浅论稳定企业员工队伍的几点建议

浅论稳定企业员工队伍的几点建议

曹利民

江苏省扬州市江都区劳动就业管理处225200

摘要：我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战，只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文试从分析企业人才流失的原因入手，就如何稳定企业员工队伍提出一点具体措施和建议。

关键词：企业员工；稳定；措施

扬州江都区地处长三角地带，现有人口107万，企业用工约30万人，是人口大区（县）也是用工大区（县）。每年春天，该区都有200多家企业提供上万个岗位供求职者挑选，经过春季洽谈会的交流，多数岗位能够招到工人，但仍有部分企业存在招工不足的现象。从2012年起，每年3月和7月，该区就业部门均组织开展重点企业用工调查，接受调查的100多家企业中，均存在不同程度的用工荒，2015年3月，抽样调查全区120多家各类企业，缺工总量约1200人，7月份的抽样调查数据与此持平。据了解，企业缺工现象并非一时，也并非就该地区存在，周边不少县（市、区）也存在相似的现象，不少企业面临员工离职的问题。

针对这一现象，有专家指出，员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

根据笔者对企业用工情况的调查，同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。根据对企业的抽样调查，员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。特别是骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对企业目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个企业的工作气氛，产生诸多消极影响。

随着经济全球化格局的逐步形成，现代企业的竞争日益白热化，多数企业充分意识到“人力资源是第一生产力”的重要性，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。笔者提出如下几点建议：

一是打造良好的岗位环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。企业从岗位设计开始，就应该对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

二是打造良好的成长环境。加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。首先，在招聘期，重点要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。同时也需要让求职者充分了解企业及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。第二，是初任期。与公务员和机关事业单位新录用人员一样，企业员工上岗初期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。在这一点，企业单位需要学习机关事业单位的人员上岗模式，对员工进行初任培训，主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。

三是打造良好的待遇环境。许多员工离职原因不外乎受到外部环境的诱惑，比如听说别的企业工资高、福利待遇好、休息休假正常等等，员工自然会产生跳槽心理，这样会影响到他的稳定性。因此，企业要想提高员工队伍的稳定性，必须要站在全局性的高度，了解外部市场的用工指导价位，合理确定本企业的薪酬标准，在相同的职业前提下，合理确立个体职位、职称、职权与薪酬的关系计算，打消员工“干与不干一样，干得好与坏一样”的心理，使员工在组织中获得归属感与认同感；与此同时，员工上岗后及时签定劳动合同，积极为员工办理社会保险参保、转保手续；要从关心员工生活出发，改善员工的住宿环境，提高食堂的清洁卫生程度等，节假日组织给外地员工送温暖，员工生日送蛋糕等，提升“人性化”管理水平，增加员工的集体家庭感等。

四是打造良好的文化环境。前不久，江都某企业开展员工征文摄影比赛，吸引了100多年年轻人报名参加。该企业还创办了企业杂志，每月一期，刊用员工先进事迹、技术研究、感想心得、照片、旅游见闻等，也很受员的欢迎。据调查对比，近两年该企业的员工跳槽人数远远低于其他企业。从政治经济学角度来讲，一个企业的企业文化，管理度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

参考文献：

[1]秦远建，李春青.稳定企业员工队伍的对策思考[J].商场现代化，2007（15）：315-316

[2]李军，文萍.构建和谐企业从留住员工做起[J].中国高校科技与产业化，2009（4）：74-75

[3]朱大宁.稳定员工队伍，创建和谐团队[J].中国劳动关系学院学报，2007，21（4）：72-73