医疗卫生事业单位的劳务派遣员工管理刍议

医疗卫生事业单位的劳务派遣员工管理刍议

徐胜何仲奎

徐胜何仲奎（广东省中医院510120）

【摘要】本文从医疗卫生事业单位稳定发展的角度出发，在对劳务派遣做出界定后，客观评价劳务派遣员工管理中存在的问题和不足，并提出合理化的对策及建议。

【关键词】医疗卫生事业单位劳务派遣员工管理

随着我国市场经济的不断深入发展，市场资源配置更加优化，劳动力资源配置日趋灵活。劳务派遣作为一种专业的人才配置手段和灵活的用工形式，可以有效地调整社会人才资源、提高人才的就业率，优化人才结构。另一方面，在深入推进医疗卫生体制改革过程中，人民对健康的重视和基本医疗保险待遇水平的提高，就医患者显著增加，致使不少医疗卫生事业单位医务人员紧缺不足。而灵活的劳务派遣用工方式成为解决初级医务人员紧缺不足的有效手段。随着劳务派遣员工的不断增加，劳务派遣员工管理逐渐成为医疗卫生事业单位快速稳定发展的重要因素。

一、劳务派遣

劳务派遣起源于美国和欧洲，发展于日本和中国台湾，二十世纪七十年代末出现在我国大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。玛丽F库克在《人力资源外包策略》一书中提到，美国劳务派遣产生的主要原因是美国企业经营方向和经营方式的变革导致员工培训费用上升，如果使用派遣的专业人员则可节约大笔培训费用和医疗、保险费用。派遣员工的成本比全日制雇员低，大量使用派遣员工可大幅降低生产成本。

1、劳务派遣的概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位与派遣员工订立劳动合同，由要派单位（用工单位）向派遣员工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与用工单位之间。

2、劳务派遣的特点

劳务派遣的特点有：（1）主体不是传统的双方，而是三方，分别是劳务派遣员工、劳务派遣单位和用工单位；（2）签订的合同为两种，分别是劳务派遣员工与劳务派遣单位之间签订的是《劳动合同》，劳务派遣单位与用工单位签订的是《劳务派遣合同》；（3）关系有三种，劳务派遣员工只为用工单位工作，不为其所有，劳务派遣员工由劳务派遣单位所管理，但不为其所用，劳务派遣单位向用工单位提供劳务服务。

二、医疗卫生事业单位劳务派遣员工管理存在的问题

劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被不少医疗卫生事业单位被采用，其优点是可以用工灵活、节约成本、优化人才结构，推动医疗卫生事业单位快速发展。但同时也存在着管理不规范、稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对单位缺乏归属感，在一定程度上影响了医疗卫生事业单位和谐稳定发展。

医疗卫生事业单位的劳务派遣员工有专业技术员工（包括：医、药、护、技等）和后勤员工，其中初级专业技术员工占主体。目前存在的问题主要有：

1、缺乏规范的管理制度

由于劳务派遣在我国起步较晚，宏观指导性政策并不完善。医疗卫生事业单位在缺乏政策指导的环境下，对派遣员工的管理缺乏规范的管理制度。在管理上，套用单位的职工管理制度，缺乏规范性和针对性。

2、缺乏组织公平性

在福利待遇上，一些医疗卫生事业单位存在不公平的现象。在福利方面，劳务派遣员工没有享受到单位的福利；在待遇方面，由于一些医疗卫生事业单位部分待遇与年资高低有关，劳务派遣员工一般比正式员工年资低，在待遇分配上会低于正式员工。从整体上来看，劳务派遣员工待遇低于正式员工。

3、缺少人文关怀，劳务派遣员工稳定性较差

由于用工单位主要是用人，不负责管理，对劳务派遣员工缺乏必要的人文关怀。而医疗卫生事业单位因其工作性质的特殊性，工作强度高，工作压力大。劳务派遣员工在遇到问题和挫折后，得不到有效的关心和帮助，会对用工单位缺失信心，缺乏归属感，以局外人的心态得过且过的工作。劳务派遣员工不认同用工单位的文化，缺少晋升机会，个人发展目标与单位发展目标相背离，导致员工流失，人员稳定性差。

三、医疗卫生事业单位劳务派遣员工管理的建议

医疗卫生事业单位在劳务派遣员工管理过程中，应大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，使劳务派遣员工认知并认同单位的文化氛围，增强员工的归属感。

1、建立规范的管理制度，保障派遣员工权益

医疗卫生事业单位应将派遣员工应纳入用工单位规章制度管理。针对具体岗位并结合派遣员工实际情况，有针对性地建立和完善规范的管理制度。在管理制度建设中，体现人性化，在约束派遣员工行为的同时，也要增强派遣员工的主动性和创造性，鼓励其提出合理化建议，并予以采纳，保障派遣员工权益。

2、提高劳务派遣员工的福利待遇

单位应全面及时地为劳务派遣员工缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险，缴纳住房公积金，使其享受社保和住房公积金待遇。按时缴纳工会费，享受单位公会的各项福利。以同工同酬、同岗同酬为原则，制定分级递增工资制度，严格按照标准执行，并使工资发放标准透明化、公开化。

3、增加人文关怀，提高员工归属感。

（1）组织岗前培训，了解单位文化

通过岗前培训，使派遣员工尽快熟悉单位环境，了解单位的发展现状，认知并认同单位文化，与单位共发展。

（2）建立转正和淘汰机制

制定派遣员工考核细则，对派遣员工从医德医风、专业技能、继续教育、工作态度等方面严格进行考核，通过理论实践考试、继续教育考核、科室民主推荐，挑选出医德医风好、专业技能熟练、继续教育合格、发展潜力大的派遣员工，转为院内合同制职工。而对考核不合格的派遣员工进行末位淘汰制，退回劳务派遣单位。

（3）鼓励继续教育，提供晋升空间

制定规范的继续教育制度，鼓励劳务派遣员工结合本专科发展需要进行在职读书和进修学习，其中对在职读书的派遣员工，学费按一定标准予以报销；对进修的派遣员工，进修期间待遇按标准发放，进修学习费用按标准予以资助。同时，单位根据岗位要求定期组织专业技术培训和继续教育培训，要求单位正式员工和劳务派遣员工都要参加，统一考核。鼓励职工参加专业技术资格考试，按照单位职称晋升规定，符合职称晋升条件的，通过评审程序，予以晋升聘用。

（4）加强人文关怀，营造和谐工作氛围

单位应加强对派遣员工的人文关怀，尤其是派遣员工进入单位的头一年中，科室应对其对一些关心和帮助，使其尽快融入单位这个大集体中。派遣岗位是因为单位的需要而设立，派遣员工只是暂时在该岗位上，符合转正要求后，可转为单位合同制职工。无论是正式员工还是劳务派遣员工，都是平等的，都是单位快速稳定发展的重要组成部分。单位的命运与派遣员工息息相关，单位发展的好，派遣员工的福利待遇不断提高，发展空间大，派遣员工发展的好，促进单位的发展壮大，两者相辅相成，是一个良性循环。

劳务派遣员工是医疗卫生事业单位稳定发展的基石，更好地对劳务派遣员工管理，将促进劳务派遣员工队伍的稳定，有助于医疗卫生事业单位的人才储备，有效缓解医疗卫生事业单位医务人员紧缺不足的尴尬局面，提高患者就医满意度，促进社会和谐发展。

参考文献

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