对电力企业人力资源管理体系建设的思考刘海龙

对电力企业人力资源管理体系建设的思考刘海龙

刘海龙

国网河北省电力有限公司高碑店市供电分公司河北省高碑店市074000

摘要：近年来，随着我国经济的快速发展，电力企业也蓬勃发展起来，其对于高素质专业人才的需求量也在不断增多，人力资源开发管理已经成为影响电力企业发展的一项重要因素。由于现阶段我国大部分电力企业在人力资源管理上仍旧存在一定的问题，导致企业发展受到较大的不利影响。因此，本文以电力企业为立足点，通过企业人力资源管理现状的分析，从而就创新人力资源管理的具体措施展开研究。

关键词：电力企业；人力资源；管理体系

引言

我国的电力体制进行了深层次的改革和完善。电力企业要获得长远稳定的发展，就要制定一些与之相适应的人力资源战略。在人力资源战略制定的过程中，要注意以往存在的问题，并且了解这些问题的危害，从而利用合理的策略去解决这些问题。

1简述现代人力资源管理体系的具体含义

人力资源管理体系是为了切实有效地应用人力资源而建立的体系。其管理活动如下：制定人力资源管理计划和战略目标，并基于此，合理配置人员、评定业绩、激励员工、实施培训管理、制定报酬以及明确劳资关系等。传统的人事管理体系是根据企业生产任务或政府分配计划，开展人员的录用、报酬、定岗、调动及退休等工作，忽略了员工工作积极性、创造性以及系统化管理，其工作内容粗放且简单，仅在形式上实施了绩效考评。相较于传统人事管理，现代人力资源管理体系更加深入、丰富、细致、全面和系统，管理更加注重员工工作的创造性与积极性，更加关注管理体系的科学性和效率。

2电力企业人力资源管理中存在的问题

2.1对人力资源管理的认知不足

认知不足包括企业的管理人员的认知不足以及电力企业的相关工作人员的认知不足。因为电力企业长期处于一种不利于发展的环境中，所以它的制度化并没有意义。一些电力企业在选人问题上还是任人唯亲，一些员工的工作能力根本不去发现，即使发现了也并不委以重任，所以也就导致了企业的领导者出现了因事择人以及过分的强调人适应工作的现象的出现，极大地挫伤了员工的工作积极性，使他们在工作时不愿真正地用尽全力，给公司的发展造成了严重的阻碍。而一些员工的认知不足主要是在其位不谋其政，一些员工太过于懒散，并且不知道人力资源管理能够对企业带来什么样的影响，从而在工作时过于敷衍，极大地影响了工作的效率，同时使电力企业的人力资源管理体系出现了较大的缺陷和问题。

2.2管理理念的滞后性

因为我国在很长一段时间内都是计划经济体制，市场经济的施行时间较短，致使许多电力企业在人力资源管理上仍旧停留在以往“人事管理”这一阶层，未建立起行之有效的资源开发和管理体系。尽管许多企业在近几年为了适应市场经济的发展需要，纷纷开始改革自身的管理理念和方法，将以往的科长或者是部长改为了现在的人力资源部门经理或者是主任，但领导层的思想观念并未发生本质性的改变，仍旧是以“劳动人事管理”为本。此外，在实际工作中，“事”、“物”才是管理的中心，员工只是作为管理对象存在，采用的大多都是物质刺激或者是制度控制的管理措施，没有充分贯彻“以人为本”的管理思想，导致各项管理制度存在人性化缺失问题，制度管理的局限性较强，人才浪费现象较为严重。

2.3过于简单的招聘模式与不合理的岗位设置

现在大多数的电力企业在对于招聘相关员工的制度上并不关心，造成几年甚至更久的沿用一套制度。而不合理的岗位设置，也会当值员工的发展不畅，更会导致企业的缓慢。因此，导致部分靠着关系却没有相关专业知识的人在企业重要的岗位任职，没有给具有能力的人才夺的一席之地。这不仅会导致损失大量人才，也会使企业无法发展。因此在招聘过程中要加大考核难度使真正的人才得以显现，在平时的岗位管理过程中，加大对于各层的审查，杜绝在其职却不谋其事的现象。

3电力企业人力资源管理体系建设的策略

3.1加强电力企业人员的认知

电力企业人力资源管理工作出现问题，很大的原因就是企业的工作人员不能很好地认知人力资源的重要性，不能很好地了解企业的人力资源管理会给企业带来什么样的好处和机遇。在今后的发展中企业管理人员要给企业的工作人员灌输树立人力资源是企业第一资源的理念，帮助企业的员工建立起自己心中的理念，在今后的工作中能够克服以往的那种坏习惯，从而能够在人力资源管理工作中发挥出更大的作用。而企业的管理层要不定期地检查员工的工作效率，检查他们能不能胜任这份工作，并且在这份工作上有多大的建树，能够给企业带来多大的好处。企业想要从落后的计划经济体制过渡到现代型的企业需要加强对企业内部人力资源的管理。

3.2转变人力资源管理理念

①企业管理者要树立起人才才是第一资源的思想观念，在遵守企业未来发展战略的基础上，创新管理观念和制度，以培养人才专业能力，帮助员工制定职业生涯发展规划为核心，努力吸引和培养更多的专业技术人才和复合型管理人员，全面提高电力企业人才队伍的整体素质。在实际工作中，管理者应当针对不同的员工构建相应的发展渠道和培训内容，调整培训工作中理论知识和实践能力训练课程的比例，保证理论教育和实践培训的比例，保证不同种类的人才都能够有属于自己的发展空间。②将业绩和能力作为考核人才的标准，构建良性的内部竞争机制，培养出一直可以适应国际市场要求的高素质人才队伍。以创设员工岗位能力模型作为重点，做好人才开发管理的基础性建设工作，以人力资源现代化管理要要求为依据，针对不同岗位展开专业分析和设计，创新人力资源的开发管理体系，着眼于提升人才培养的科学性，帮助人才发挥自身潜能，定期借助员工考核让人才的价值得以体现，为公司和员工的发展提供充足的空间。③建立全方位的人才开发管理责任机制，将人力资源管理工作落实到全体工作人员的身上，使各级领导者可以以此为自己的首要职责，把握人力资源开发管理战略的方向，指导相关人员转变自己的工作角色，为企业开发和管理人力资源奠定坚实的基础。

3.3接受专业的招聘与管理意见与员工的想法

强化相关制度建设已经成为当前电力企业的共识，并且也纷纷开始从各方面进行强化，主要包括模仿成功企业做案例、研发自己的制度、聘请外部专业人员为本公司量身打造等。其中模仿其他成功公司的经验历来就是一条有效的成功办法，但在模仿的同时也要加以思考。例如企业现阶段是否处于特殊的历史阶段、经济社会政策环境、人员现状、管理水平等因素。还有其他公司的成功经验和理论是否合适自身公司实现等。同时也要多关注员工的想法，听取员工意见或建议。建立相关方面的奖励制度，使员工敢于阐述自己的想法。

结束语

总而言之，在电力企业中，人力资源管理工作的质量同企业是否能够健康可持续发展具有密切的联系。因此，企业管理者在创新管理理念、革新相关技术时，必须要提高对培养和管理人才的重视度，通过转变人才管理理念，构建科学性的人才管理机制的方式，在企业内部形成良好的招聘、选择、竞争环境，为人才营造出良好的发展环境，增加企业的市场竞争力，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

参考文献

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