应聘者的人格、印象管理与无领导小组讨论测评得分的关系研究

应聘者的人格、印象管理与无领导小组讨论测评得分的关系研究

邹奕杰

邹奕杰南京大学商学院江苏南京210092

摘要：无领导小组讨论(LGD)作为一种模拟团队工作情境的面试方法已在我国企业、政府的招聘选拔实践中被广泛采用，然而理论界对影响LGD中面试官对应聘者评价过程和评分结果的关键因素的研究还较贫乏。本文认为应聘者的大五人格及印象管理均会对其LGD测评得分产生影响，其中应聘者的印象管理除了会直接对LGD测评得分产生影响外，还能有效调节大五人格与LGD中测评得分的相关性。

关键词：大五人格；印象管理；无领导小组讨论(LGD)

一、无领导小组讨论简介

所谓无领导小组讨论(LGD)，就是要求一组被评价者在限定的时间内，围绕给定的问题或在既定的背景之下展开讨论，并得出一个小组最终意见的模拟团队活动形式。[1]而LGD与工作情境下的团队讨论的区别之处在于参加讨论的这一组被评价者中并不存在指定的小组负责人，每个组员在讨论情境中的地位是平等的，亦即“无领导”。在讨论全过程中由一组评价者对被评价者的各种行为表现进行观察和记录，评价者自身不参与讨论。

在上世纪80年代初期,LGD被一些专家介绍进入国内。如今经过多年摸索，这一方法已在我国的企业、政府和人才评价中介机构中得到了广泛认同和大量应用。但也必须承认，LGD技术在我国的实际运用中还存在不少问题。一方面，组织者在操作过程中仍然存在各种误区，如方法、体系不够完善，测评维度过多，评价者未经系统训练导致测评不够客观准确等；另一方面，随着大众对此技术日益熟悉并有意识地学习应对之术，被评价者在参与LGD时就可能根据所掌握的技巧刻意展现不真实的自我，从而削弱LGD的测评有效性。

与LGD在实践领域的繁荣兴盛相比，LGD在理论界的发展却相对滞后。尤其是国内，对LGD的研究尚处于起步阶段，实证研究屈指可数，已然落后于实际应用的需要。

二、大五人格模型概述

大五人格模型属于人格心理学中的特质论范式，依照1985年Costa和McCrae的定义，人格大五模型的各个维度及每个维度中的6个子维度的名称分别是（1）神经质(neuroticism)：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱；（2）外向性(extraversion)：热情、乐群、独断、活跃、冒险、积极乐观；（3）宜人性(agreeableness)：信任、直率、利他、顺从、谦虚、同理心；（4）开放性(opennesstoexperience)：想象力、审美、情感丰富、求异、思辩、价值观；（5）责任感(conscientiousness)：胜任、条理、尽职、追求成就、自律、审慎。[2]

有关大五人格的大量研究除了提供了一个总体人格框架外，还发现这些人格维度与工作绩效间有着重要关系。Barrick和Mount(1991)通过元分析发现大五人格对个人工作绩效有一定的预测力，其中责任感是个人工作绩效稳定而有效的预测源，而其他各个维度的预测力局限于特定职业群体或绩效指标，或者二者相关系数较小。[3]但以往研究基本都是针对真实的、长期的团队工作环境，而对在模拟或临时团队中大五人格模型与个人绩效表现的关系研究还很少。[4]

三、应聘者印象管理概述

印象管理（ImpressionManagement，IM）也称作印象整饰，是指人们试图控制他人对自己形成的印象的过程[5]，它是人际互动中的一种普遍现象。

而面试是一种时间较短，情境压力较大的人际互动。应聘者在竞聘动机的驱使下力图给面试官留下好的印象，因而在面试中采用印象管理这样一种利己行为的情形就更为普遍。针对这一现象，RobertBaron(1989)专门提出了应聘者印象管理(ApplicantImpressionManagement，AIM)这一概念，并将其界定为“应聘者改变并管理行为的一些方面以便为考官留下积极印象的过程。”应聘者的印象管理行为无法提供有关其才能、价值、动机和人格的可靠信息，从而的确能够干扰面试官的认知，使之产生评价偏差，导致面试的有效性降低。

目前国内外针对面试中印象管理行为展开的研究数量众多，范围广泛。但相关研究大多立足于非结构化的面试情境，针对LGD这种群体互动的特殊面试形式中的印象管理开展的研究极少（CNKI、维普中均未检索到）。虽说已有研究指出LGD具有较高的信度与效度，但网络上广泛流传的“群面攻略”、培训机构提供的LGD应试教程、市面上各种书刊登载的LGD应试技巧之类种种使我们不得不相信，即使是在LGD这种情境面试中，应聘者的印象管理行为依然会存在且仍可能对面试官的测评结果产生影响。

四、应聘者的大五人格对其LGD测评得分的影响

大五人格模型的五个维度分别是神经质、外向性、宜人性、开放性和责任感。下面对每个维度分别进行分析。

以往研究曾发现，在存在大量人际沟通需要的工作中，情绪稳定性(即神经质的反向词汇)与个人绩效正相关，且在内部成员须相互依赖的团队工作中这一正相关性会更强(Barricketal.,2001；Mountetal.,1998)。[6]神经质个人的情绪易波动，因而当在LGD情境下必须与一群陌生人进行大量沟通以共同解决一问题时，神经质的应聘者可能会感到过于紧张、焦虑；在自己发言被打断时，可能会因尴尬而闷闷不乐不再发言，甚至表现出敌对情绪。这些都会造成神经质的应聘者在人际沟通、解决问题和决策、领导力和团队合作等维度获得较低评价。

由此，我们提出命题1：应聘者的神经质与其在LGD中的测评得分负相关。

外向性的个人通常比较热情，会积极活跃的参与群体活动，健谈和乐于社交的特质使他们易于建立良好的人际关系网络。因此，外向性对工作团队中的个人任务绩效及团队内部关系绩效等方面有良好的促进作用(Barricketal.,2001；Marcusetal.,2006)。[6]相对于内向性的个人，外向性的个人更加自信、积极。并且在陌生的环境中，外向性的个人不会感到拘束，他们愿意主动与人沟通，展现出一种强势(Barricketal.,2001)，而在LGD的时间压力下，这种强势表现就可能会得到其他组员的迅速接受，使外向性应聘者更容易在团队任务解决过程中起到主要作用，且更有机会担当临时领导者的角色。即使他们在LGD中并没有获得领导者的角色，其表现也可能被面试官解读为具有较强的领导力和人际沟通能力。

但应聘者若外向性过高，反而可能会导致在LGD中的测评得分降低。这是因为高外向性的个人比较独断，喜欢突出自我，习惯占据主导地位，从而可能致使在LGD中个人表现得过于强势并引起其他组员的抵触心理，降低面试官对其人际沟通和团队合作能力的评价；此外高外向性的个人有冒险激进的倾向，有可能降低面试官对其解决问题和决策能力的评价。

由此，我们提出命题2：应聘者的外向性与其在LGD中的测评得分成倒U型关系。

已有研究指出，宜人性可能与团队中的个人绩效呈正相关，因为当团队发生冲突时，高宜人性的个人能够通过更好的沟通、协商来解决问题(Barricketal.,2001；Grazianoetal.,1996)。[6]但具有宜人性的个人对工作团队的贡献主要是体现在关系绩效维度上，而LGD是具有短期性和任务导向性特征的模拟团队，在时间压力和求职压力下LGD团队成员着重关注的是任务的解决而非人际关系的构建。因而除非组员在短暂的讨论过程中出现重大冲突，否则宜人性个人利于解决团队冲突的优势就很难有效展现，面试官对其能力的评价也就无法以此为依据。

由此，我们提出命题3：应聘者的宜人性与其在LGD中的测评得分不具有相关关系。

具有开放性的个人在想象力和创造性方面具备优势，现有研究也发现个人的开放性与团队的创新绩效显著相关(Barricketal.,2001；Marcusetal.,2006)。[6]而LGD中应聘者需要讨论的问题大多属于非结构性问题，这就需要应聘者能够发散思维、勤思妙想。在这一“头脑风暴”过程中，富有想象力和创造力的高开放性应聘者往往会表现得更为抢眼(Dudleyetal.,2006)，他们思路开阔，能展现出更多新观点、好主意，从而为团队解决问题作出贡献，并使面试官对其的问题解决能力等素质做出较高评价。

由此，我们提出命题4：应聘者的开放性与其在LGD中的测评得分性正相关。

自上世纪80年代以来，众多学者均认为责任感是大五人格中对个人绩效最稳定而有效的预测因素。但研究显示在需要创造性的解决任务时，责任感与个人绩效的相关性并不甚强(Hongetal.,2008)。[6]而LGD正是要求团队在短时间内创造性地解决问题，由此可推出责任感与应聘者在LGD中的个人表现并不会有明显相关性。另一方面，个人责任感中的自律性往往在不存在监督的情况下才能得到最大体现，而LGD中是有多位面试官一同对应聘者的表现进行观察和记录的；且出于对应聘职位的追求，无论是否具有责任感，应聘者在监督之下都必然会相对认真地参与讨论，因而面试官将无法从应聘者的责任感这一特质上对其能力得出评价。

由此，我们提出命题5：应聘者的责任感与其在LGD中的测评得分不具有相关关系。

五、应聘者的印象管理对其LGD测评得分的影响

已有许多研究证实应聘者的印象管理会对面试结果产生影响。如Gilmore&Ferris(1989)发现，面试官对应聘者的评价会受到其印象管理行为的影响，有印象管理行为的应聘者相比没有该行为的应聘者得到的评估更高，被建议录用的可能性也更大。但现有研究更多的是立足于非结构化的面试情境，针对LGD这样一种基于群体互动的特殊面试情境中的印象管理所开展的研究很少。

Snyder(1974)曾把印象管理看成是对周围社会环境进行监控的一种能力。在LGD这样一种面试情境中，尽管应聘者与面试官这一目标观众间的互动极少，但应聘者如果能够在对LGD的操作流程、设计要点等事先熟悉，对所在小组环境迅速适应的前提下，预判出面试官的测评点，并且针对那些得分点巧妙而适度地运用印象管理技术，即有意识地在面试官面前扮演符合他们期望的形象，则其对面试官认知所产生的积极影响将远远大于应聘者的实际素质信息所能产生的作用，从而能有效提高其LGD测评得分。

但是Baron(1989)的研究也曾指出，面试时如果过度使用印象管理行为，会造成适得其反的后果。在LGD中也并非应聘者的印象管理都必然对其LGD测评得分有积极影响。LGD中，应聘者在提供真实信息的基础上对信息加以适度的“包装”的确可能被面试官解读为具备胜任能力而为测评加分，但若“包装”过度，使其他组员和面试官都能明显意识到其在使用印象管理，则会给人以虚伪做作，甚至具有欺骗性、缺乏道德性之感。此时应聘者不但可能在讨论中遭受其他组员的反感和排挤，更会降低面试官对其的LGD测评得分。

由此，我们提出命题6：应聘者的印象管理与其在LGD中的测评得分成倒U型关系；适度的印象管理能提高应聘者LGD测评得分，但过度的印象管理反而会降低应聘者的LGD测评得分。

在LGD中，应聘者通过适度、适时地应用各种印象管理策略，其体现给面试官的人格往往也是经过“修饰”的。例如一个恰当运用印象管理的低外向性人格的应聘者在LGD中就可能会努力体现得更积极参与讨论，并尽量合理充分地表达自己的想法，从而提高适度外向对LGD中测评得分的正面影响；而高外向性人格的应聘者则会更注意把握其外向性的度，能根据当时情境点到为止，从而减少过分外向的负面影响。一个高神经质的应聘者通过恰当运用印象管理，会尽量控制其外在体现出的紧张焦虑等情绪，以减少神经质对LGD中测评得分的负面影响。又如高开放性的应聘者常常会有很多新鲜的主意和想法，而通过恰当运用印象管理，其在发言时就可能针对的面试官测评点来调用信息、组织语言，以使自己的形象更符合面试官的期望，从而提高开放性对LGD中测评得分的正面影响。

由此，我们提出命题7：应聘者的适度印象管理对大五人格与LGD中测评得分之间的关系具有调节作用；具体表现为：相对于没有采用印象管理行为的应聘者，采用印象管理行为者的大五人格与其LGD绩效之间的正相关关系会被增强，而负相关关系会被削弱。

六、结论与建议

本文针对无领导小组讨论这一人才测评方法主要探讨了两方面问题：

第一个问题是应聘者的大五人格与其在LGD中测评得分的关系。本文认为，应聘者的神经质与其在LGD中的测评得分负相关；应聘者的开放性与其在LGD中的测评得分性正相关；应聘者的外向性与其在LGD中的测评得分成倒U型关系；而应聘者的宜人性和责任感与其在LGD中的测评得分性不相关。

第二个问题是应聘者的印象管理对其LGD测评得分的影响。本文认为应聘者的印象管理与其在LGD中的测评得分成倒U型关系；适度的印象管理能提高应聘者LGD测评得分，但过度的印象管理反而会降低应聘者的LGD测评得分。除了会直接对个人的LGD测评得分产生影响外，应聘者的印象管理还能有效调节大五人格与LGD中测评得分的相关性。

本研究对于招聘实践也具有一定的启示。首先，LGD在考察应聘者的宜人性和责任感方面则具有劣势。因此企业、政府在招聘选拔人才时不能单独使用LGD这一种方法，必须与其他选拔方法以弥补其局限性。其次，应聘者的印象管理行为已是LGD中真切存在的现象，且本研究认为其确能对应聘者的LGD测评得分产生直接和间接的影响。因而企业、政府招聘者必须直面这一问题，辩证地看待应聘者的印象管理，并积极采取应对措施。

参考文献

[1]黎恒．无领导小组讨论研究现状和理论进展，人类工效学，2005年9月第l1卷第3期，61-67

[2]CostaP.T,McCraeR.R.RevisedNEOpersonalityinventory&NEOfive-factorinventoryprofessionalmanual.PsychologicalAssessmentResources,Inc,1992

[3]BarrickM.R,MountM.K.Thebigfivepersonalitydimensionsandjobperformance:ameta-analysis.PersonnelPsychology,1993,44:1-26

[4]Waldman,D.A,L.E.Atwater&R.A.Davidson.TheRoleofInpidualismandtheFive-FactorModelinthePredictionofPerformanceinaLeaderlessGroupDiscussion,JournalofPersonality,2004,72,pp.1-28

[5]冯丽娟．应聘者印象管理行为对招聘者评价的影响研究．西北师范大学硕士学位论文，2006

[6]杜旌，尹晶．无领导小组讨论中个人绩效的影响因素——基于性格、价值观和团队经验的研究．南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学）2009年第4期，132-141

作者简介：邹奕杰（1986.2），女，江苏南京人，南京大学企业管理专业硕士研究生