电力企业劳动组织定员设计方案探究

电力企业劳动组织定员设计方案探究

尹浩锋

尹浩锋

（广东电网有限责任公司东莞供电局广东东莞523008）

摘要：新时期，我国不断加大和加深对电力企业改革的力度，不断升级电力系统的运营机制，若想保持电力行业实现“可持续发展”，做好人力资源管理工作势在必行。本文通过查阅大量相关文献，总结了当前电力企业劳动定员管理存在问题、劳动组织定员设计的意义以及定员设计的基本原则，分析了电力企业劳动组织定员设计方案的编制方法，旨在为电力企业劳动组织定员设计提供参考思路。

关键词：电力企业；劳动组织；定员设计；人力资源管理

一、前言

劳动组织定员也就是企业人力资源管理中常说的人员编制，即在生产条件组织下，企业为了充分保证其生产经营活动处于正常状态，根据自身对人员素质的要求来为企业分配事先预定好的人员数量。劳动组织定员既包括生产人员、操作人员，也包括初级、中级、高级管理人员以及企业的专业技术人员。定员机制与企业用工形式无关，制定定员数量的依据是生产经营特点和市场需求变化。

当今社会，各个行业、企业的正常运行和电网息息相关，电网企业在我国经济发展中占据不可替代的作用。作为电力企业最基本的组成要素，人力资源是所有劳动组织必需经济活动的基础。基于全球能源消耗速度过快、电力使用量过多的现实背景，电网企业迫切需要优化劳动组织架构，改进生产方式和管理模式来满足经济、社会发展的需要。所有劳动组织自设立、构建时就必须充分考虑组织正常运行所需要的人员数量，各个岗位员工必须具备怎样的技能，如何合理地组织员工来满足工作需求，使所有员工充分发挥自身优势。

二、电力企业劳动定员管理存在问题

首先，劳动定员的激励作用不能得到有效发挥。随着社会、经济以及科技力量的不断雄厚，电力企业改革进程也逐渐加剧，改革内容不断深入，加上国家税收、会计政策的实施对电力企业员工薪酬影响巨大。电力企业现行的激励机制和薪酬机制已经不足以和企业发展规划相适应，薪酬制度向高技术专业人员、一线岗位工作人员的倾斜度不够，造成企业组织结构性缺员现象日益严重，严重影响劳动资源的合理化配置。

其次是岗少人多问题。脱产人员再就业政策自实施以来，许多电力企业职工回归到主营类目岗位，使企业面临岗位少、员工数量多的问题。许多电力企业用削减员工薪酬的方法来降低运营成本，这也无形中为劳动定员工作增加了难度。

此外还有劳动组织定员基础薄弱问题。主要体现在三个方面：第一，在设置岗位之前缺乏对岗位进行科学、合理的评估，导致各个岗位的职能分工不清晰，岗位划分不明确。岗位划分是人力资源管理中“三定”管理的基本要素，也是合理配置劳动资源、提高用人水平的重要手段。电力企业人力资源管理部门应理清楚各个岗位的工作序列，加强岗位管理力度，以实现科学化的管理机制，这也是电力企业做好“三定”管理的前提。第二，设备台帐管理机制有待于进一步完善。国内电力企业各个机构都或多或少存在设备台账管理精细化程度较低，规划化水平不高的问题。因此，电力企业应完善设备台账管理机制，这也有助于企业完善劳动组织定员动态管理机制。第三，电力企业各个组织机构、部门之间的沟通协调能力有待提升，定员管理协调机制有待完善。

三、电力企业劳动组织定员设计的意义

3.1优化电力企业劳动组织定员设计是企业提升管理的有效手段

我国各个电力企业目前依旧处于发展成长期和导入期，人力资源管理机制尚未完善，普遍存在权力职责分工不明、定员设计混乱的问题，由此问题也引发了一系列的管理机制矛盾。劳动组织定员设计水平与直接反映出企业的管理水平和经营能力，以规范化的设计来对职能配置进行优化，使管理层面更为明确，组织架构更为合理，劳动定员和领导职责更为科学化，进而逐渐搭建和电力企业发展运营相适应的管理机制。此外，劳动组织定员设计方案的制定和实施，有助于推进电力企业组织机构改革的深化，是人力资源管理的主要任务和基本职责。

3.2劳动组织定员设计有助于加强员工团队建设

对于电力企业来说，加强员工团队建设，提高团队素质和工作能力，是提高员工工作效率，建设务实、高效员工团队的基本要求。劳动组织定员设计可以从源头入手，人尽其才，才尽其用。结合强化管理，深化电力企业体制改革来对工作流程及人力资源配置进行优化。

四、劳动组织定员设计的基本原则

劳动组织定员设计需要遵循以下几个基本原则：

4.1劳动组织定员水平要保持一定的先进性和合理性。这里所述的先进性主要指的是电力企业劳动组织定员设计要本着“精简、高效和节约”的主题，最大程度体现出员工以饱满的精神状态来作出高效率的成绩。与其它类型企业相比，电力企业更需要实现生产和经营需求相协调，用最少的人力在最短的时间内完成更多的工作任务。合理性就是要电力企业充分结合自身生产实际情况和实际生产设备、技术水平、员工专业素质能力等因素，来判断劳动效率的程度、劳动潜力的高低，进而对定员数量进行确定，保证所有员工都能被安排妥当，各个岗位上的各个工作都有人承担，做到人事相宜。

4.2电力企业要正确判断劳动组织架构所需要的各类员工比例，包括生产员工、技术员工、操作员工以及管理员工、职能员工等。合理配置生产人员中承担主要生产工作和辅助工作的人员比例，生产人员、管理人员以及服务人员在全体职工中的占比，以免出现忙闲不均衡、工作不协调、各个环节之间不衔接、浪费人力资源的问题出现，保证电力企业人力资源管理的有效性。此外，电力企业还需要为员工提供充足的休息调整时间。电力企业在进行劳动组织定员设计过程中，需要把握最重要的一点就是不能以提高员工工作量和拖延在岗时间来完成生产任务，提高工作效率，必须为员工提供充足的休息和调整时间。电力企业属于工作强度高、操作时间紧张、工作环境较差的企业，许多岗位有毒有害性较高，在制定劳动组织定员时，要在保证员工身体健康和生命安全的基础上，为员工合理安排在岗时间。

五、电力企业劳动组织定员设计方案的编制方法

电力企业劳动组织定员设计除了要和企业长久发展方向、生产规模以及经营状况相适应以外，还需要充分结合各个岗位性质来采取相

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对的设计方法。具体制定过程可以从以下几个方面入手。

（1）根据工作效率来制定劳动组织定员方案。也就是依据各个岗位的任务量、员工工作效率以及出勤率等因素来对所需要的员工数量进行计算。这种方式主要适用于电力企业具有劳动定额基础参考依据的岗位。

（2）根据设备数量来制定定员方案，也就是依据生产过程中需要运行的设备数量、是否需要人工看管、看管时间以及设备运行班次等因素来计算所需员工数量。这一计算方式主要适用于电力企业中以操作设备为主要工作的员工定员设计。

（3）根据工作岗位所需要的员工数量、岗位工作量的大小、员工平均工作效率、出勤率等因素来计算岗位所需要的员工总数。这一设计方法主要适用于个人不能独立完成的、大型设备操作、辅助工作岗位以及服务人员定员。

（4）根据员工比例来确定员工数量，即依据员工数量的总数或者某一个岗位的员工数量，按照一定的比例来为各个岗位分配员工，这一分配机制主要适合于生产岗位、非直接生产岗位、基本生产岗位、辅助生产岗位员工数量的确定。

（5）按照组织架构、业务分工以及职能职责的范围来确定岗位员工数量。这一定员机制首先要对劳动组织架构、职能部门、组织业务范围、职能范围等进行充分分析和明确后，再根据工作业务量的多少、业务的复杂程度来确定，这一机制主要适用于管理人员定员方案的设计。

（6）综合以上五种定员设计方案来看，方案设计的基础是员工的工作效率。在定员设计过程中，人力资源管理部门可以结合电力企业各个岗位、岗位所有员工的特点，以灵活运用为原则，可以单独使用，也可以将几种方法结合起来一起利用。

六、劳动定员标准制修订过程中应注意的问题

（1）综合运用定员设计方法。由于电力企业内部各个岗位的工作性质不同，每个岗位定员数量也会有所差异。传统定员设计方法的主要依据是工作效率、设备数量、组织架构、岗位分工以及员工职责等。若电力企业具有坚实的劳动组织定额管理基础，那该企业能在劳动定额的基础上计算定员，可以不参考定额机制和形式，根据工作效率和设备岗位准确计算劳动定员。

（2）管理人员定员方案的确定。电力企业各个岗位管理人员工作量差异较大，导致定员方案难以确定。但目前多数电力企业是依据员工总数比例进行测算，存在一定的不合理性。例如管理人员专业化程度、地域条件等不同，管理人员定员方案不能仅仅参考员工总数。

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