供电企业人力资源管理建设探讨吴正波

供电企业人力资源管理建设探讨吴正波

吴正波

（国网山东省电力公司鄄城县供电公司274600）

摘要：当前供电企业正处于重要的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，既面临总体有利的发展环境，也面临严峻形势、艰巨任务和巨大挑战。供电企业要始终把人力资源工作摆在重要议程，认真分析人力资源工作的形势和任务，着力解决的深层次矛盾和“瓶颈”制约问题，促进人力资源工作再上新台阶。

关键词：供电企业；人力资源；管理

当前，供电企业人力资源工作的机遇与挑战共存，总体而言，仍然是机遇大于挑战，关键在于能否正确研判不利因素，认清主要矛盾，破解主要问题。

一、供电企业人力资源管理面临的形势

一是国家高度重视人才工作，出台了一系列支持鼓励政策。有关人才引进、选拔培养、薪酬待遇的配套措施，为企业加强人才队伍建设，提高市场竞争力，创造了良好的政策条件。但同时，企业的社会外部监管环境毫不宽松。政府有关部门对于中央企业劳动用工和收入分配等方面的社会热点问题，不断加强政策规范和监督检查，对企业依法规范劳动用工的要求越来越高。

二是电力事业的发展对人才的需求前所未有。特别是“三集五大”体系和智能电网建设，为吸引各类人才和促进员工成长，创造了良好的发展环境和事业平台。但同时，员工素质与组织变革要求差距明显。普通管理人员、技能单一人员富余，拔尖人才和一专多能的复合型人才严重不足；相当部分员工的思想观念、能力素质等需要加快转变和提高。

三是近年来公司人力资源工作打下了较好的基础。供电企业通过规范机构编制和岗位设置，优化人员配置，推行全员绩效管理，推进薪酬分配规范管理，加强培训体系建设，基本形成了集约化管控体系。但同时，历史形成的体制机制没有根本改变，管理短板依然明显。农电用工、劳务派遣用工管理基础薄弱，积淀问题多，混岗严重，社会用工风险一直没有消除；绩效考核量化不够、精准度不高，薪酬激励约束机制急需创新突破。

二、供电企业人力资源发展目标

当前和今后一段时期，供电企业人力资源工作的主要任务是，围绕定编、定岗、定员和考核、考试、考勤，从六个方面拓展人力资源集约化管理的内涵。一是深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划。滚动修订完善人力资源规划；建立完善计划管理指标体系，实现传统劳动计划管理向人力资源计划管理的转变。二是深化机构设置和人员编制统一，着重解决定岗问题。适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点向各类支撑机构和非供电企业延伸。三是深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质。全面优化各类人员的配置，用工计划和人员入口的规范管理从长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工和集体企业用工，重视提高各类用工的整体素质。四是深化薪酬福利制度改革，重点解决收入分配问题。全面加强人工成本管控，收入分配的规范管理从工资性收入扩展至福利保障等领域，完善收入分配管理体系。五是以量化考核为重点，加快建设统一的全员绩效管理制度体系。结合“三集五大”体系建设和绩效量化考核要求，以业绩考核为重点，应用目标管理，全面实行量化考核，加快构建公司、基层单位、部门、班组四级关键业绩指标库，完善公司全员绩效管理制度，强化绩效经理人责任，提高考核“实效性”。六是建立人才分级分类管理制度，提高人才培训效率。在全员培训的基础上，注重整合培训资源，打造优势培训项目品牌；在各类人才队伍建设基础上，注重培养高层次人才、创新性科技人才、紧缺型专项人才。

三、加强供电企业人力资源管理的对策

（一）建立基于能力的薪酬管理体系

首先我们要建立公平、客观的、具有竞争性的薪酬管理体系，体现出“能者多劳”的特点，全面调动员工的积极性，发挥出更大的作用。管理人员还要对员工进行奖励，激发员工工作的热情。奖励方式也可以是多多样的，并不局限于物质奖励。

（二）完善培训体系

要想保证公司的稳定可持续发展，提高公司的竞争力，供电企业必须要完善培训体系，定期培训，提高员工的综合素质，以适应竞争激烈的市场。企业一定要认识到培训对于企业发展的长远意义。只有经过培训，员工才能提升自己的知识和能力，不断地完善自身。

（三）建立适合电力企业特点的绩效考评体系

进一步强化薪酬的激励作用，逐步加大定员、人才当量等指标与工资总额挂钩的力度，鼓励减员增效、提高人员素质。结合“三集五大”体系建设岗位职责及人员的变化，调整对岗位价值、难度、强度等测评归级，理顺薪酬管理体制机制，并加大对各单位工资发放进度的控制与管理。重点建立切实可行的绩效考评体系是人力资源管理的重要环节。通过绩效评估，企业可以发现员工身上存在的问题，从而调整激励机制。而员工也能通过绩效考核，正确认识自身的优缺点，并及时改正缺点，这有利于提高员工对自身工作的满意度，并且发掘自身的潜能，更好地服务于企业。所以，有效的绩效反馈对企业和员工都有着重要的意义。

（四）制定规范的人力资源规划

人力资源规划是一项长期工作，企业应根据自身的发展战略，对人才的需求量作出预测，建立长期规划。企业应该以自己的长远利益为出发点，总揽全局，多渠道的吸引人才，留住人才，同时在基于自身稳定的基础上，处理好人才流动与稳定的关系，并通过科学的评判，及时淘汰不合格的员工，吸纳优秀的人才进入企业，从而使企业更好地发展。

（五）强化考核、考试、考勤

建立和完善考核、考试、考勤制度，严格劳动纪律，推行全员量化绩效考核，深入开展全员培训考试和专业人才考试选拔工作，以考促学，持续提升队伍素质和工作业绩。以量化考核为重点，推进全员绩效考核精益化管理。全面推广员工积分制考核，建立关键业绩指标为重点的班组量化考核制度；以做实量化考核为目标，加强对绩效经理人的辅导与培训，完善绩效考核方式，规范绩效考核行为，修订全员绩效考核制度；按专业抓好绩效积分制考核典型经验建设，研究拓展绩效考核结果的应用范围。切实加强考勤管理，加强作风建设。要充分认识到加强员工劳动纪律对于保障企业安全生产、高效运营的重要意义，把员工的出勤列为责任书的重要内容之一，结合各自实际制定相应的考勤制度并落实，提高员工的劳动积极性。

（六）加强自身建设，促进专业管理水平全面提升

充实和优化人力资源专业人员队伍。建立人力资源管理人员任职标准和胜任能力模型，明确岗位任职条件；创新管理人员选聘方式，优先选聘具有人力资源专业学习背景和生产一线工作经验的员工；加强轮岗锻炼，培养复合型人才，着力建设一支素质优良、能力突出、作风硬朗的人力资源队伍。加强人力资源管理专业绩效考核。根据人力资源各项业务分工，细化工作目标、量化工作任务，建立完善业务考核指标体系和制度规范。结合“三集五大”体系建设，细化量化评价指标，健全责任追究制度。强化年度重点工作和专业短板的考核，树立先进，总结和推广典型做法。加强与管理咨询机构合作，选择重点课题立项，提出创新成果和具体政策措施。

四、结语

人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。随着供电企业改革的进一步深化和发展,供电企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的问题,最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能,结合企业实际情况,强化人力资源的开发与管理,提高劳动生产力的水平。

参考文献

[1]李志刚.我国供电企业人力资源开发现状及对策研究[J].经济研究.2008.

[2]陈俊.电网企业人力资源有效开发途径[J].人力资源管理.2010.