程中，忽视了人力资源管理的重要性，在职能上将其定位为一般管理部门，将大量的企业资源向企业的生产和经营部门倾斜，过度重视经营利润，而忽视了人力资源的引进和培养。领导层对人力资源管理的忽视，导致人资源管理部门的工作重心放在了日常简单事务的处理上，造成了人才资源的浪费。此外，从事人力资源管理工作的工作人员多由其他部分调配，这些工作人员不具备人力资源管理专业知识，缺少相应的从业经验，不利人力资源管理工作的开展。

二、实现国有企业人力资源管理创新的有效途径

（一）推进人力资源管理的市场化，优化人力资源质量

国有企业在人才的选拔和任用上，应坚持组织选拔和市场配置相结合的市场竞争机制，通过公开招聘、内部竞争竞聘、人才猎头等多种渠道，以公开、公平、公正、竞争、择优为原则选拔优秀人才，适当增加企业内部管理人员外部选聘比例，健全国有企业外部市场化、内部市场化的选人用人机制。国有企业要逐渐打破身份界限，构建以合同管理为基础的市场化用工制度，完善人员绩效考核体系，将综合绩效评价结果与员工的岗位调整和引进退出挂钩，建立员工正常流动机制，从而不断优化人力资源质量。为提高人员引进和选拔的效率和有效性，国有企业还应以岗位为基础，加强工作分析，建立全面适用的岗位任职资格体系和胜任力模型，做好人力资源对企业战略和关键成功因素的分析与分解，从人力资源管理的起点提升人力资源质量，提高人力资源管理的价值。

（二）建立健全的薪酬制度和晋升机制

首先，推进工资总额制度的改革，做到工资总额和与企业效益紧密挂钩，既要严控人力成本不合理增长，不断提高人力成本的投入产出效率，又要为企业的转型升级和深化改革留有合理的薪酬空间。要以岗位价值评估为基础，提高内部薪酬公平性；对于新兴业务的相关岗位，要及时优化薪酬水平与结构，提高薪酬的外部市场竞争力。以业务的战略重要性和发展阶段、岗位的性质与职责、员工能力、综合绩效为基础，完善薪酬管理体系，实现员工收入能增能减。按照国家的法律法规和政策指引，尝试股权激励等薪酬改革，提高员工的责任感和归属感。其次，建立健全晋升机制，将员工的职业发展与企业的战略发展紧密结合，实现共赢。要建立多通道职业发展路径，打破技术人员、操作人员的发展瓶颈，促进国有企业人尽其才、才尽其用、各得其所。

（三）提升人力资源管理者的管理能力

国有企业人力资源管理是人力资源管理部门的主要职责，但又不仅仅是人力资源管理部门一个部门的职责，企业的高层管理者、各级管理人员在人力资源管理方面也发挥着不可或缺的作用。人力资源管理部门在国有企业人力资源管理方面发挥着中枢作用，人力资源管理者的格局视野、知识结构、工作经历与技能影响企业人力资源管理的整体水平，人力资源管理者应作为特殊岗位、关键岗位，企业应谨慎选拔、任用，重点培训培养。国有企业的高层管理者对人力资源管理的认识和对人力资源管理部门的功能定位将决定国有企业人力资源管理水平的高度和上限。企业高层管理者应从战略高度、从企业转型升级和深化改革的角度认识人力资源管理的重要地位，为人力资源管理的变革和作用发挥创造条件，提供有效的决策、指导与支持。员工的选拔、能力提升、绩效表现、对企业文化的认同等方面会受到其直接上级的直接影响，因此，非人力资源管理管理者在企业人力资源管理过程中也发挥着重要作用。国有企业应不断加强各级管理者的领导力培养，提升其人力资源管理方面的专业技能与技巧，提高管理者的政治素质和企业文化认同，让管理者在明确国家、企业、个人之间的利益关系的情况下严于律己、清正廉洁，以身作则、身先士足，实现完成任务、员工成长、团队氛围三者之间的平衡，实现自身和下属员工能力与价值的不断提升，促进企业的和谐稳定发展。

（四）拓展员工培训方式，创新人才培养体系

国有企业规模大，所需的人才种类多，及时的让员工学习到新的工作方法与技能，对企业的发展与进步具有十分重要的促进作用。新形势下，要拓宽员工培训的方式方法，除了传统的讲座培训，针对不同的培训对象制定相应的培训内容，提高培训的针对性和实效性。重视和加强培训效果评估，通过问卷、考试、实际操作测试、绩效评价等多种方式，不断总结经验教训，不断优化培训效果。此外，要拓展人才培养思路，创新人才培养体系。要及时将企业发展过程中的成功经验和做法进行归纳总结，制定岗位层面的工作标准，作为员工上岗和开展工作的基本指引，降低员工调整、离职对各项工作的负面波动，坚持以人为本，真正将员工作为资源进行培育和管理。

结束语

综上所述，国有企业人力资源管理是一项综合性的工作，对企业的运营和发展具有十分重要的影响，因此，国有企业需要对人力资源管理模式进行创新和改革，转变管理理念，提升人力资源管理水平，才能为企业健康良性的发展提供有力的保障。

参考文献：

[1]石登山.国有企业人力资源绩效管理的创新探讨[J].中国国际财经（中英文），2017（20）.

[2]卞国东，刘静焱，戴菁，高育.浅析国有企业人力资源管理的制度化改革与创新[J].人力资源管理，2017（05）.