新医改形势下的人力资源管理

新医改形势下的人力资源管理

刘淑玲

刘淑玲（桂阳县第一人民医院政工人事科湖南桂阳424400）

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2011）34-0309-03

1树立人力资源管理工作新思维

胡锦涛同志指出：“树立和落实全面发展、协调发展和可持续发展的科学发展观，对于我们更好地坚持发展才是硬道理的战略思想具有重大意义”。新医改形势下要准确把握了科学发展观的重大意义、科学内涵、精神实质和根本要求，着力转变人力资源管理中不适应、不符合科学发展的思想观念，并重点解决影响和制约医院科学发展的人力资源管理中的突出问题。

从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，称为第一资源[1]。同时，现代管理观念也发生了极大转变，由原来以“事”为中心发展到以“人”为中心。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。其中一部分将会向社会化的管理服务网络转移，另一部分是组织内部人力资源管理的强化。

医院要发展，人力资源是关键，人力资源是医院重要的战略性资源，要搞好医院的人力资源管理，必须打破传统的人事管理方法，树立新的人力资源管理理念。要进一步强化了人力资源管理工作为医疗工作服务，为全院广大党员干部群众服务的意识，增强服务的自觉性、主动性，实现了人力资源管理工作由管理型向服务型的转变。要根据医院发展的需要，强化了人力资源的优化配置，尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供优质服务，从而赢得人才的满意和忠诚。

2医院人力资源的基本属性

医院人力资源管理的好坏,对医院管理有着极其重要的作用和影响。正确认识和把握医院人力资源的基本属性,有助于明确医院人力资源管理的目标任务和具体要求。

概括而言,医院人力资源的基本属性主要有自利性、学习性、自主性、求赢性、情感性、时空性、社会性、差异性、收益性等几个方面[2]。自利是人力资源的天性，其决定薪酬管理是医院人力资源管理的重中之重；注重发掘员工的学习，始终是医院人力资源管理的重要课题；追求自由自在的生活和自主自立是人的天性，待遇的差别和是否具有归属感是人们职业转换的助推器；求赢是人的又一本性，鼓励员工适度的求赢好胜心是医院建设不断发展的重要动力之一；人具有丰富的情感，这是医院人力资源管理不可忽视的情感作用；人力资源的价值在不同时间、不同组织、不同地域中有着巨大的差异，这使合理流动、优化配置成为医院发挥和提升人力资源价值的重要手段；人的社会属性，使人力资源的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动，而且总是处于特定的社会文化氛围中，这使医院文化建设成为医院人力资源管理不可忽视的重要一环；由于接受的教育、成长的背景、生活的经历等不同，在知识、技能、价值观等体能和心智方面存在着巨大的差异，发现员工的特长并合理使用是医院人力资源管理的重要内容之一；医院人力资源的投资与开发，具有收益不断提高的特性。

3人力资源生存发展环境的创新

创新医院的组织文化，形成人力资源生存发展的良好氛围组织文化以组织价值观为核心，是组织在长期实践中形成的并为全体员工认同与遵循的价值观念和行为规范的总和[3]。优秀的组织文化，能够增强员工的归属感，提高员工的工作积极性和创造性，极大地促进组织的发展。但是，我国医院一直靠人事档案约束员工，并没有形成具有自己特色的组织文化，医院对于员工的吸引力和凝聚力差。尤其是今天，随着社会改革力度的加大，人力资源流动成本的降低，外资、民营医院的高薪吸引，国有医院面临着大量的优秀人力资源流失[4]。同时，由于行业的特殊性，作为高科技活动载体的人力资源，其个体行为的表现及人才链繁荣衔接等在医院管理中起着举足轻重的作用。所以，医院必须改变传统的用人观念，创新组织文化，以宽松和谐的文化氛围吸引人才、留住人才，最大限度地发挥员工的积极性和能动性，建立人力资源生存发展的良性循环，促进医院事业的健康发展。要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节营造良好的医院人才发展环境，具体包括以下几方面环境:

人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力[5]。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引[6]。人的需要是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需要决不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。

保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人员流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必要的物质保证，切实解决生活的后顾之忧，使他们安居乐业。

4加强新医改下的医院人力资源绩效考核

对于医院而言，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循行业的内在特殊要求，凸显其独特的公益价值—救死扶伤。因此，在医院实施需要非常谨慎，既要防止医务人员因实行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下，这种激励是很可怕的)，也要处理好医院庞大的行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差异。因此，在实施绩效工资前必须做好绩效考核:

绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在医疗机构中要形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发医务人员素质的提高并整合为医疗机构的成长，那我们考核的结果可想而知。

5形成有效的人力资源管理机制

随着医院人事制度的改革，特别是近年来，医疗市场的变化以及日益增长的医疗需求，一方面卫生、人事部门设置的医院编制数量远远不能满足医院实际工作需要的人员数量，医院缺乏自主用人权，导致医院缺编严重；另一方面医院面临竞争日益激烈的医疗市场和日益增长的医疗需求，卫生专业技术人员短缺的状况更加突出。为了促进医院的可持续发展，满足患者的需求，医院自己招聘了大量的工作人员，聘用人员在一定程度上缓解医院人力不足的困难，为医院正常运转和稳步向前发展发挥着重要的作用，同时也给医院的管理带来一定难度。绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向[7]。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。

总之，任何最佳的管理措施和办法，都是有时效性的，医院在不同的发展阶段，管理的制度也不尽相同，随着医改政策的逐步实施，与医院相关的人事工资制度、分配制度等等都会有变化。建议医院可以先从绩效考核制度的科学性、可操作性和绩效考核实施过程的控制三个方面来提升医院绩效考核效果，提高绩效考核的满意度，为实施医疗机构绩效工资做好铺垫。随着改革开放的不断深化和经济全球化的快速发展，人力资源管理已从“以物为中心”向“以人为中心”转变。医院人力资源管理要根据医院不同岗位、学科结构和人员结构的类型、现状与层次对人力资源进行科学的规划和管理，以增强医院科学研究能力和社会服务功能，体现医院特色，展示医院优势，不断提升医院建设发展的动力和活力。

参考文献

[1]迟河德.人力资源管理务实[M].吉林:吉林科学技术出版社,2005.

[2]符壮才.加强医院人力资源管理的思考[J].现代医院管理,2010,2(35):41-42.

[3]林崇健.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中国医院管理杂志,2001,1711):671-672.

[4]吴华章.全球化时代医院管理人员职业化的必要性[J].卫生软科学,2002,8:24-27.

[5]邱学福,徐飞.浅论医院的人才培养和人才流失[J].医院管理论坛,2005,3:59-60.

[6]王福礼.人力资源在医院战略管理中的作用[J].中华现代医院管理杂志,2000,1(1):6.

[7]伍志刚,孙振球,杨昕.医院人力资源管理中几个问题的探讨[J].中华医院管理杂志,2004,20:347-449.