浅析企业如何留住人才

浅析企业如何留住人才

郑佩

中国石油化工股份有限公司石家庄炼化分公司河北石家庄050099

摘要：随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越注重要，知识、技能的载体一人才，成为人们普遍关注的热点。“发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力”“创新驱动实质上是人才驱动”“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”人才兴，则企业兴，现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。

关键词:人力资源管理:存在问题；人才引进；措施

一、人才流失的原因分析

从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的性流动性，是非职能性的流动:由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。基于上述原因导致企业所需的人才不断流入流出。目前，人才流失的主要原因可以归纳为三点:

一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。

三是成长通道不贯通，严重挫伤了人才的积极性。

二、现状分析

2016年为进一步加强集团公司人才队伍建设，了解掌握人才流动情况，不断完善聚才励才机制，集团公司要求对2014年以来流出到系统外人员情况进行专项调查。根据调查情况反映出近几年为了谋求更好的职业发展而离职的人数呈现逐年上升趋势。

三、创新留住人才的工作方式方法

(一)树立正确的留人理念

1、人力资本比物质资本更重要。对于一个企业而言，决定它能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，能否逐渐壮大并成为市场强者的不再是机器设备、庞大资金的硬件投入，而是人力资源，是掌握现代科学技术的高素质员工队伍，是人才。

2、用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。应注重开发本企业员工的积极性、主动性，在企业内部发掘优秀人才，尤其是有潜质的人才，提供员工的积极性和主动性。只有将合适的人放在合适的位置，给他广阔的空间和舞台，才能让企业的每名员工能充分发挥他们的才能，这样，优秀的人才不会流失。

3、物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学理时代，对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机其目的在于获得最大的经济利益:经济诱因在组织的控制之因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最的投入取得最满意的报酬。

(二)全方位贯通与拓宽人才成长通道，建立先进的留人机制

1、真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，让人才有用武之地，2017根据总部人才成长通道的有关要求，单位印发《完善人才成长通道建设实施方案》，各类人才既可纵向按职位序列晋升成长，也可横向按职位选拔条件和程序，向其他序列流动发展。其中主任师、基层单位正职和高级主管，副主任师、基层单位副职和主管任职经历可互认，做到发展有空间

2、增设破格条件

加大选人用人力度，不拘一格用人才，如将《专业技术职位管理办法》进行修订：增设破格条件，为专业技术人才快速成长提供通道符合相关破格条件，可以直接参与竞（选）聘，若竞（选）聘成功，既有限制条件，又对特别优秀的人才打开了通道。

3、增设“青年才俊”

为更好引导优秀员工成长成才，设立“青年才俊”激励奖；对于有成长潜力的青年骨干，在未聘任副主任师专业技术职位或主管技师技能职位之前，单位可推荐作为“青年才俊”进行提前激励与培养，要经过民主程序推荐，由公司主管领导同意后提出申请，由人力资源处审核后报党政联席会确定，“青年才俊”聘任后一周内，签订工作任务书，实行半年考核。全公司年度控制数量不超过总人数的1%

4、增设特岗特薪留人才，离职访谈暖人心

针对核心关键人才流失严重，高学历人员留不住的现状，公司增设特殊岗位(人)增设特岗特薪对于一些工作强度大，技术含量高，不容易替代岗位（人），且对公司具有价值，由单位提出申请增加津贴，人力资源处审核后上报党政联席会确定。一般标准为300-2000元/月，特殊情况另行议定，最大限度的减少核心关键人才的流失，留住人才。

在离职程序的办理上，增加离职访谈程序，了解人才流失的真正原因，为他们设身处地的着想，让他们吐露心声，做到既关心生产工作，又关心职工身心，从而及时的调整步伐，把工作做到位，加强公司的凝聚力，让职工有归属感，减少人才的流失。

通过实施人才强企工程，推进三项制度改革，不断深化完善人才发展的体制机制，完善人才成长通道建设，提高员工薪酬福利待遇，加快青年骨干人才培养，优化配置内部人力资源，推进一线人才队伍建设，营造良好的人才环境，防止人才流失。

(三)加强企业内部沟通

良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，减少他们对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，从而减少人才流失。可以说，会用、用好具有不同特色的人才是从而减少上的艺术。通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立总经理信箱，使员工有问题可以及时反馈，这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导的关系，而是一种全新伙伴式关系，共同营造出一种民主，进取，合作的健康氛围。

(四)建立健全有效的激励制度

激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。它不仅在于使员工安心积极的工作，还在于能使员工认同和接受业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。谈到激励本企业工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就社会认可行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，周五课堂等让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就:为优秀的员工提供合理及时的晋升机会:推行参与式管理，培养员工的主人翁意识等。都是值得推行的激励措施。

(五)培养健康和谐的企业文化

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。共同的价值观，共同的信念会使员工凝聚成一个整体，增强企业的凝聚力和向心力，这才是企业发展的核心竞争力。所以，塑造优秀企业文化也是留人的重要措施之一。

三、结束语

当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在统合国力竞争中越来越具有决定性意义。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地创新、调整。只有留住企业的优秀人才、留住骨干员工，企业才能更好地前行。

参考文献

[1]印李应霞企业人力资源管理存在的主要问题及对策分析D,3代营销(学苑版),2011(01).

[2]惠，浅析企业的人力资源管理口.新西部(下旬.理论版2011(13).

[3]马云霞。对改进企业人力资源管理的思考.中外企业第2012(02).

作者简介

郑佩（1985-）,女，汉族，河北省石家庄市，大学本科，经济师，从事人力资源管理工作。