探讨物探企业人力资源管理的方法与对策

探讨物探企业人力资源管理的方法与对策

倪伟

中石化地球物理公司胜利分公司倪伟

摘要：石油物探是一个高技术、高风险、高投入的行业，其科技人员的比例远远高于其他行业，属于科技密集型行业。石油物探企业间的竞争就是人才与技术的竞争。然而，目前石油物探行业正面临着人力资源的严峻挑战。如何制定对策来迎接挑战，是每一个石油物探企业乃至研究机构都必须认真思考的问题。通过加强人力资源管理战略规划，优化人力资源结构，坚持绩效考核体系与薪酬体系相结合，并进行人力资源管理职能和方法的转变，建立新型的人力资源管理模式。

关键词：人力资源管理；存在问题；薪酬；对策

前言

油田企业是在我国高度计划经济时期发展起来的国有特大型企业。近几年来，随着国家政治、经济体制改革和市场经济体制的逐步完善，油田进入体制转轨时期，市场化步伐不断加快，在管理体制、经营机制和用工制度、收入分配机制等方面，积极实施改革调整，特别是在改革传统劳动人事制度，实施现代人力资源管理方面，进行了许多有益的和富有成效的探索。石油物探是一个高技术、高风险、高投入的行业，其科技人员的比例远远高于其他行业，属于科技密集型行业。石油物探企业间的竞争就是人才与技术的竞争。然而，目前石油物探行业正面临着人力资源的严峻挑战，这是世界性的。如何制定对策来迎接挑战，是每一个石油物探企业乃至研究机构都必须认真思考的问题。

1物探公司人力资源现状

（1）高校培养的石油物探人才数量下降。近几年来高校培养的石油物探人才数量大幅度下降。现在的高中毕业生对此不感兴趣，不愿报考。另一方面，高等院校也根据市场需求调整了招生计划，使石油物探相关专业的招生人数逐渐减少。目前大部分院校的应用地球物理专业已不再单独存在，而是与其它相邻学科专业合并组成勘查技术与工程专业。由于所招的学生有相当一部分不是按个人意愿选择该专业，而是被调整过来的，直接导致了石油物探人才队伍的严重失调，甚至有可能逐渐出现断根现象。（2）石油物探人才外流严重。石油物探一直是高新技术特别是计算机技术应用的先驱者之一，因而要求石油物探行业的人才比其它行业更加熟悉信息技术。从20世纪90年代起，大批石油物探行业的人才转入了IT、通讯和金融等行业。人才外流一方面导致石油物探行业人才数量的减少，另一方面引起人才年龄结构的老化，因为外流人才多集中在25~40岁的年龄段上。（3）石油物探人才迅速老化。从现有的石油物探人才的年龄结构来看，高级人才年龄偏高，出现了断层。

2正确定位石油物探的作用

石油工业界应充分认识勘探开发产业链中各个环节、各个学科的作用，相互间的共生关系。石油工业界决不能为了眼前利益，一味地从降低自身成本的角度大幅降低在石油物探等方面的投入，转嫁自身的风险。因为这样的长期影响将导致勘探开发行业技术创新能力下降，勘探开发成功率下降，发现的储量不足，从而在更大范围内和更长时间内提高油气勘探开发成本，不利于石油工业的可持续发展。另一方面，石油物探界也不应把自身局限在工具手段的位置上，而应在多学科协同勘探开发中占有重要地位，发挥更大的作用。在多学科工作组中，石油物探人员应充分发挥自己的高科技、高智能优势，充分展示自身在工作系统平台建设、工作流程制度、数据-信息-知识等数字资产管理，以及贯穿石油资源评价、油藏勘探、储层描述和评价、勘探决策、钻井工程设计、油藏开发方案设计和部署、综合油藏管理等各个阶段的油气勘探开发过程中不可替代和轻视的作用。只有在以上正确认识的前提下，合理分配利益、分摊风险，石油物探行业才能保持良好的发展状态，也只有在具有一定发展前景、行业繁荣的前提下，才可能有效地稳定队伍，吸引人才。

3立足企业实际，构建与国际接轨的人力资源管理体系

要把人力资源的开发与管理提高到增强油田企业竞争力的重要位置上来，把人力资源管理的目标、措施同油田发展目标紧密结合起来。要本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，规划建设好四个方面的机制：（1）用人机制。建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系。（2）人才成长机制。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、成绩，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。（3）激励机制。要改革分配制度。目前吸引人才的关键还是薪金。抓紧健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。要建立利益共享机制，要用企业发展前景吸引人。尤其是国有大企业稳定的制度环境、宏伟的发展蓝图、良好的工作空间更是我们的比较优势，着力用事业凝聚人才，用机制培养人才，用制度激励人才，用真情感动人才，用环境留住人才。

4应用现代化管理理念，冲破传统人事管理模式

（1）思想上适应现代化。要牢固树立“以人为本的管理思想”，冲破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的“创造者”，把人当成是“具有内在建设性潜力的因素”的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥出来。（2）管理手段的现代化。要利用计算机技术、网络和通信技术，实现管理手段的科学化。（3）管理方法的现代化。既要综合运用传统的行之有效的管理方法，更要积极推广使用现代化的管理方法和技术，形成两者的紧密结合。

5建立与现代企业制度相适应的收入分配制度

所谓与现代企业制度相适应的收入分配制度，是指建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的，具有市场分配机制、利益制衡机制和内在激励约束机制的科学、合理、规范的企业收入分配制度。进一步深化分配制度改革，继续调整收入关系，加快与市场价位接轨；健全绩效考核体系，改进绩效管理办法，真正使分配与单位、个人的贡献结合起来，发挥内部分配的激励约束作用和对人员合理配置的导向作用，鼓励职工向生产一线流动。一是要加强总量控制，搞活内部分配。二是要继续调整内部收入关系，加快向市场价位靠拢。三是要完善绩效考核体系，使“活”的部分真正活起来。四是要积极探索“新人新机制”。

6适时调整企业组织结构，优化人力资源配置

油田企业现存的人力资源结构不合理、伴随着改革的进一步深化，需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。管理机构上，层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。

参考文献：

[1]马新建．人力资源管理与开发［M］．北京：石油工业出版社，2005