新员工针对性跨专业轮岗培养模式的实践与运用钱梦羽

新员工针对性跨专业轮岗培养模式的实践与运用钱梦羽

钱梦羽俞伊娜

（国网上海市电力公司长兴供电公司201913）

摘要：本案列描述了长兴供电公司为进一步提高新员工技能水平，增强团队合作意识，积累工作业绩，提出了对新入职高校毕业生培养的一种新型管理模式，分析了跨专业轮岗机制的创新管理亮点和评价，并对如何在新员工中推行轮岗培训的主要做法进行了详细介绍。

关键词：轮岗；创新；人才培养

近年来，长兴供电公司越来越重视对青年员工人才的培养。2016年新进员工作为公司重点青年员工人才培养对象，在除了常规的一周入职培训和上海市电力公司组织的主要业务认知培训、国网集中培训外，公司还安排了2016年新进员工参加专职导师轮训、技能轮训和35千伏创建站改扩建工程现场培训。这不仅是使新进员工全面了解公司企业文化、快速适应工作环境、加快实现由学生向电力员工的角色转变的重要手段，更是长兴供电公司对青年员工人才培养的一个新突破。

目前，2016年新进员工顺利完成转正考核，已正式成为电力企业员工。但他们仍然是一个特殊的群体：他们没有全面地参与到企业的生产经营管理中去过，不能完全胜任岗位工作，难以独立完成较复杂的工作任务；他们对今后的个人发展目标较为模糊，缺乏职业生涯管理指导这类新员，容易出现心态浮躁、眼高手低、急功近利等与企业文化相背离的不良现象。但他们可塑性很强，对工作充满热情，具有良好的创造能力，他们乐观自信的同时接受新事物的速度也很快。新员工是公司发展的重要后备力量，因此，新员工的教育培训工作有待进一步深入。

“人力资源是企业的第一资源”是长兴供电公司一贯坚持的理念。结合2016年国网上海市电力公司提出的“卓越新星”成长工程，旨在造就人、成就人，让更多的人成为人才；重视员工的职业生涯设计，把员工的发展与企业发展融为一体，为员工创造两条成才之路：成为专业技术人才、成为技能操作人才。人资部作为公司新员工培训管理工作的归口管理部门，根据《国网上海市电力公司长兴供电公司新员工培养实施方案》要求，以生产实际工作为依托，建立以紧抓培训目标、提升综合素质、搭建展示平台、引入竞争机制为总体思路的针对性跨专业轮岗培养模式，安排入职第二年的2016年新进员工开展为期一年的轮岗培训，进一步提高新员工技能水平、增强团队合作意识、不断积累工作业绩，观察新员工的优势、劣势和发展潜力。

二、创新亮点

（一）跨专业轮岗是管理上的一种创新

为了使2016年新进员工深入了解运行、变电、电缆、线路等各环节知识、工艺和流程要求，重点提升员工相关专业知识技能，为其正式走上工作岗位和后续发展提供基础支撑，长兴供电公司打破了以往新员工一转正就到岗工作的机制，使2016年新进员工脱离原先定岗岗位，对其在运检部开展为期一年的针对性跨专业轮岗实习。总的来说，跨专业轮岗可以概括为“一个面、一条线、许多点”。“一个面”是指长兴电网概况和运行方式、运检部各班组之间工作协调和运作模式等基本面。“一条线”是指“理论联系实际”的学习路径，遵循“理论到现场去验证、带着现场的问题去寻找理论支持”的学习模式。“许多点”是指从理论类、操作类、综合类三方面入手，在跟班实习的过程中所了解和掌握的技术点，比如变电类电气设备的安装、校验、调试，线缆类配电电缆线路及设备的原理、结构、检修规程、运行规程和检修工艺导则等。

通过针对性地跨专业轮岗机制，避免了员工长期固定在某个岗位上而只掌握一门技术、仅会操作一种设备或仅熟悉一种操作工艺的长期形成的懒惰迟缓现象。同时，在轮岗机制的刺激下，提高了员工人际关系处理技能，加强了团队协作意识，并让员工在实践和理论结合的实习过程中，学会从不同角度、用不同方法去思考和分析问题，能够帮助员工迅速把“死”的东西变成“活”的东西，把“活”的东西变成“自己”的东西，为提高员工的综合素质奠定了坚实的基础。

（二）采用“师徒制”培训模式

过去长兴供电公司大多数采用的培训方法主要是讲授法，即集中培训，专人讲课。其优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差，难以满足员工兴趣和取得培训的最佳效果。为了实现培训模式多样化，保证员工充分获得培训信息，长兴供电公司开始走不寻常道路，采用“师徒制”培训模式，即由经验丰富的导师和助教带领新员工学习，熟悉工作业务流程，接触现场设备。

“师带徒”结对的形式，成功为员工的成长铺就了一条“绿色通道”，通过师徒间有效沟通、交流，提高了员工的理论水平和实际操作能力，逐渐养成了争相学知识、学技术、学技能的良好习惯，师徒双方教学相长，搭建梯队，逐步缓解了职工年轻化、经验欠缺的局面。

三、主要做法

（一）明确轮训目标

建立实践锻炼机制，以全过程跟踪为抓手，以实际工作为依托，开展现场培训学习，使员工深入了解运行、变电、电缆、线路等各环节知识、工艺和流程要求，重点提升员工相关专业知识技能。本次培训主要分变电技能和线缆技能两个方面：

1、变电技能：

（1）具备变电一般操作资格。

（2）基本掌握电气设备的安装、校验、调试等专门知识。

（3）基本掌握继电保护及自动化设备检修、安装、校验、调试等专业知识。

2、线缆技能：

（1）熟悉所辖配电设备、电缆线路及辅助设备的性能及基本参数，掌握配电电缆线路及设备的原理、结构、检修规程、运行规程和检修工艺导则。

（2）了解并掌握线路运检、电缆运维及带电作业岗位所辖设备的使用、维护和操作技能。

（二）精选轮训师资

2016年新进员工共有10人，运检部共分为5个专业。新员工以2人一组为单位，阶段性地进行轮岗，每个专业指定一位业务技能精湛、工作认真负责的导师。导师需制定针对所在专业的轮训方案，并具体负责执行员工在本专业的培养计划。

（三）制定考核方案

在实习期间，人资部会对10名新进员工进行全过程跟踪，要求每位学员定期撰写体会文章，在某个专业班组实习结束后形成专业报告。主要考核内容为：月度考评、创新成果、成果展示、操作资格考核、技能实操演练等。

轮训成绩积分由基础得分和奖励得分组成。

1、基础得分=月度考评总得分（占比60%）+操作资格得分（占比40%）

月度考评。月度考核结果分“优秀”、“良好”、“及格”、“不及格”四个等级。90分及以上为“优秀”，优秀比例不超过20%；80分及以上为“良好”，良好比例不超过50%；60分及以上为“及格”，60分以下为“不及格”。次月5日前，运检部将考核结果报送人资部。通过对12个月度考评结果进行折算获得月度考核总得分。月度考评结果“优秀”折算5分、“良好”折算4分、“及格”折算2分、“不及格”折算0分。

变电一般操作资格考核。轮训人员在完成变电运行专业和变电检修专业共6个月的轮训后，参加变电一般操作资格考核。考核由运检部具体负责，人资部和安质部配合实施。考出变电一般操作资格的学员获得30-40分不等的操作资格得分，未考出变电一般操作资格学员的操作资格得分为0。

2、奖励得分可从线路技能实操演练、创新成果、个人荣誉和其他应当奖励的情况中获得，奖励得分上不封顶。

线路技能实操演练。轮训人员在完成全部专业的轮训后，在横沙线路实训基地分三组完成三个项目的实操汇报演练。担任一个项目的安装或拆除角色奖励3分，担任一个项目的辅助工角色奖励1分。

创新成果。轮训期间获得1项授权发明专利奖励10分，实用新型专利奖励6分，外观设计专利奖励4分；获得1项上海市级及以上科技创新奖（含QC成果奖）课题奖励6分，上海市电力公司级奖励4分，公司级奖励2分；发表1篇国家级专业核心期刊论文奖励6分，在其他公开出版刊物发表1篇论文奖励4分，入选公司青年科技论文集奖励2分；发布1项公司级及以上工作方案、规范流程奖励5分。同一项目或论文不重复计分，其中：第1完成人至前50%完成人按100%计分，其余按50%计分。

个人荣誉。轮训期间获得1项上海市级及以上荣誉奖励5分，上海市电力公司级奖励3分，公司级奖励2分。

其他应当奖励的情况。轮训期间发生其他应当奖励的情况，视具体情况每项奖励1-3分。

四、结果评析

跨专业轮岗是激活新进员工潜能的重要手段。2016年新进员工在入职的第一年里，在了解公司企业文化的同时，主要接受的是其所在部门所在专业岗位的相关业务学习，并没有全面地认识到长兴电网的运行状况、特点。此外，新员工在不知道自己是否合适胜任所在岗位工作的情况下，就被限定好了工作岗位，这会阻碍新员工的成长道路，对公司来说，这将无法挖掘员工的潜能，造成人力资源的浪费。因此引入跨专业轮岗制度，就是想激活新员工的潜能，提振学习热情，激发新员工对职业的关注度和兴趣，使新员工快速成长。同时，新员工通过轮岗实习，能在不同的岗位上得到锻炼，学习新的技能，继而达到对工作满意以及得到自我价值的满足感。