关于提高企业人力资本经济效益的思考

关于提高企业人力资本经济效益的思考

谢伟

关键词：人力资本经济效益

1关于人力资本的经济效益

人力资本是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动过程中所消耗的体力和脑力的总和。任何经济体制下的生产活动都必须具备两个要素:一是“人”的要素，也就是拥有一定数量和一定质量的“人力”；一是“物”的要素，也就是拥有一定的设备、工具和原材料等，即“物力”。在这两个要素中，劳动力即人力资本对生产过程起着引发、调整和控制的作用。离开了人力资本的作用，离开了人的力量的推动，任何自然资源和资本资源只能是一堆废物。它们只有在人的力量的推动下，才能被赋于活力，才能在生产过程中发挥自己的职能与作用。

由于劳动力是众所周知的生产过程三要素之一，劳动者为组织服务的期限相对稳定，其开发和取得均可以用货币进行衡量，人力资本的价值受到管理方式与个人期望实现程度的影响，可能增长、损耗或基本不变。如经常给员工创造知识更新机会和施展才能的良好环境，其自身的价值就可能增长。因此，对员工的个人期望(如报酬、提升、住房、工作条件等)及时地、实事求是地、尽可能地给予满足，也有利于人力资源经济效益的发挥。

2提高人力资本的经济效益是企业生存和发展的关键

提高企业人力资本的经济效益，应遵循一切从实际出发，具体问题具体分析的原则，对各层次的企业人才分别采取不同的措施，激发人才的潜能，实现其自身价值的最大化。

2.1培养员工的主人翁意识，保证企业人才效益的最大化。才能的发挥是以劳动热情为前提的，要让员工充分发挥其才能，仅为他们提供工作岗位是不够的，而如何调动国有企业职工生产创新的积极性，已成为深化国企改革的一个课题。前些年实行的奖金制、承包制、劳动合同制主要着眼于物质刺激和危机意识，但收效甚微。究其原因，是人为地将企业和职工对立起来，忽略了员工的尊严和在企业中的重要地位，过分注重收入分配问题。在改革开放前，我国企业长期处于政府附属物的地位，几乎没有经营自主权，“职工是企业的主人翁”成为了一句空话，“人民是企业生产资料的所有者”也只是停留在总体概念上。改革开放以后，国家一再向国有企业下放自主权，但很多企业并没能把权力层层落实到每个职工头上，甚至成为一些企业的经营者们谋取个人私利的工具。普通职工的权利在改革前后没有明显变化，甚至在广泛推行劳动合同制和上岗聘任制之后，职工的权利和地位反而有了明显下降的趋势。职工开始把国有企业称为“公家”，而不是“自家”，把上班工作看做是去挣公家的钱，而不是去行使自己劳动的权利。这种现象，不得不令人担忧。因此，要将企业的责权利层层分解落实，做到企业享受什么权力，职工就相应享受什么样的权力，是当前急需解决的问题。只有重新树立和培养员工的主人翁意识，真正赋予职工当家做主的权力，才能换来职工忘我的劳动热情，企业才会具有了提高经济效益的恒动力。

2.2重用人才，广揽人才，提高专业人才效益。专业人才是企业最宝贵的财富，他们所创造的是“倍效价值”，可以使企业经济效益成倍提高。因此，企业必须重用人才，广揽人才，最大限度地发挥他们的特长。广揽人才，首先应立足于企业自有员工的发掘。因为内部人才一直身处企业内部，被起用后，不必重新花时间熟悉企业，而且想出的工作方案更切合企业实际，见效也较快。再者从人员成本上考虑，外聘人员要有优厚的物质条件，而起用内部人才，即使给他与外聘人员同样的待遇，也是在他原有的人员成本上的部分增加，费用开支低于外招人才。另外，也可以起到激励其他员工的作用。可见，起用内部人员有投资小见效快的特点，比较适合我国企业的实际情况。其关键点在于如何从企业内部选拔人才和选拔什么样的人才，避免产生负面的消极作用。

招揽人才只是第一步，提高人才效益的关键在于重用人才。首先应注意“起用”不等于“提干”。并不是地位越高，他的作用就越大，而是要把人才置于合适的位置，使人尽其才；其次应注意信任人才，这往往是人才发挥才能的最大动力。重用人才还应注重提高专业人才整体效益。群体人才效益并不等于个体人才效益的单纯累加。群体关系处理得好，群体人才效益就远远超过个体之和；处理不当，产生人才内耗，则大大低于个体人才效益之和。关键是遵循互补原则。实现从才能、知识、个性，以及年龄的综合互补。专业人才会带来企业经济效益的成倍增长，是企业最珍贵的人才资源。开发利用好这个资源是企业走向兴旺发达的标志。

2.3造就职业化经理队伍，提高企业经济效益。职业化经理指在实行现代企业制度的企业专门从事生产经营管理活动的人员。它同医生、律师一样成为一种职业的称谓。

随着我国改革力度的加大，企业迫切需要具有高超领导艺术和管理水平的管理人才。走经理职业化的道路是改革的最佳途径。将职业化经理与党政干部区别开来，在机制上可以流动，并在竞争中优胜劣汰，使经理人像律师、注册会计师一样成为自由职业。职业化的经理对企业经营比行政化的厂长经理要有优势。首先，职业化经理人的经营目标是企业利润的最大化；其次，职业经理人也是企业聘用的职员，绝不可能升迁为股东或政府官员，他工作的目的就只有通过促使企业快速发展而提高个人薪金收入，增加个人素质的含金量；第三，职业经理人在经营过程中有可能被解雇、顶替并直接受企业董事会监督，轻易不敢弄虚作假。职业化的经理确实是调动经营者积极性的最有效的力量，也是社会发展的趋势。职业化的经理必须具备创新精神，富有内在驱动力，兼具韧劲和果断，同时必须具备冒险精神和精明的头脑，有时代紧迫感。由这样的经营者对企业的经营管理全面负责，才能使企业的经济效益达到预期的目标，实现利润最大化，使企业迅速发展壮大。

2.4适当的人才流动，有利于实现人才效益的增值。在市场经济条件下，市场对人力资源的配置过程就是人才流动。换言之，人才流动是市场经济的必然产物，是现代化大工业的本性所决定的。马克思曾说过:“现代工业从来不把某一生产过程的现存形式看成和当作最后的形式”，因此，大工业本性决定了劳动的变换、职能的更动和工人的全面性流动不仅是普通工人的流动，而且也是各类专业人才都适用的规律。目前，企业间人才流动是大势所趋，与其靠行政手段限制人才外流，还不如多花些精力去创造有优厚物质条件的硬环境和良好人际关系的软环境，从根本上留住人才、吸引人才。因为人才的流动是具有双向性的，总是在流入和流出中达到一种相对平衡。从宏观上看，目前有不是少数的人才没有发挥出应有的作用，这种被积压浪费的智力，一旦流动到能发挥作用的岗位，将成为国家新的经济增长点，这是不言而喻的。从微观上看，人才流动有三个意义。其一，流动使人才发挥更大的作用，为企业做出更大的贡献，从而使企业经济效益实现增值；其二，通过不断流动，使人才自身的知识、技能、经验不断丰富，其可挖掘的个体潜力将越来越大；其三，人才自身才能代表的价值可能被抬高。因为人才的价值同商品的价值有某些共性，即都要通过使用价值来测度价值。人才的使用价值就是将来为企业带来的经济效益，而这个使用价值在引进人才时只能是个预计数。当使用价值背离了实际价值，使人才价值在表象上出现虚增，特别是有若干企业同时在人才市场上抢夺某类急需人才时，他们的价值就会像通货膨胀时的价格一样扶摇直上。

人才不同于一般的物质产品，它本身是一种流动的财富，可以流进,也可以流出，就如同企业的资金流动一样。企业应当正视和利用这种人才流动，发挥自有人才的最大经济效益，同时不断提高企业人才资源的素质水平，通过个人人才效益的增值，实现群体人才效益的目标，最终达到企业高速发展的经营目的。