高校行政人员专业化研究

高校行政人员专业化研究

张岩青

张岩青ZhangYanqing（哈尔滨理工大学直属单位党总支，哈尔滨150080）

摘要：行政人员是科学管理高校的重要力量之一，高校管理队伍的重要作用不容忽视。我国高校必须尽快适应全球一体化带来的国际间高等教育资源的竞争，行政管理水平对高校的发展起着至关重要的作用。高校的科学管理正在迅速发展，高等教育管理研究也展现出独特的活力，开展高校行政管理专业化的研究具有重要的现实意义。

关键词：高校；行政管理；绩效机制；专业化

中图分类号：G40-054文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）01-0109-02

0引言

随着市场经济的发展，高等学校的规模不断扩大，教师作为高校中流砥柱所发挥的作用毋庸置疑，但是高校行政人员的管理、协调、促进作用也越发不容忽视。教师和行政人员作为高校有机体中两个重要的群体，就如同人的双腿，两腿之间必须步调一致，协调统一，人才能够阔步前行。因此，在高校推行教师专业化的同时，高校行政人员的专业化建设也应同步进行，这样才有利于高校的健康发展。

1高校行政人员专业化的必要性

1.1高校行政人员专业化是我国高校应对高等教育国际化发展的必然选择

伴随着全球经济的一体化，中国的高等学校越来越受到海外留学者的青睐，我国开放高等教育已经势在必行。高等教育国际化的趋势对于我国高校来说既是机遇又是挑战，在激烈的国际竞争中，综合实力的强弱决定着高校的优胜劣汰。高校管理人员的专业化建设，在欧美等发达国家已探讨、研究、实践了多年，现在已经达到了专业化、规模化的水平。[1]我国高校行政管理队伍的建设必须与时俱进，与发达国家同步，只有尽快提高高校专业化的管理水平，才是应对我国高等教育国际化发展趋势的必然选择。

1.2高校行政人员专业化是高校深化内部管理体制改革的必然要求

目前，我国高校内部的管理体制面临着进一步的深化改革。高校应着力于从以下四个方面进行改革：

首先应改革行政机构，精简编制，实现人员的转岗分流；

其次应改革用人制度，推行绩效机制，解决行政人员管理效率低的现状；

三是改革分配制度，实行多劳多得，优劳优酬；

四是改革管理体制，实现管理重心下移，调整纵向权力结构。[2]

高校行政人员专业化是高校内部管理体制改革的关键步骤，是高校实现深化内部管理体制改革的必然要求。

2高校行政人员专业化的能力要求

在客观条件相近的两个组织中，决定管理工作好坏的关键因素是管理者。管理者能力的高低，对保证组织目标的实现和管理效能的提高起着决定性的作用。所谓能力是影响人们完成某种活动的身心条件。它分为一般能力和特殊能力，一般能力是完成大多数活动所需要具备的技能，如观察力，记忆力，思维力，想象力等，是能力中最主要又最一般的部分；特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。高校行政人员既要具备一般能力，又要具备做好行政管理工作所需要的特殊能力。

2.1协调沟通的能力

协调是感情与信息的交流。沟通是协调工作的基础。行政人员既是协调的对象，又是协调的主体，由于其知识、阅历、年龄、个人气质等的不同及由此形成的世界观和方法论的差距，对同一事物，会得出不尽相同的结论。他们应以平等的身份，与他人就所要解决的问题进行反复沟通，加深理解，取得共识。

协调沟通水平的高低影响目标实现的效果。行政人员需要掌握定性的理论和专门技术，也需要定量的经验和技巧。他们应学习组织行为学、人际关系学、心理学等理论知识，善于运用计算机及管理信息系统等技术手段，在实现管理目标的过程中，要发挥主观能动性，运用自己掌握的专业技能，把政策的原则性与工作的具体情况结合起来，在实践工作中不断提高协调沟通的水平。

2.2指挥决策的能力

决策是高校行政管理的关键环节，贯穿于管理过程的始终。高校管理是个动态的过程，是行政人员根据形势的发展不断分析问题，解决问题，作出决策的过程。信息时代的情况瞬息万变，机会稍纵即逝，高校行政管理人员特别是高层管理者必须具备较高的决策水平和能力。高校行政人员都担负着决策的责任。只是管理人员地位高低不同，决策的作用和影响力的大小不同而已。地位越高，决策的作用和影响力就越大。因此，每一位行政管理人员，尤其行政领导者都必须具备科学决策的能力。

行政人员决策水平关系着学校目标的实现效果。当代决策理论认为，决策者在决策过程中应广泛采用现代的手段和规范化的程序，并以系统理论、运筹学和计算机为工具，辅之以行为科学的有关理论。它把古典决策理论和行为决策理论有机结合起来，其所概括的一套科学行为准则和工作程序，既重视科学的理论、方法和手段的应用，又重视人的积极作用。

2.3执行控制的能力

行政人员的执行控制能力包括：

（1）领悟能力。

在政策、方案实施前应该充分领会计划所要达到的预期目标，以及为实现目标所要采取的措施和办法；

（2）激励的能力。

善于运用激励政策和方法，提升师生员工共同参与工作的积极性、责任感和使命感；

（3）授权能力。

管理是一个分工合作的过程，行政人员应学会怎样赋予他人责、权、利，以此来延伸自己的智力和能力；

（4）应变能力。

要能够把握学校工作发展趋势并准确预见可能出现的情况，在分析、评估和判断的基础上，把原则性与灵活性相结合，及时、机智、艺术地处理学校工作中的突发问题。

3实现高校行政人员专业化的措施

高校行政人员专业化建设是一项系统工程，必须坚持正确的指导思想和基本原则，并在正确的思想和原则指导下，采取一系列行之有效的措施。

3.1健全高校行政人员选拔和任用机制

3.1.1实施职业资格证书和专业资格证书制度

专业化的高校行政管理，必须具有严格的准入制度，职业资格证书制度可以作为高校行政管理人员的职业准入制度。[3]高校行政人员必须参加岗前培训，系统的进修完指定的课程，取得规定的学分，只有获得高校行政工作职业资格证书的人员，才能从事高校的行政管理工作。针对高校行政人员经常竞聘不同管理岗位的现实需求，行政人员还需具备不同岗位的专业资格证书。执政者可以参照高校教师考评职称的相关做法，制定高校行政人员从业的专业资格标准。如按照初级职称（一般管理岗位）、中级职称（中层管理岗位）和高级职称（校级管理岗位）的等级来划分，行政人员可以根据不同岗位凭借相应的专业资格证书竞聘上岗，在能力所及的岗位上充分施展个人的经验、能力和才华。

3.1.2实行行政岗位的科学设定

行政岗位的科学设定，是高校推行行政人员专业化的必然要求。科学、合理、客观地设置高校行政管理岗位，是高校行政人员专业化的关键步骤。[4]高校应以转换管理机制为核心，提高工作效率为宗旨，强化岗位职责，引入竞争机制，确立“以人为本”为广大师生服务的行政原则，淡化领导身份，岗位设置应坚持科学性和系统性原则，通过科学设岗理顺管理体制，为优秀人才的脱颖而出建立有序的竞争平台，打造素质高、竞争能力强的高校行政管理队伍。

高校应当依据精干、高效的工作原则，科学、合理地设置高校的党政职能部门和管理岗位。

首先高校执政者应该精简机构，合并主体职能相近的部门，对工作性质相似的机构实行合署办公，内设机构不要求上下对口，实行扁平化的管理模式。

其次要坚持“权责明确、各司其职；任务清楚、各负其责；协调统一、有条不紊”的原则，明确各个岗位的职责、任职条件、权利义务和相关待遇，建立健全岗位责任制。

三是要根据教学、科研、成果转换的发展需要和党建工作的实际需求，按需设岗。主管部门应结合本校的实际情况，在规定的编制内科学合理地设定行政人员的结构比例。笔者认为，行政管理人员应占据学校编制的15%~20%的比例为宜。各高校应根据自身的办学类型、办学规模和管理理念，在宏观调控的范围内科学、合理、客观地设定岗位指数。

3.2实行因校制宜的“优劳优酬”薪酬体制

所谓因校制宜的薪酬管理制度是指，各高校根据自身发展的特点，结合本校的人力、物力、财力等实际情况制定的具有各自特点的薪酬管理制度。[5]高校现行的事业单位工资体制，主要遵循薪同岗变、以岗定薪、同岗同薪的原则，岗位晋升，薪酬也相应的晋级。这种薪酬制度在一定程度上调动了行政人员为求晋级而努力工作的积极性，但是这种制度也有模式僵化、灵活性不足的缺点。高校可以因校制宜，把校内津贴部分作为“优劳优酬”的调节杠杆，科学合理地制订带有绩效机制的行政人员校内津贴补贴方案，如把校内津贴分为岗位津贴、责任津贴、科研津贴、特殊贡献津贴和奖励津贴，做到分项核定，奖惩分明，实现优劳优酬、有奖有罚，诱发行政人员产生紧迫感，激发行政人员的工作潜能，调动行政人员努力进取的积极性。高校津贴政策应遵循以下两个原则：

（1）以岗定薪，岗变薪变。

首先，根据高校各行政岗位职责的不同，适当拉开初级、中级和高级管理岗位津贴的差距，岗位晋级薪酬将会有明显的提升，以此激励行政人员积极进取，努力工作，争取早日竞聘高一级行政岗位的主观能动性。

其次，明确各级岗位的职责和义务，根据不同职级的岗位职责差异，制订符合该职级的岗位责任津贴。高校行政管理人员只有履行了规定职级的责任义务，并且考评结果在合格以上者，才能获得相应的责任津贴；反之，则减发、扣发责任津贴，以此促进行政人员强化责任意识，做到奖罚分明。

（2）按劳分配，多劳多得，优劳优酬。

高校应完善按劳分配为主、多种分配形式并存的薪酬分配制度，鼓励行政人员以技术、专利、信息、管理等方面的贡献作为薪酬分配的参考标准，发挥薪酬制度的激励作用，以便吸引和留住最优秀的管理人才。为此，高校可以通过设立特殊贡献津贴、科研津贴和奖励津贴作为一种鼓励行政人员的形式，如为学校创造出巨大经济效益和社会效益的行政人员应给予特殊贡献津贴；对于取得省厅级以上科研奖项的行政人员应给予科研津贴；对于取得省厅级以上荣誉称号的行政人员应给予单项奖励津贴等，以此激励行政人员开展创造性的工作。

3.3实施以人为本的“绩效”考评制度

目前，高校实施战略治校和科学治校的主要方法之一就是推行行政人员的绩效管理制度，其中绩效考核评价是绩效管理制度的关键环节。高校行政人员实施绩效考评的目的主要有两个：

一是根据行政人员在学校目标实现的进程中所做的贡献进行综合考评，根据考评结果给予个人适当的奖惩；

二是对行政人员进行不定时的岗位培训，及时发现行政人员的缺点和不足，充分发掘行政人员的个人潜能，调动他们的积极性和创造性，实现学校和个人的共同发展。高校制定考核评价制度时应把“以人为本”作为立足点，有针对性地选择激励政策和激励方法；在构建考评体系过程中，应遵循科学性、可操作性和导向性的原则。

高校可以从以下三个方面设置绩效考评制度：

（1）建立以岗位目标为基础的考评机制。

明确行政人员的岗位职责，依据完成岗位任务所需的知识、能力及工作经验进行考评。考评过程应以目标引导为主，行政人员明确考评依据，确保考评制度的透明性、高效性和诚信度。

（2）形成制度化的绩优晋升机制。

制订可量化、易操作的行政人员绩效考评指标体系，将学校的整体发展目标和行政人员的岗位职责目标有机的结合起来，让行政人员对个人的长期发展有一个良好的预期。高校在确定行政人员晋升时，个人年度考评和任期考评应作为重要依据，实行绩优晋升机制。

（3）建立起绩效考评与薪酬相挂钩的机制。

充分发挥薪酬分配的激励导向作用，依据绩效考评结果，真正做到行政管理人员效率优先、优劳优酬。

4结语

行政人员是科学管理高校的重要力量之一，高校管理队伍的重要作用不容忽视。我国高校必须尽快适应全球一体化带来的国际间高等教育资源的竞争，高校推行行政人员的专业化建设有着强烈的时代意义。高校的科学管理正在迅速发展，高等教育管理研究也展现出独特的活力。作为高校的行政管理人员，笔者深感行政管理水平对高校发展的重要性。因此，开展高校行政管理专业化的研究具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]马凤歧.发达国家高等学校管理的专业化趋势及其启示[J].高教探索，2008（2）：21-22.

[2]陈兴明.新一轮高校管理体制改革的实质、特点与方向[J].江苏高教，2008（2）：39.

[3]张玲.对加强高等学校管理干部队伍建设的对策与建议[J].中国高教研究，2007（8）：63.

[4]陈超.关于高校行政管理队伍建设的几点思考[J].党史文苑，2007（12）：75.

[5]姜云君.高校管理人员素质目标建构与优化策略[J].国家高级教育行政学院学报，2000（5）：28.