如果大家对国外的企业很了解的话，会发现他们的薪酬差异性很小。为什么会出现这种问题？其实跟房地产这个行业很相关。
中国改革开放才30年的时间，我们的制度和政策其实并不是非常完善，而是在不断摸索的过程，在这个过程中，很多行业实际上有很大的泡沫。就像十年前互联网的泡沫一样，现在是房地产的泡沫阶段。本来在08年的时候，是一次很好的洗牌，房地产行业应该能够出现一个比较大的变革，一些优秀的地产公司能沉淀下来，一些纯粹为了投资挣钱的公司会毁灭。但是，世界的金融危机救了这个行业。所以在这种情况下，房地产的薪酬策略实际上就会更畸形。房地产挣钱最多的两个岗位是什么？最高的是项目总经理，第二个就是销售，就是我们所谓叫置业顾问，有的竟然高过了我们公司的中层管理者的薪水。
之所以会产生这些薪酬上的巨大差异，我认为是跟国家的发展阶段、经济发展阶段、企业的发展阶段以及人力资源部发展的阶段有很大的关系。
大家现在都削尖了脑袋往地产行业里面做，但是我想告诉大家的就是：你现在挣的薪水对你未来的价值是什么？它只会提升你对薪水的预期程度，根本不能成为你的激励性指标，所以我自己有一个悖论，薪酬的增长，如果是在非理性增长的情况下，它是一个保健因素，而不是激励因素。就是你给员工一次涨了15%工资，只会让他高兴一两个月。以后他会认为再过半年我应该再涨15%，如果低于15%，就是公司对我不认可，反而打击了他的积极性。所以，薪酬对于HR来说也是心愁。
因此对于HR来说，如果要想提高薪酬，就必须换一个思路，换一种思维，站在老板的角度去想办法提高薪酬。比如，我更多的是会跟他提，公司下一年度整个的营业收入或者利润率提高了多少，行业的标准是多少，那我们的人工成本可以增加多少？增加的这里面有多少是用于人数的增加，或者人才储备的增加？有多少用于员工薪水的涨幅？你只有按照这种思路跟老板谈，他才会同意这个事情，否则无论是董事会还是总经理，没有人会同意我们大家做这个事情。
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