教学研究型外语研究生导师队伍建设

教学研究型外语研究生导师队伍建设

朱雁芳

（西安工业大学外国语学院）

本文为西安工业大学教改项目XAGDYJ180234阶段性成果

摘要：根据教学型大学向教学研究型大学转型期对研究生导师队伍建设的基本要求，结合西安工业大学研究生导师队伍建设的现状，包括自身素质、科研状况、培养模式等方面存在的普遍问题，提出通过终身教育、改善结构等措施提高导师综合素质，改善当前被动的科研状况，加强学科建设和进一步完善研究生的培养模式。

关键词：导师队伍；问题；措施

目前我国高校争相吸纳各学科优秀人才，将争夺人才作为重点发展战略。（王正平2008）认为建设一流的研究生导师队伍，直接关系到高等学校高素质、高层次人才的培养，对落实“科教兴国”的宏伟战略及推动高等教育事业的蓬勃发展有重大意义。[1]

一、教学型大学向教学研究型大学转型期对研究生导师队伍的基本要求

相比于教学型大学，教学研究型大学对研究生导师队伍的建设有更高的要求：（1）导师队伍结构较合理。年龄结构、学历结构和职称结构趋向合理，导师梯队老、中、青相结合；大部分导师具有研究生学历，且博士学历的导师正逐步成为其队伍主体，发展上呈高学历的态势；绝大部分导师拥有正高和副高职称，正高职称的导师所占比例明显高于副高职称导师。（2）拥有较好的用人机制。导师遴选制度、薪酬激励机制和评价考核机制等制度比较完善，导师的个人发展空间大，导师流失率低。（3）导师队伍的整体素质良好。导师综合素质高，具有良好的道德品质和严谨的治学态度，业务水平较高，热爱教育事业。

二、西安工业大学外国语学院导师队伍现状

近年来，围绕建设高水平教学研究型大学的战略目标，进一步解放思想，锐意改革，西安工业大学外国语学院研究生教育发展迅速、规模不断扩大，招生人数由2006年的11人增加到2018年37人，研究生导师增加到21人。从导师队伍的年龄结构来看，截至2018年12月，现有在岗硕士生导师21人，平均年龄49岁，老教师比例偏高，中青年导师数量偏低；从学历结构来看，硕士生导师中具有博士学位2人(9.5%)，以具有硕士学位的导师为主；从职称结构来看，导师中具有高级职称6人(28.6%)，副高级职称15人(71.4%)，以具有副高级职称的导师为主。2006至2018年间，新增硕士生导师10人，占目前在岗硕士生导师的47.6%。随着研究生教育发展规模的扩大，导师队伍也在逐渐壮大。2006年硕士生导师人均招生数1.02人；2018年硕士生导师人均招生数1.56人。从数量上讲，导师队伍基本能满足研究生教育发展的需要。但同时要看到，由于导师业务能力的差异，研究生相对集中于优秀导师名下的趋势日趋明显。

三、研究生导师队伍建设存在的问题。

导师队伍的规模与素质问题。近年来由于大力发展研究生教育工作，学生数量不断增多，导师队伍也逐渐壮大。新增导师业绩显著，计算机和现代化仪器设备以及通讯手段的运用能力强，具有更强的开放意识，对于研究生教育事业的持续发展有着积极的意义。然而，相对的教学和科研经验相对不足，主要表现在科研能力、学术水平和个人品质及修养等方面参差不齐。

导师队伍科研方面的问题。近年来该校研究生导师科研经费少，承担省部级以上科研项目不多，尤其是有重大社会效益或经济效益的国家级项目更是凤毛麟角。研究生培养工作完全依附国家下拨的培养经费无法保证研究生科研课题的水平和质量，研究生的研究课题常常要借助于导师的财力。由于缺乏大项目，有些导师在研究生的指导和培养上往往心有余而力不足，从而影响到研究生的培养质量。

导师队伍的继续教育问题。随着研究生教育规模的不断扩大以及高等教育发展的新形势，研究生导师队伍的继续教育问题凸显出不少矛盾和弊端，主要集中在继续教育培养渠道有限，现行研究生导师继续教育体系没有体现出区别于普通高校教师继续教育模式的特点。

导师队伍的激励机制问题。由于学科架构、历史积淀、语言类教学的特殊性等多重因素的影响，导致目前该校在校内收入分配方面存在诸多问题，比如课时酬金标准制定偏高，或科研经费统的过死等，都会弱化薪酬激励机制对研究生导师队伍的正向导向作用。当通过授课可以获得客观的报酬，而科研资助和奖励却显得微不足道时，导师们自然会选择投资回报率更高的教学工作，而本能的回避艰苦的科研，毕竟科研工作需要付出更多的时间、精力和脑力。虽然不可否认的是教学质量在高等教育，尤其是本科生教育中显得尤为重要，但是对于研究生教育而言，过于重视教学而忽视了科研则是本末倒置，培养出来的研究生也很难达到预期的知识水平。

四、教学研究型大学加强研究生导师队伍建设的思考

1.改善导师队伍结构，提升导师队伍的整体素质。在研究生导师队伍的建设上，教学研究型大学应通过改善导师队伍结构中的某些不合理状况来提升导师队伍的整体素质，从而保证研究生教育发展的可持续性。首先是实行固定编制和流动编制相结合、专任导师和兼任导师相结合的用人机制，采取“借鸡下蛋”方式来尽快壮大研究生导师队伍[2]。例如，从国内外高等院校、科研单位或其他一些领域中多聘一些著名专家、教授、学者甚至企业家担任大学专职研究生导师或兼职研究生导师。其次是进一步重视建设专任教师队伍。研究生导师队伍建设的基础在于高校专任教师队伍建设，高校教师的整体质量在很大程度上取决于其学历和学位结构状况。随着高校研究生教育规模的逐步扩大和对硕士、博士学位定位的进一步明确，博士学位理应成为我国高校教师学位结构的主流[3]。

2.拓宽渠道，争取科研经费。一方面要激励研究生导师积极申报各类科研课题积极改善目前科研项目和科研经费偏少的现状，如通过校企联合、校校联合等协作手段加强自身在研究生培养和科研工作中的竞争力[4]；另一方面，要合理分配和使用现有科研基金，将有限的科研基金相对集中地用于那些有较大经济和社会效益的项目。

3.改革导师选聘制度。教育部对于导师资格审批权下放后，高校对导师的遴选制度进行了改革，改变了传统的导师遴选和管理模式，摒弃了指导教师终身制，建立了竞争机制。这样不但可以改善导师年龄偏大的状况，而且可以促使导师形成竞争上岗的局面，促使导师积极申请各种科研项目，积极投身科学研究，提高自身素质。

4.建立上岗培训制度，重视在岗导师业务素质的提高。学校要多创造条件，让导师有机会走出校门、走出国门，去接受培训、进修和交流，尽快改善知识结构，拓展学术视野，提高学术水平。对新遴选的导师,可以采取一帮一的方法，让新导师先协助资深导师指导一届研究生，完成一个周期的学习、实践，再行上岗独立指导。

5.改革校内薪酬分配体制，强化导师队伍激励机制。合理完善的校内薪酬分配体制对建设高水平的教学研究型大学具有重要的作用。好的薪酬体制既能吸引足够的高水平人才，也能对现存人才队伍产生激励作用。导师队伍是高校主体——教师中的精英，新的薪酬分配制度更应该体现出对他们的政策倾斜，这对导师队伍的建设也能起到积极的正面推动作用。

五、结语

随着研究生教育事业的发展，研究生导师队伍已进入了一个结构调整的重要时期。这既是研究生导师队伍建设面临的又一严重挑战，又是改善研究生导师结构、增强整体素质的难得机遇。本研究通过对西安工业大学外语研究生导师的现状调查，通过提出转变重教学轻科研的导向，提供一定科研奖励和资助，以及一定的针对导师的政策倾斜等手段，提高导师的科研积极性，激励其他教师的进取心，不断充实壮大导师队伍的力量和水平，在全校形成一种积极向上的良好氛围，实现学校的可持续发展。

参考文献

[1]王正平.高等学校研究生导师队伍建设探讨[J].中国成人教育，2008(28).

[2]李桂红，张丽，帕尔哈提•克热木.新疆医科大学研究生导师队伍建设现况与思考[J].新疆医科大学学报，2007(05).

[3]徐建国，丁秀芹.机制创新：宁夏高校师资队伍建设的根本出路[J].教师教育研究，2007(04).

[4]王素月.完善导师遴选，加强研究生导师队伍建设[J].高等农业教育，2009(04).