医疗机构薪酬管理的实践与思考

医疗机构薪酬管理的实践与思考

李邦才王华丽

李邦才王华丽(三峡大学第一临床医学院〈宜昌市中心人民医院〉443000)

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2011)12-0104-02

【摘要】随着我国经济发展，医疗市场的竞争也越来越激烈，怎样用公平、合理的薪酬来吸引优秀的人材，已成为许多医院管理者关注和思考的问题。

【关键词】医疗机构薪酬管理实践

随着我国经济的快速增长，人们对医疗健康提出了更高的需求，国内医疗市场的竞争也更加激烈，医院面临着许多新的机遇与挑战。医院要在竞争中求发展，人才是关键。要建立“育得出、引得进、留得住、用得好”的人才激励机制，就要特别重视医护人员，通过公平、合理的薪酬体系来促进人才的合理流动，从而促进医院的可持续发展，实现医院目标的最大化。

一、医院薪酬的构成和内涵

在我国现阶段，公有制医院中薪酬的构成可分为三大部分：即基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬。

㈠基本薪酬是指医院根据职工的学历、工龄、资历、技能、能力等因素，给予相对固定的收入，可满足职工起码的生活需要。基本薪酬的调整在现阶段主要还是依据国家有关的文件和政策规定。

㈡可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。如奖金、浮动工资等。可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，对职工起到很强的激励作用，对医院绩效目标的实现也具有积极作用。因此，也称之为激励薪酬。如果得到有效运用，可以强化职工个人、群体乃至全体职工的优秀绩效，从而达到增强技术，改善服务质量，提高效率进而增加收益等多种目的。

㈢间接薪酬也称福利薪酬。包括各种职工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。是指职工提供的福利与服务。如带薪年休假、卫生保健津贴、夜班费、医疗及养老保险、公积金等。

二、薪酬管理目标与构建医院职工的心理契约

薪酬管理是医院根据所有职工提供的劳务，对职工的支付标准，发放水平，要素结构进行确定、分配和调整的过程。或者说，就是对工资、奖金等酬要素的确定和调整过程。在这个过程中，医院必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。因为这是一个持续的组织行为过程，所以医院要依据相关因素，持续不断的修订计划，拟定薪酬预算，对薪酬系统本身的有效做出评价并不断予以完善。

薪酬管理是最困难、最敏感、充满矛盾的管理之一，其原因就在于要尽可能同时达到水平、有效激励和合法三大目标。这三大目标的实现程度决定了职工的预期目标实现程度，也就是决定了职工的心理契约程度。在实现工作中，这三大目标之间往往会出现一些内在冲突。比如，公平性和有效激励之间因为成本的压力就产生矛盾。因此，医院管理者在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性之间找到平衡，这也是薪酬管理的主要任务。事实上，薪酬问题在很大程度上主要是公平性问题。公平性是指是否公平、公正的看法或感知。公平是薪酬系统的基础，只有在职工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才能达到职工的心理预期目标，薪酬激励作用才能实现。因此，公平原则是制定薪酬方案首要考虑的原则。作为医院管理者，在考虑薪酬公平问题时应充分注意以下几个方面：

㈠薪酬的外部竞争性或外部公平性这需要对本医院职工的薪酬与其它同类医院医院中从事同样工作的职工所获得的薪酬或整个医院的平均薪酬，即薪酬水平进行比较。薪酬水平决定了医院薪酬的外部竞争实力。以往我们更多地关注医院的整体薪酬水平，而在当今全球经济一体化以及竞争日益激励的市场环境中，职位和职位之间或者不同医院同类工作之间薪酬水平的对比受到了越来越多的关注。因此，只有更多地考虑薪酬的外部竞争力，才有可能得到和留住拨尖人才资源。

㈡薪酬的内部公平性或内部一致性这需要对医院内部不同职位之间的薪酬进行比较，即关注薪酬的结构问题。医院内部的薪酬结构实际上反映了管理者对于职位重要性以及职位价值的看法。这种结构的合理与否往往会对人力资源的合理配置和职工的工作积极性产生重大影响。从我们当前的情况上，大多数医院都存在较多的问题，平均主义和“大锅饭”现象在薪酬结构方面有相当明显的表现，比如不同专业的医生在工作重要性、复杂性、风险性以及难度和压力相差很大的情况下，薪酬水平却相差无几，这使得从事重要或难度较大工作的员工报酬过低。近年许多医院的中青年医生流失，薪酬结构不合理是一个重要原因。

㈢绩效加薪的公平性这主要是针对医院内部同一种或类似工作的员工，必须依据其工作的优秀、一般和不良的考核结果制定合理的薪酬差距，用绩效奖励的方式来体现员工对医院贡献及不同的个人对医院贡献的差异性。

㈣特殊群体的薪酬在一个较为复杂的组织或综合性大医院里，往往会存在着若干不同的员工群体。他们可以管理层次划分、可以职能类型划分，也可以特殊工作任务来划分。尽管医院的薪酬目标是向所有职工提供相似或可比的薪酬，但是有些时候，不同职工群体之间还存在着工作目标、内容、方式及工作行为等方面的区别，这些区别是由工作性质本身决定的。在这种情况下，对这些特殊员工加以薪酬方面的区别对待，无论是对医院还是对职工个人都是有利的。

在薪酬管理的实践中我们可以看到，一旦职工认为自己的薪酬方面受到不公平对待，他们往往会采取以下手段力图恢复或是找到心理平衡：（1）减少个人的投入，降低努力程度；（2）以不正当的手段增加收入；（3）从感情、心理到身体都远离自己认为产生不公平的地方。无论哪种手段都会对医院总体目标实现造成不良响，对医院的利益构成损害。

所以，在薪酬管理工作实践中，要综合考虑以上几个方面的问题，灵活地制定出有效的薪酬方案，尽可能达到职工理想的心理预期目标，从而为医院的发展吸引人才、留住人才、培养人才，并充分调动他们的积极性和创造力。