医院职能科室工作效能测评分析

医院职能科室工作效能测评分析

卢清玲李竟卫

卢清玲李竟卫（大连市中心医院人力资源部辽宁大连116033）

【中图分类号】R192【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2011)12-0449-02

【摘要】目的对全院职能科室工作效能进行评价和分析。方法采用问卷调查法进行评价。结果职能科室工作效能测评综合得分为86.55分，不同层面人群对不同测评指标的评价有一定差异。结论职能科室需要在管理创新、管理沟通、管理服务等方面进一步提高工作效能，从而有效发挥医院整体的管理效能。

【关键词】职能科室工作效能测评

【Abstract】ObjectiveToanalyzeandevaluatetheperformanceofthehospitaladministrateoffices.MethodsUsingaquestionnairetoevaluate.ResultsTheperformanceofthehospitaladministrateofficesonanaveragescorewas86.55,anddifferentpeoplehavedifferencesontheevaluationofdifferentindicators.ConclusionFunctionsofthehospitaladministrateofficesneedtoimproveefficiencyonmanagementinnovation,managementcommunication，managementservicesfurthermore,therebymanagingtheoverallperformanceofthehospitaleffectively.

【Keywords】AdministrateofficesWorkingefficiencyEvaluation

医院职能科室是服务性的科室，是医院不可缺少的关键部门。其工作效能的优劣，直接关系到医院内部运行效果，对医院整体管理水平和管理效能有着重要影响。

为进一步了解职能科室工作状况和运行质量，提高职能科室工作效能和全院行政管理效能，我们对某市级三甲医院职能科室工作效能设计了问卷，选择该院四类不同人群分别对职能科室工作效能进行调查测评与分析。

1资料与方法

1.1资料来源

1.1.1测评对象对23个职能科室，即院务部、党务部、医务部、护理部、医患沟通办公室、门诊部、财务部、感染管理科、人力资源部、质量管理部、科教科、计算机室、市场开发部、后勤保障部、医疗保险科、体检保健科、病案室、图书馆、采购办公室、器材科、保卫科、团委和老干部科进行测评。

1.1.2调查对象在全院职工范围内选择四类不同人群，随机抽取共134人进行调查。其中中层干部52人，职工代表10人，护士长29人，医务人员43人。

1.2方法

1.2.1测评方法采用问卷调查法，对调查对象进行分层次集中测评。

1.2.2调查方法结合医院实际，自行设计职能科室工作效能测评调查问卷。对工作作风、工作效率、服务态度、科室协作、科内和谐、执行力、工作强度、创新精神8项测评指标进行测评。

1.3问卷发放与回收发放问卷134份，回收问卷134份，回收率100%，问卷有效率100%。

2结果与分析

测评问卷满分为100分，测评等级分为优、良、一般、差、不了解五个等级，每个等级分别按100分、80分、60分、40分、20分计算。经量化赋分得出“职能科室工作效能测评得分表”。

2.1测评总体结果与分析

2.1.1测评结果职能科室工作效能测评总体综合得分为86.55分。各测评指标总体综合得分分别为“工作作风”89.22分，“工作效率”86.50分，“服务态度”88.30分，“科室协作”86.75分，“科内和谐”87.45分，“执行力”87.75分，“工作强度”84.48分，“创新精神”81.95分。职能科室工作效能总体水平及各测评指标体现的工作效能水平均达到了“良好”等级，但距离“优秀”等级还有一定距离。另外，“工作强度”和“创新精神”两项指标得分相对偏低，应该引起我们的足够重视。

2.1.2原因分析职能科室近年来的进步与医院的发展速度和职工的更高要求还存在着一定的差距。主要表现在：第一，少数管理人员主动学习的意识淡薄，管理知识的补充与更新不及时，直接影响整体管理水平的进一步提升；第二，医院对职能科室尚未建立起切实有效的绩效考核指标体系，对职能科室的检查监督机制不健全；第三，部分管理人员服务临床一线的意识不强，工作缺乏主动性，有时甚至影响临床一线工作的顺利进行；第四，部分管理人员工作方法上循规蹈矩，安于现状，缺乏创新意识，影响了工作效率和管理效能的进一步提升。

2.2不同层面人群测评结果与分析

2.2.1测评结果护士长对职能科室工作效能比较认可，综合得分达到92.2分，是评价最高的一类人群，达到“优秀”等级；而职工代表对职能科室工作效能认可度最低，综合得分仅达到80.7分，远低于总体综合测评的86.55分；医务人员对职能科室工作效能的测评结果为85.2分，是四类人群中评价较低的人群，同样低于总体综合测评得分；中层干部对职能科室工作效能的测评结果为88.1分，较总体综合测评得分略高。

从结果也可以看出，四类人群在对各分项测评指标评价中也存在一定差异。尤其是职工代表对“科内和谐”、“工作强度”、“创新精神”三项指标评价较低，评价等级仅处于“一般”等级。

2.2.2原因分析各层面职工对职能科室工作的心理认同和期望有所不同。临床护士长在日常工作中与职能科室接触较多，双方形成了良好的沟通基础，因此相对其他人群来说，这类人群容易对职能科室给予较高的评价。中层干部对职能科室的评价相对较高，但未达到“优秀”的等级，一方面与个别职能科室之间缺乏有效沟通和配合有一定关系，另一方面从“工作强度”、“创新精神”两项指标分值较低，也反映出职能科室已经认识到自身工作中存在的问题。职工代表和医务人员相对另外两类人群对职能科室的评价偏低，尤其是职工代表在总体评价和“科内和谐”、“工作强度”、“创新精神”几项指标中均给予了较低的分数，说明职能科室工作人员的表现与以临床一线人员为主的职工代表的期望存在一定距离。

3对策与建议

3.1强化管理创新意识职能科室在管理中要善于思考，勇于创新，坚持用创新精神分析、研究管理中的新情况、新形势、新问题，不断创新管理思维、创新管理理念，创新管理方法、创新管理机制，开拓进取，与时俱进；逐步改变以往经验管理模式，提高整体管理效能。

3.2强化管理服务意识职能科室管理人员要正确处理与各科室之间的关系，牢固树立为各科室服务的思想，强化服务意识；以服务为载体，主动履行职责。增强管理工作的针对性和有效性，为职工排忧解难。

3.3强化管理沟通合作意识我们要充分发挥职能科室沟通协调作用，通过职能科室的联系枢纽作用，沟通和协调各方关系，加强职能科室之间以及与临床科室、基层科室的沟通合作。

3.4强化管理培训意识提高管理人员的综合素质，及时更新其管理理念、加强其管理知识和技能培训是提高管理效能的重要途径之一。

除了对管理人员在政治素养、执业精神、管理知识、沟通礼仪、公文写作、计算机应用等方面进行全方位的基础性培训外，医院还要通过培训班、研讨会等多种形式，使管理人员能够学习新的管理理论、新的管理经验和各项新的管理技术，加强培养其管理实践能力和科研能力，完善其管理思路，规范其管理行为，以提高医院管理的整体水平，使医院管理发展的速度能与医疗技术发展的步伐相适应，为提高其创新能力做好基础性的铺垫。

参考文献

[1]李彩华.如何提高医院行政职能部门的工作绩效[J].现代医院，2008(1):106.

[2]黄茂辉.第十三讲医院职能科室的管理[J].中国医院管理，1999，19(10):61.