政府机关人力资源管理激励机制研究

政府机关人力资源管理激励机制研究

朱亮

朱亮

山东省济宁市汶上县人力资源和社会保障局

摘要：人力资源的有效配置是人才队伍建设的长期性基础工作，是提升队伍素质的重要保障。因此，不论是政府机关还是私人企业都越来越重视对于人才的培养，也逐渐由传统人事管理中“以物为本”的理念转变为“以人为本”的核心要求。然而，我国政府机关在人力资源管理激励方面仍然存在着不少问题，影响着组织效率，以至于无法长期吸引和留住人才。在此背景下，我们开展深入分析，探究问题，并提出建议，助力政府机关建立更加健全完善的激励机制，为实现人力资源有效管理奠定基础。

关键词：政府机关；人力资源管理；激励机制

一、政府机关人力资源激励机制的概念及特征

所谓的政府机关，是与私人部门相比较而言的。从广义上来讲，包括了政府机构，以及具有公共权力，行使公共管理职能并以追求公共利益为目标的非政府组织。政府机关人力资源管理就是对在政府机关中工作人员进行整合，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、福利与保障等多项管理活动和过程的总称。在这个过程中，激励活动是贯穿始终的，系统性的，保障了人力资源效用最大化。因此，在政府机关人力资源管理中，激励机制就是通过一定的奖惩方式，引导、鼓励、规范人员的行为，从而实现组织目标的活动过程。

在全球化高速发展的今天，我国政府机关的管理也越来越呈现透明化的趋势，政府迎来了更多的机遇与挑战。近些年，虽然政府机关不断地探索和改进管理方法，但由于其具有与私人企业不同的特殊性，仍然存在着一些问题导致整体效率降低。比如激励机制不恰当，晋升制度僵化，绩效考核机制的不健全等等。这些因素都有可能导致人才的流失和整体效率的缺失，进而影响到经济社会向前发展。介于此因，在政府机关采取激励手段更加的困难，必须要针对这些问题加以研究，使政府机关整体运作更加和谐流畅，最终达到人尽其才，物尽其用的目标。

二、我国政府机关人力资源管理激励机制存在的问题

不可否认，我国政府机关人力资源管理在吸取西方经验的同时也在不断地自我更新和完善，建立了诸多科学管理制度，也使得“以人为本”的管理理念深入人心。这其中，比较有成效的制度有：公务人员的选拔制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、职位升降制度、奖惩制度等等。这些有效的激励手段，促进了公务员工作水平和能力不断地提升，使政府机关服务质量和效率有了明显提升。然而，在激励效果的逐渐显现的同时，也仍然存在着一定的问题，不容我们忽视。

（一）思想落后，激励机制不健全。

在人力资源管理过程中，还存在一些传统思维，错误的将人员看作是完成工作的工具，忽略了人的主观能动性和创造性。作为人员，不仅仅有对组织的责任和义务，也有自己的需求和愿望，如果忽视了第二点内容，必然会引起人员消极怠工，甚至与组织对抗。如果激励得当，会使其在行为过程中更加积极主动，激励机制将会起到一种“发动机”的功能和作用。而我国对于激励的目标关注点更多还是放在了事务上，对人的重视程度还不够，“以人为本”的思想和理念还没有充分运用到人员管理上。介于此，要打破管理方法中传统思想，多引入西方先进的理论和方法，进一步认识到人才的重要性，进而健全激励机制，提升组织效率。

（二）人员流动晋升机制僵化

与私人企业相比，在对人员的激励方式上，政府机关存在更多的困难。私人企业中，可以以晋升淘汰机制来激励人员，提拔人才，使盈利为目的的私人企业达到双赢目的，许诺奖金或者职位都可以使人员与企业成为利益共同体。然而在政府中，这种激励方法就显得尤为困难。首先，在处理公共事务时，是以公共利益为核心，难以保障公务员会全心全意投入到工作当中。其次，我国政府机关工作缺乏风险激励，对于公务员来说，有的几年、十几年都不变动岗位，而非重大问题也不会免职，有的人员适应的安逸工作环境，甚至消磨了晋升的愿望，这使得公务员缺乏流动性，不能简单的以物质奖励或者提拔来激励人员。最后，政府部门之间的流动性也比较差，部门间缺乏合作，都只是注重于管理好本部门的事务，这也是管理僵化的表现。

（三）薪酬制度不合理

从全国的角度来看，地区间的薪酬差异较大，东西部公务员薪酬呈现地区性差异。从政府机关内部来看，薪酬与绩效的联系并不是很紧密，没有形成健全的绩效考核体系，薪酬的设计轻视了一个人的能力，更多的看中人员的级别。因此薪酬设计过于死板，缺乏弹性，这对人才培养和利用很不利。薪酬，关系到每个人的切身利益，如果让人感到非常不满或者不公，必然会产生消极影响，对部门的效率有害而无益。

（四）绩效考核机制不健全

人员的激励应当以绩效为衡量标准，然而在政府机关中绩效的考核也存在一定困难。首先，政府机关不以物质利益为目标，主要是为了满足公共利益，因此不能像私人企业一般，简单的用收入来衡量绩效，这导致在评价公务人员时缺乏量化标准，难以做到上下兼顾，全面平衡。其次，要有明确的绩效指标，并且要考虑是否恰当，这些都是建立绩效考核制度的重点。第三，政府机关缺乏对绩效考核的重视。目前，普遍存在季度考核和年度考核两种标准，但是很多部门并没有引起足够重视，只是流于形式，致使最终结果人为因素大。总之，政府机关激励机制的完善必须要从绩效考核体系的方向抓起。

三、政府机关人力资源管理激励机制对策及建议

针对政府机关人力资源管理激励机制中存在的问题，借鉴西方成功经验，提出以下几点对策和建议：

（一）积极建设激励机制，使激励理论深入人心。

想要进一步完善激励机制，首先要从心理和思想上出发，使政府机关内各个组织和成员都能够正确认识到“以人为本”的核心理念，注重人员的需求和组织目标相结合。正如我们所知，二十一世纪面临着更多的机遇与挑战，在全球化发展的今天，人才是我们必须要重视和挖掘的，以人为本才更加适应时代的需求。为了使组织发展好，必须使人才下得去，留得住，干得好，流的动。所以一定要重用人才，而避免任人唯亲，官本位的情况发生。

（二）建立公开透明、能上能下的流动机制。

人才留得住，干得好，流的动才能为组织注入源源不断的活力，所以必须要建立灵活的人才流动和晋升机制。我国公开向社会招募贤才，就是要尽可能的做到公平、公正、公开，加强政府的透明度，做到任人唯贤而不是任人唯亲。另外，要给真正有才能的人予以充分的晋升和发展空间，不仅是对自我价值的一种肯定，也给了部门无限的发展潜力。而对于业绩较差，工作不努力的人员也要有一定惩罚。建成能上能下，能进能出的灵活机制。

（三）制定合理规范的薪酬体系。

一是注重薪酬与业绩挂钩。在薪资确定方面，除了人员基本工资，要对级别、职位、业绩进行合理分配，而且要加大业绩的比重，尽可能做到公平公正，起到激励的效果。二是平衡各地区薪资水平。对于不同地区的公务员，政府可以根据该地区的办事能力和效果适当给予财政补贴，以平衡经济欠发达地区的公职人员心理。三是建立法规保障。为了保证薪酬制度充分发挥激励作用，最有效的方法规范立法，促使政府机关参照执行。

（四）健全绩效考核机制。

绩效考核与激励机制相辅相成，健全的绩效考核机制是激励的基础，好的激励机制也能维持绩效机制的平稳运行。这就要求招募公务员前，对不同职位开展详细评估，尽可能的对岗位需求作出量化，有助于选择最合适而并非最完美的应聘人员。在此基础上，结合职位特点，有针对性添加个性评价因素，进而完善绩效考核机制，对公务员进行道德水平和工作能力综合考核，作出准确的用人评价。可以设置季度考核和年度考核，也可设置日常评价标准，并跟踪记录，作为以后薪酬设计，晋升和奖惩的依据。

（五）加强人才培养建设

第一，要继续加强人才培养工作力度。解放和增强人才活力，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和急需紧缺人才为重点，健全完善人才培训、人才评价、人才激励、人才引进、人才使用等机制。力推公开选拔、竞争上岗、挂职交流等方式，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。第二，要建立人才培养机制。结合人才教育培养模式，改进人才培养支持方式，结合政府机关工作实际情况建立起适应新时期的培养模式。突出抓好技能岗位设置，通过组织职业技能鉴定、技能大赛，举办各种综合性和专业性的岗位技能培训等，为员工提供岗位技能提升的主渠道，促进更多的行业工匠不断涌现。第三，要拓宽人才成长机制。教育引导工作及时调整个人职业生涯发展规划。规范和引导基层单位进一步重视高技术高技能人才管理，突出一线岗位、主营岗位、关键岗位，强化建立完善的培养机制、交流机制、激励机制和聘任机制，规范岗位设置、聘任条件和聘任程序，督促加强考核管理，实现在更大范围内调动广大员工岗位成才的积极性，通过加大技能人员、专业技术人员聘任力度，打通各类人才成长的通道。

四、总结

政府机关人力资源管理激励机制的建立是政府机关管理方式革新的重要表现。合理的激励制度可以提升政府形象，增强部门的凝聚力，提高部门的绩效。在借鉴西方经验，强化理论基础的条件下，我们要结合实际不断改革创新，用发展的眼光和科学的方式面对挑战，更好的推动经济社会全面发展。

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