电力企业劳务派遣用工的风险防控

电力企业劳务派遣用工的风险防控

尚志建郑迤丹孙世勋郭永辉张津铭全闻玥

国网辽宁省电力有限公司检修分公司辽宁沈阳110003

摘要：劳务派遣这一新型用工方式，有效实现了劳动力雇用和使用的分离，劳务派遣公司与员工建立劳动关系，发挥了其管理的专业优势。同时，用人单位“用人不招人”，大大降低了人力资源管理成本和劳动争议率，故为众多大型企业所青睐。特别是针对编制十分有限的电力企业而言，劳务派遣用工已经成为一种不可或缺的用工模式，劳务派遣用工在线路巡护、设备检修及司机岗位发挥着重要作用，而且其在总员工中的占比呈增长趋势。然而，这一新兴用工方式中，蕴含着诸多风险不容小觑。

关键词：电力，企业，风险

电力企业劳务派遣用工的风险防控措施

第一，严格确认和审查劳务派遣单位的资信条件和从业能力。选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司是防范和控制电力企业劳务派遣用工风险的首要环节，从以下几个方面确认和审核：

其一，劳务派遣单位的资信。电力企业要选择依法成立并经劳动保障部门许可的有派遣资质单位，并通过审查营业执照等资质证明来确定其真实性和合法性，同时，要求劳务派遣单位具有相当的经济实力和较高的信誉；其二，劳务派遣单位的服务能力，能满足电力企业基本服务需求，能通过其专业性和职业化的团队提供人力资源管理服务。电力企业可以从服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。同时，还要关注增值服务的内容，如对派遣员工的教育、补充商业保险、争议调解等内容。其三，风险转移程度。电力企业更应选择承受风险能力强的公司。具体评估中，要看派遣公司是否有承担风险的责任意识，是否有预防风险的管理体系，是否具有能处理劳动法律问题的专业人员。其四，劳务派遣单位的服务经验，由于电力企业的专业性和特殊性，需要分析该公司在电力企业的服务情况和时间，以及预防争议和突发事件的处理经验及能力等，从而选择服务经验丰富和从业能力较强的劳务派遣单位。其五，拓展功能。随着“民工荒“等问题的出现，电力企业对派遣公司提出了大规模提供劳动力的要求，而且随着科技的日新月异、生产设备的改进，对劳动力素质的要求也日益提高。派遣业除了要具备对现有人员进行管理的能力，还应该拓展在人才流动、劳动力提供等方面的功能。

第二，强化对派遣合同和劳动合同的规范和管理。完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，通过对劳动合同提出要求，并签订完善的派遣合同是管理服务和防控风险的的核心，主要在于：

其一，明确规定劳务派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同。电力企业要检查派遣单位是否与员工签订劳动合同，可以对派遣公司签订劳动合同情况予以抽查，或要求提供劳动合同复印件并备案。

其二，对劳动合同的内容进行审核，关键要求劳动合同内容要素齐备，基本要素不齐的，可以要求加入补充性协议，特别是要明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社会保险费。

其三，劳动合同不能与派遣合同相抵触，如劳动合同的工作时间约定应与用工企业的工时制度符合，员工的工作任务应由用工企业安排等。除此之外，劳务派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作甚至引发群体事件，电力用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经电力用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资。

其四，强化对劳动合同期限的把握。电力用工单位应特别注意清晰掌握派遣劳动者在本企业的工作时间，防止出现超期而缺乏相应劳动合同的基础上，继续用工的情况。当派遣劳动者在本企业工作合同期届满，电力企业决定不再继续使用，应提前1个月及时与派遣单位联系，协商劳动者的退回及相关费用结算等事宜。如果有意继续使用，可以在派遣合同结束后，及时与该员工签订劳动合同。

其五，对劳务派遣单位履行行为的约束和违约责任的约定。

一方面，电力企业要通过积极地沟通督促其履约，如在向劳务派遣单位支付员工工资和社会保险等费用后，要敦促劳务派遣单位及时为员工办理社会保险和按约定支付工资，从而减低派遣单位办理不及时可能对电力企业带来的隐患和风险。另一方面，在合同中约定纠纷处理方式、费用分摊以及劳务派遣单位的违约责任。双方应当在派遣合同中约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用具体如何分摊。特别是要明确劳务派遣单位如果出现违约时的具体责任，用工企业在派遣合同中应明确规定劳务派遣公司违约应承担所有损失，并且电力用工企业有权解约的相关条款。

第三，规范适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未规定“临时性、辅助性或者可替代性”的具体含义，也未在《劳动合同法实施条例》中加以明确和细化，因此，电力企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅助性或者可替代性”的工作岗位，一般而言可以考虑将以下工作岗位列入：劳务派遣期不得超过6个月，特别不宜用于长期的、稳定的、专业技术性强的岗位上，所需人员数量众多，且其数量随业务量增减变化而变化的岗位；不影响用工单位核心竞争力的边缘岗位；能够通过培训而快速获取技能的岗位；人员变动不会对其他部门或岗位的工作造成实质影响的岗位等，在明确范围的基础上，通过内部规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

第四，建立合法合理的派遣用工薪酬体系。首先，要制定合法的薪酬标准。《劳动合同法》对劳务派遣用工工资标准支付的问题进行了规范，要求被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。所以电力企业今后在使用派遣劳动者时，要改变过去的错误观念，重新调整企业用工管理制度，以符合《劳动合同法》规定。其次，应建立完整的派遣用工薪酬制度，设定固定薪酬、考核薪酬、激励薪酬几种方式对劳务派遣人员进行保障和激励。电力企业应当采取公平、合理的方式对派遣用工进行考核，建立一套公正的奖励处罚机制，通过绩效考核，给予其相应报酬。被派遣劳动者与固定工的工资差别应限定在合理范围内，二者在劳动质量和数量对工资标准的影响方面不应有差别。用工单位应逐步实行被派遣劳动者与固定工同岗同绩效的工资标准。立足于各用工单位的具体情况，基于公平公正的理念，电力企业可以建立以技能水平来作为薪酬体系的区分标准。

伴随着社会经济的不断进步和时代的快速发展，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，给电力企业带来了很大的便利，但在使用中也存在种种风险，只有使用科学的方法对这些风险加以防范，才能使这种先进的用工方式促进企业的发展，促进电力企业内部形成和谐、健康的劳动关系。

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动合同法.2007年6月29日.

[2]新版劳动合同法解读.中国劳动资讯网.2007年8月7日.

[3]邢峻生，杨军，董兰萍，栗侠.电网企业短期劳动用工相关问题的研究[J].陕西电力，2009，37（7）.