当代中国行政领导艺术探析

当代中国行政领导艺术探析

赵莹

（黑龙江大学，黑龙江哈尔滨150000）

摘要：学习型组织是一种途径，通过这一途径能够有效提高全体员工创新思维能力。学习型组织通过其特有的整体学习文化指导个体学习转型为组织的学习，不仅能够符合党、社会和国家对学习科技创新的需要，还能增强整体组织的竞争力并促进其做到可持续发展，由此可见建立学习型组织具有不可忽视的作用和必要性。

关键词：知识共享；学习型组织；组织文化

一．知识共享与组织学习

（一）核心概念

1.知识共享与组织学习

知识共享是向全体成员开放并分享内部信息和资料，便于全组织的学习使用，在确保不影响商业机密以及运营宣传的安全性的同时提高全体的工作效率，获得更高的价值。知识的作用，提高知识生产力。知识共享的本质是组织与整体的学习，是将已有知识碎片化后重新整合并产生新知识的过程。它不会使原有知识消失，反而会通过共享建立涵盖面更广内容更优化的知识库。知识共享能够在不必增加投资的情况下丰富劳动者的知识储备，提高劳动的效率和质量，从而改善组织的工作模式提高整体收益。知识共享对于组织生产材料的扩展和更新以及提高整体的生产力的重要性由此可见一斑。

组织学习能使企业或整体高效地总结自身经验、材料和技术，及时更新信息库，并将其迅速分享给整体内部的不同个体，这种分享不存在职位、年龄或社会角色的障碍。通过保持每一个人的经验，企业以其前任留下的起点为出发点，通过有效地进行组织学习来获取新的方法来创造更好的结果，快速提高企业的整体能力。

2.学习型组织

学习型组织理论和知识管理理论在论述知识是核心竞争力的方面上具有殊途同归的效果，二者分别从整体知识更新的角度和理论的操作角度说明了这一概念。实质上，知识管理能够促进学习型组织的构建，并能够更形象地描述这一概念。学习型组织通过知识管理的角度可以解释为：这一概念是指个体通过整体提供的技术手段，高效地不断获取、解释、存储、应用和创新知识，通过自身的行为优化组织知识系统，保持整体持续、健康、和谐发展。

这一概念要求组织善于转化新知识为新的技术，不断更新工作模式。知识管理的集中处理方式能够让学习更集中更有靶向性：这种集体的学习行为不强调学习的过程，不需求学术理论上的成就，它的目的在于运用在实际工作中使集体获得更高的利益。在这种学习中，由集体设计出明确的知识诉求或是学习目标。同时，知识在集体中传递共享，不局限于个体。学习中产生新的知识和概念能够迅速的在组织内传播、生效，演化为有现实意义的决策、规则以范式，并扩充组织的知识库，为后续的学习提供稳定的基础。

3.学习型组织适用对象

学习型组织适用于一切普遍存在的组织形式。任何一个群体的存在，都具有在理论上建立学习型组织的能力。这种组织可以包括某类政治、经济、工程、军事集体和它们的综合单位。组织的层次高可以到政治经济顶尖级别的领导机构、企业领导层，低可以至工人生产的团体。规模大可以到坐拥丰富资源的社会机构，小也可以仅有简单的三人集团那么小。本文所讨论的部分针对于学习型组织研究中最具代表性的一种，即探讨在企业部门的组织型学习。

4.个人学习与组织学习的关系

个人学习与组织学习是什么关系在对待个人学习和组织学习的问题上，不同的人有不同的看法。有观点认为个体的学习对集体起到决定性作用，只有个体完成学习才能实现组织的学习。同时也提出当某一个体完成学习时不代表其他个体同样能完成，但如果没有个体学习组织学习必然不可能完成。也有人认为，组织学习是针对集体而言，其学习的方式和规则在以团体为单位时才能发挥最大的效率，在团队合作的学习中得到的效果远非个体单独学习后再汇总的效果可比。组织依据自身需求制定学习的方向和规则，个体根据既定策略通过组织的知识库学习新知，并更好的为组织服务，这就是个体学习到组织学习的转变，完成转变的个体学习对与组织具有积极作用。

（二）相关理论

彼得•圣洁认为组织和个人应该学会“五项修炼”。一般来说，组织的知识库要吸纳相对有价值的知识。所谓组织学习是指通过集合的知识提高个体和整体的能力。能力包括认知、技艺和管理，是多项的综合。它从一个人开始。个体的能力通过学习更靠近组织所需求的方向，个体带动整体的能力统一提高，这一过程就是组织学习的意义。组织战略包括选择策略和能力策略。选择策略是指集体对于环境的选择，选择适宜的环境，能够使组织具有自我保护和抵抗竞争的能力。如果组织学习与这一战略相关，组织应该学会有效地监控环境的生产力。核心能力包括技术能力和管理能力两个方面，技术能力负责掌控产品的输出在市场是否有竞争力。管理能力则负责整体的运营和宣传。如果组织学习与这一战略相关，那么组织应该开个体的核心能力，生产核心产品，增强竞争力。能力应该存在于组织的关键个人、组织团队和组织结构之中，它对于组织来说更有价值。我们可以通过这一认知获得一个新的思路。

自20年前阿吉利提出组织学习的概念以来，学习型组织的确引起了大家的关注。它从80年代末开始，1990次升学发表了第五门学科，引起了研究的热潮。管理学院从自己理论中拓展研究得出了许多研究成果，但整个领域尚处于萌芽阶段，:没有统一的定义，而且现有定义大多抽象，理论缺乏实际具体可操作的方法，表现为“两多两少”，即大多数的研究关于进行学习的意义和影响，关于如何描述这一学习形态，很少有研究探讨如何进行组织型学习，以及如何提高学习效率。理论的准确性缺乏充足的实践检验。组织不仅需要正确的思想理论指导，而且还需要具体而有效的行动方法来规范。关于学习型组织有以下几个意义的方面值得研究:组织在不断变化的环境中如何主动而有效地学习;如何建立一个学习型的组织，增强企业的核心能力;对于组织的学习过程和效果应该建立怎样的评价指标体系，准确的评价，将促进组织进一步有效地学习，相反对组织学习产生抑制作用;国开展实证研究。

二．组织知识共享的几点建议

知识共享需要适宜的外部设施。建立组织的知识库并形成知识共享的架构平台首先要有良好的设备以及学习环境。这个平台可以让集体中的每一个人都能便捷的获取或上传知识。个体在平台上了解学习规则和方向并进行知识交流，平台的形式可以是电话、传真、内部出版物、平板媒体、电子邮件、电子公告板、电子论坛等，向个体提供对提升核心竞争力有价值的信息，收集个体的反馈和补充，并形成新的共享。管理者应充分了解平台的重要性，在平台建立期间应考虑如下原则：首先，平台的内容应具有全面性和概括性。传播方式应考虑组织中多数个体的搜索习惯。第二，平台建设需要得到组织领导层面的支持和主要受众群体的认可。依次来提高平台的稳定性，真正实现组织型学习的高效率高收益。第三，共享平台的建设应考虑技术水平和成本造价通过多种方式调整功能和形式来满足组织学习的需求。

创造适于集体学习的组织结构，实现知识共享。知识所有者的流动是实现知识共享的有效途径之一。传统的分级结构有碍于不同级别和部门之间学习交流。在结构的角度上看，扁平化结构的团体或小组的成员流动较快，带动不同部门之间技术知识交流更快更有效。在这样的结构中知识核心能够以最大范围持续长时间向个体输送。同时，不同部门的个体轮换可以促进整体的知识传播，最终形成组织的知识库。为了实现员工的工作轮换，必须从战略高度对组织的结构进行改革和调整，形成灵活的任务型或团队合作组织，以满足知识共享的需要，并选择经验丰富、高水平的技术人员或管理水平高，善于与人相处沟通的管理人员协助组织内更好地进行知识交流。

在知识经济时代，学习型组织的建立已成为适应新经济形势下瞬息万变的市场的有效捷径。营造组织整体学习氛围，以团队学习为特色，采取多种途径和途径，不断获取知识、运用知识、组织新知识，提高组织能力和组织能力。除了内部学习外，组织还应该从制造商、供应商、销售商、客户和竞争者中学习，以适应内外环境的变化，寻求自身的生存和发展。组织应鼓励个体进行知识共享，设置奖励机制并使共享日常化，让个体习惯分享乐于分享，营造组织学习的氛围。

完善组织的管理手段，建立知识共享的激励机制。在促进知识共享的早期阶段，组织必须面对重重障碍。带领一个整体实现一个既定的目标需要严肃的规则和精确的命令来规范个体的行为。首先，要有法律意识，即注重知识产权的保护，降低分享的风险。通过制定规章制度，充分认识和保护知识创造者或知识所有者的劳动，肯定知识传播与共享的贡献，并给予相应的物质和精神奖励。重视职工的知识共享。其次，通过对知识传播的范围、层次、模式、人员和过程的调控，保证知识的传播，确保知识能够及时、准确、完整地传递给信息接收者，实现知识共享。最后，开放、学习、平等的管理氛围更有利于知识共享。当组织形成了知识共享的文化氛围时，管理者就要弱化制度规范的作用，强化员工的行为意识，通过文化约束员工的行为，充分发挥知识共享的作用。

改革薪酬管理制度，有效激励员工的知识共享。首先，薪酬体系的设计将增加知识共享的报酬，以及愿意分享实际利益的员工建立和形成组织中知识共享的习惯和氛围。其次是评价体系的要求。对于不愿意分享的员工，应与系统共享，否则将受到处罚，考核结果与实际工资有关。因此，将形成一个强制性的知识共享机制。除了基本的物质奖惩外，组织还可以结合精神奖励等方式来促进知识共享，如提高员工晋升标准中的知识共享要求。

三．组织学习的原因及实例

（一）为什么需要组织学习

强调在组织中学习不是一件事，但强调组织学习并不长。组织只重视学习，因为学习有助于组织的发展，但只限于个人学习。他们的贡献是有限的。

一个汽油配料小组发现，改变某些成分可以节省公司每年75万美元，而且不会影响汽油的质量。团队向经理推荐了这种方法，并提供了一个新的原料采购指南。每个人都很高兴。一年后，该公司惊讶地发现，这笔钱原本没有保存下来。调查发现，采购部门没有按照新的指导方针购买原材料。因为采购部门的一些关键成员已经从原料组转移到公司的许多其他成员，他们不再接触汽油。更重要的是，人们害怕发现新的购买材料指南，所以他们仍然购买他们购买的原材料。个人知识的提升不一定保证组织中知识的提高。组织中的一些员工花费大量的时间和精力学习如何做好工作，自觉或不自觉地形成自己独特的经历和经验。但是，如果他们离开，他们将带走他们从新来的人学到的知识和技能，从零开始。这意味着组织的整体能力没有改善，就像眉毛曲线一样。在相对稳定的环境下，这种情况的影响并不明显，但在当今人才流动日益频繁的情况下，组织的损失非常严重。例如，当高级销售人员离开时，企业失去了两个大客户，因为没有人能够了解客户的细节，并且知道如何为客户提供满意的服务，以便给经理提供一个700万项目。此人出类拔萃，项目进展顺利。但是在路上，他被另一家公司偷走了，因为薪水太高。结果，没有人能代替他，项目损失了34万。组织学习使组织能够快速总结自己的经验、知识和技能，并及时将其存储在组织知识库中，并将其转移到不同部门和不同部门的工作年龄的人。

组织能力包括个体对知识和技艺的理解、存储和传递，还包括多项指标的整合。想象一下，如果我们选择了来自世界各地所有足球俱乐部的明星球员，形成一支球队，在很长一段时间，但只有一部分的球星在没有有效的训练。球队的结果是什么？前者一定会赢吗？不一定。成员之间的默契越高，整体工作效率越高，创造价值越大。像一对深度和长期的情侣，一对夫妇可以快速和准确地了解自己的行动，看看，并作出有效的反应，因为一级方程式赛车的维修团队可以更换轮胎几秒钟，以确保游戏的延续。一个高效的工作团队，无论是领导还是一线工作者，也将在工作过程中体现出相同的特点。但是在一个团队中召集一些人并没有达到这个水平。相反，需要时间来闯入。有意识和有效的组织学习可以加速这一过程的进程。

（二）学习型组织成功的实例

荷兰壳牌石油公司(RoyalDutch/Shell)是一个拥有一百多个遍及全球的分公司的大型石油企业。在70年代初欧佩克组织(OPEC)采取石油禁运，导致能源危机发生前夕，该公司就围绕石油产销长期走势和战略对策问题进行分析研究，统一了全公司上下的脑力模型，得出一些重要的看法和结论，并采取了响应的措施:(1)预见到，原来稳定的石油供销情况正要发生变化;(2)欧美和日本越来越依赖于石油的进口，而石油输出国如伊朗、伊拉克、利比亚和委内越来越担心起储备下降;而沙特阿拉伯等的产量正在逼近其生产能力的极限;(3)上述趋势表明，石油供销的稳定平滑增长将最终让位于求大于供，形成由石油输出国控制的卖方市场的局面。虽然壳牌石油公司的规划人员不可能准确的预测欧佩克组织的突发行为，但已预见到欧佩克组织必将采取某种大动作;(4)中央规划部向世界各分公司发布了上述观点。并开发一种所谓“情景规划”的新技术，对未来发展的各种可能趋势作了清晰的总结和阐述。通过学习使上下各级经理人员纠正了自己脑力模型中陈旧的看法，改变了过去的世界观，建立了正确统一的新脑力模型。

在1970年壳牌石油公司位居世界七大石油公司之末，曾被讥为七姊妹中的“丑小妹”，然而经历了这场石油禁运危机之后，壳牌石油公司成为世界上实力最强的石油公司之一。到1986年世界石油价突然大幅度下跌，又使各石油公司一时不知所措。然而壳牌石油公司的中央规划部确已在半年前提出了一个假想的案例:石油公司如何对付世界石油的突然过剩。有预见的在各级经理人员中传达，取得共识，从而又一次赢了竞争对手。这一成就归功于壳牌石油公司自70年代初逐渐自觉运用系统思考、统一脑力模型和共同前景等修炼方法与工具的结果。

四．结语

通过对组织学习和学习型组织的定义和分析以及组织学习与学习型组织的关系的分析，可以清楚地看出学习型组织与组织学习之间存在着密切的关系。两者存在一定的差异，二者的概念不能混淆，小组学习不等于学习型组织。学习型组织是一种理想的组织模式，是一种自我更新能力强的组织形式，对外界保持高度的适应性。它是人们追求的理想组织状态。组织学习是一个过程，是一个适应外部环境的过程，是一个纠错的过程，也是一个知识创造的过程。学习型组织是组织学习的结果，没有组织学习，没有建立学习型组织。因此，任何组织建立自己的学习型组织都必须营造良好的学习氛围，进行组织学习。

参考文献

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[3](美))MichaelJ.Marquardt著，邱昭良译，创建学习型组织5要素网，北京:机械工业出版社，2003.

[4]陈国权.学习型组织的过程模型、本质特征和设计原则[fJl，中国管理科学，2002，年4月.

作者简介：赵莹（1994年7月—），女，黑龙江省齐齐哈尔市人，黑龙江省哈尔滨市南岗区黑龙江大学行政管理专业2017级，硕士研究生，研究方向为行政组织。