浅谈企业如何设计体现激励与公平的驾驶员队伍薪酬体系沈莹

浅谈企业如何设计体现激励与公平的驾驶员队伍薪酬体系沈莹

沈莹

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摘要：笔者通过在企业中的调研与实践，简要介绍如何设计企业驾驶员队伍的薪酬体系，主要步骤有需求调研阶段、方案草拟阶段、模拟测算阶段和正式导入阶段，同时也介绍了一系列改革的保障措施，旨在利用薪酬杠杆促进按劳分配，体现薪酬的激励性与公平性。

关键词：薪酬人力资源

一、薪酬的概念

从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中一方，从用人单位处得到的各种回报，包括货币的和非货币的；从狭义角度看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方所获得的货币收入。所以企业薪酬战略的中心任务是“确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势”。薪酬战略与策略理论上可分为：

1.以绩效为导向。提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资比重。

2.以能力和工作为导向。注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。

3.以市场标准为导向。着重成本控制，薪酬低于市场水平，采用多种方法和手段激励员工。

二、驾驶员队伍薪酬设计步骤

1.需求调研阶段：全面收集需求是方案成败的关键。

利用问卷调查法对驾驶员进行普查，获悉驾驶员队伍薪酬体系的弊端主要有。笔者对某企业展开调查，发现较为普遍的问题举例：

①绩效奖励占比不大，大锅饭现象严重。绩效奖金可体现工作绩效表现好坏差异性，考核力度不大，驾驶员队伍干劲不足，干好干坏一个样问题较为普遍。

②工资奖金收入无法体现工作数量。工作轻松者与工作繁重者，只要不出现重大差错，拿到的劳动报酬差别不大。薪酬未起到奖勤罚懒的作用，觉得少干活似乎也能保证收入不变。

③工资奖金收入无法体现工作难度。驾驶特种车辆需要技能水平显然比驾驶小型车辆难度大，但由于工作难度难以量化，造成拍脑袋定补贴，容易引起不同车辆驾驶员之间的矛盾，认为欠缺公平性。

利用座谈法进行抽样调查。企业人力资源管理者下到每家单位车队中开展驾驶员代表座谈会，去听取一线需求与意见，梳理整合，整理出驾驶员层面有效需求，还要从业务层面了解哪些需求可以通过薪酬调整给予满足。

利用领导信箱法进行突出问题调查。领导信箱法拓宽了问题反映渠道，让一些敏感问题、突出问题有了更为直接的表达途径。通过主任信箱，我们共收集到两项重点问题。

通过以上方式，最后形成驾驶员薪酬改革需求分析报告，为下一步实施操作提供导向和依据。

2.方案草拟阶段：以需求为导向，着力弥补短板。

薪酬结构改革要满足调研需求，以多劳多得为原则，从原来的“保收入”向“挣收入”转变。同时，要发挥薪酬功能，体现出数量、质量、难度多维性，三管齐下激发员工工作热情与潜力。改革后的薪酬结构分为：

①基本工资。确保高于最低工资标准，符合法律规范。

②年功工资。对企业贡献年限长短给予不同标准，体现员工对企业的忠诚度。

③考核奖。体现工作量，分为安全行车里程数量和出车班次数量的劳动量报酬，干多少活，挣多少钱。特殊车辆，例如工程车、吊车、升高车、大货车和大客车出车驾驶难度较小车高，则班次奖励按实际情况分不同等级标准。

④超工时及值班补贴。对于值班驾驶员或者正常工时之外的，给予工时补贴。

⑤驾驶特殊车辆补贴和兼车补贴。驾驶特殊车辆需要一定的技能水平，故需体现出技能水平的差异性，符合劳动市场规律。

⑥车管小组长补贴。车管小组长需承担车队一定的管理工作，主要体现在处理出车任务单、系统流程审批等。补贴主要根据其对于出车任务和处理系统流程综合计算得出。

⑦绩效安全奖。对于工作质量评估的奖励。

⑧年终奖。调整全年薪酬水平，确保合理价位。

草拟结束后，需用历史数据进行理论模拟测算，查看结构合理性及还需要继续改进的地方，利用PDCA流程逐步完善，形成方案。

3.模拟测算阶段：循环模拟，直至形成较优方案。

此阶段主要工作为模拟测算，试点执行，监控执行效果，执行数月结果与改革前数据做对比，从各类驾驶员个人平均历史薪酬水平变化来分析，同时倾听驾驶员队伍中的反响，收集数据，记录问题。

4.导入新方案阶段：以实践检验法衡量效果。

方案全面执行后，要实行动态管理，从实践中不断总结经验，逐步完善和提高。进行了问卷式的薪酬满意度调查，采用封闭式问题的形式，以匿名的方式独立完成调查问卷。调查结果为满意与较满意的人数占有效问卷人数的占比,工作积极性递增的人数的占比等均应仔细分析。

三、完善配套，常态高效推进

1.确保流程正常运行的人力资源保证。

驾驶员薪酬方案运行后，车管小组长负责做好分管小组的驾驶员派车任务单的制作、车辆出行安排、驾驶员出车班次的登记、行驶里程的核对、加班时间的确认等；车队长作为分管整个车队驾驶员和车辆管理的人员，负责协调车辆管理和人员管理的各项事宜。

2.保证流程正常运行的绩效考核与控制。

①方案制定过程中的绩效考核与控制。方案制定过程中为了确保各时间节点按时完成任务，把流程阶段性目标的实现与否列入部门绩效月度绩效点评，提高了大家的工作积极性和工作效率。

②方案实施后的绩效考核与控制。为了保证方案正常、有效的良性运转，杜绝虚报考核信息，防止薪酬方案步入或者被弥漫不实的风气。利用现代化、信息化的手段做好过程管控，利用GPS数据进行抽查核对，再次在车队范围内进行公示，接受大家的监督，不能让老实人吃亏，营造一个公平公正的薪酬考核环境。

四、管理成效

1.有效提升了员工薪酬满意度。据薪酬满意度调查问卷结果，薪酬考核模式导入后，员工的满意度大幅提升，笔者调查的某企业满意度高达97.3%，新的薪酬考核办法不但契合了驾驶员以及其他岗位员工的心理诉求，而且更为关键的是营造了一个公平公正、按劳分配、多劳多得的导向氛围。

2.有效达成了人工成本预控目标。新的薪酬考核办法在保证达成企业人工成本预控目标的基础上，对薪酬构成以及薪酬计发标准进行了精准的科学测算，一方面可以促使一部分员工通过诚实付出更多劳动提高劳动报酬，另一方面也有效降低了“懒人”的人工成本，两个方面的结合使得企业有效达成了人工成本的预控目标。

参考文献

[1]吴承锋，徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程，2006(5):93-95.

[2]中国就业技术培训指导中心.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2011.