新时期国企人力资源管理如何留住人才

新时期国企人力资源管理如何留住人才

战羽

战羽

四川省恒升煤炭科技开发有限公司四川省成都市610031

摘要：随着后危机时代的到来，内外环境的剧烈变化使国企遭遇前所未有挑战与冲击的同时，也在人力资源管理层面显现出诸多问题。除了对高端人才吸引力有所下降，不尽完备的退出机制也使太多不合格冗员成为企业负担，以至于影响了人才队伍整体的活力和稳定性。要从根本上解决国企人力资源管理理念和手段上的痼疾，不仅需要打破体制内外界限，坚持一视同仁、公平竞争原则，也需要丰富激励手段、落实退出机制，并构建梯型人才队伍结构，巩固人才池基础。

关键词：新时期；国企；人力资源；管理；人才

“加快完善社会主义市场经济体制……要完善各类国有资产管理体制……深化国有企业改革”。这其中，作为唯一具有无限可再生价值的珍贵资产，人力资源正在成为国有企业实现转型升级战略目标的决定性要素。

一、新时期国企人力资源管理面临的问题

（一）对高端人才的吸引力有所弱化

在深化国有企业改革之前，国企兼有“铁饭碗”和“金饭碗”的双重属性，是各级各类人才趋之若鹜的香饽饽。一方面，只要能够进入国企，求职者就如同拥有了安身立命的“护身符”，从此便可稳稳当当按部就班地干到退休。另一方面，虽然国企大多数员工在帐面薪酬上并不超越非国企职工太多数额，但若加上形形色色各式各样的福利待遇，这些隐性收入、灰色收入叠加之后，实际薪酬获得却是非国企人员难以望其项背的高收入。这也是国企轻而易举便能招揽数量不菲高端人才的主要原因。

但随着国企分类、混合所有制与市场化改革的持续推进，尤其是“八项规定”的出台，曾经的高福利逐渐远去。差距不再的帐面薪酬与实际薪酬、越来越严格的绩效考核和日渐增强的工作压力慢慢弱化了国企的人才吸引力。特别是对一些高端人才、核心人才而言，重新选择成为其维护自身利益的必然结果。

（二）缺乏完备的退出机制

与高端人才或核心人才不同，不少相对低端的国企员工则紧紧抓住了国企传统人力资源管理模式这一“救命稻草”，将国企视作了养老的绝佳选择。虽然这些员工无论学识或能力越来越无法满足企业改革的客观要求，然而受到陈旧管理模式的制约，国企人力资源管理未能构建具有充分可操作性的退出机制，即便明知这些低端员工已成为“鸡肋”，却依然只能带着这些冗员挣扎前行。

二、导致企业人力资源管理出现问题的原因

（一）陈旧管理理念的制约

国企作为社会经济支柱起步时间早、发展历程长，不少管理模式早在计划经济时代便已形成，更随着时代推移而逐步成为体系和机制。然而经济市场化的快速推进却使不少国企在短时间内进入到前所未有的运营环境。这不仅对企业管理顶层设计提出严峻挑战，更导致包括人力资源在内的传统管理思想出现“水土不服”的情况。

许多国企的人力资源管理具有极为浓厚的行政化色彩。这不仅表现在众多管理岗位对应行政职务级别，也体现在一岗定终身式的管理意识和观念。国企传统人力资源管理理念重稳定而轻变化，并不十分推崇人才管理的弹性机制，这直接形成了相对沉闷的人才管理状态。

（二）刻板管理手段的束缚

由于管理思想并不足够活跃，许多国企在人力资源管理手段方面也出现较为单一刻板的问题。较典型的就是定额编制及固化的岗位设置。对多数国企而言，只要进入了岗位编制，除非造成极重大的责任事故，基本不会出现切实的淘汰后果。这几乎使编制等同于“免死金牌”，绝大多数员工安安稳稳等待退休是显而易见的必然。刻板管理手段表面上提升了人才队伍的稳定性，实质上却束缚了员工积极进取的主动性和创造力。

三、新时期国企人力资源管理优化策略

（一）打破体制内外界限，坚持一视同仁、公平竞争原则

要改变陈旧管理模式，首先需要从管理思想着手。对国企而言，优化人力资源管理需要尽快打破体制内外界限，坚持一视同仁、公平竞争原则。

取消岗位编制的设置可在最大程度上消除员工的侥幸心理，使其更加专注于兢兢业业尽职尽责地完成本职工作，而不是寄希望于制度框架的硬保障得过且过。同时，取消编制才能营造起一视同仁、公平竞争的良好氛围，既避免编制外员工遭受职业歧视，又不使编制内员工产生不应有的优越感。如此，企业员工队伍才能成为更加和睦融洽的整体团队，才能将注意力集中于生产经营，才能切实发挥出人才队伍价值再创造的核心战斗力。这对国企人力资源管理贯彻战略规划、深化体制改革至关重要。

（二）丰富激励手段、落实退出机制

要使人才进得来、留得住，薪酬固然是最主要的激励手段，但不能因此就忽略其他更加多元的激励机制。尤其是随着新生代员工逐渐成为国企人才队伍主力时，多元化、个性化的岗位激励手段才更加符合年轻人才富于变化的职业追求。

比如物质激励与精神激励结合。这一点可以从最近关于年轻网民多重网络身份的调查结果体现一二。近期有调查显示，超过九成的八零、九零后网民在互联网多个App拥有多重身份。其中最受欢迎的网络身份分别是“蚂蚁森林”种树能手、在线课堂主播、大众评审员等。这些热门网络身份不仅只是虚拟称号，而且通常需要参与者花费不菲的时间甚至投入一定金钱才能获得。然而目前数据显示仅支付宝养鸡公益大户就有1.25亿网民以此身份为十九个公益项目捐赠了九十二亿颗虚拟鸡蛋，其帮助项目涉及总人数超过四百万人。可见，新生代职业人固然非常重视物质、金钱收入，却也同样热衷社会公益、爱惜良好声誉。国企不妨针对这一特点设置诸如“最年轻xx岗位标兵”、“九零后xx职位能手”等荣誉称号，将其与薪酬福利挂钩，以激励更多青年员工自我奋斗、跻身企业高端人才、核心人才队伍。

同时，国企必须尽快摆脱不合格冗员的负累。具体措施当属明确和落实退出机制。不少国企在试行绩效考核管理之时便制定了末位淘汰等机制，却碍于陈旧管理思想和制度而无法落实。为了留住真正的人才，不符合岗位要求的庸才必须被清除出人力资源队伍。结合现有的绩效考核与末位淘汰，企业可以增设二至三个月不等的观察期。若末位者无法在观察期内有效改善工作作风或提升岗位成果，则企业当毫不犹豫地予以裁撤。

（三）构建梯型人才队伍结构，巩固人才池基础

要使人才留得住，还有一个重要措施是具备畅通的岗位晋升机制。也就是要让真正的人才始终能够看得到职业生涯有效拓展的希望。国企人力资源管理当更加积极地构建起梯形人才队伍，确保高、中、初级人才不断档、不缺位、全覆盖。梯形人才队伍能够使企业内部形成更为良好的合理竞争机制，初级人才通过自身努力学习和岗位实践有希望发展成为中级人才，中级人才加强自我管理和积极突破便有望成为高端与核心人才。高端人才则会为了应对竞争压力而不放弃自我提升。如此，企业人力资源队伍便能逐渐形成极具生命力的人才池，使每个真正的人才都能人尽其才、才尽其用，最终使国企人力资源管理既能吸引人才又能留住人才。

结束语：

二十一世纪最贵的是人才。曾经，国有企业因为远超帐面薪酬的实际收益而对人才形成了强大吸引力。但政策调整与结构性改革的持续在逐渐消弥这一优势的同时也影响了不少国企人力资源管理的成效。新时期国企人力资源管理吸引人才并留住人才需全面转变陈旧落后的管理理念，以更加公开透明的市场化手段走一条以人为本的个性化发展之路。这不仅需要企业尽快打破体制内外有别的陋习与藩篱，而且需要引入更具活力的自由竞争策略。同时，通过夯实企业人才池并建设梯型人才队伍，国企人力资源管理才能更好地激发出员工主动性与积极性，才能切实体现人才在价值再创造过程中的无限潜能。这不仅是国企人力资源管理与时俱进深化改革的必由之路，也是企业整体管理思想和模式实现结构性调整的重要举措。

参考文献：

[1]李萍.新形势下我国企业人力资源管理的现状及其对策[J].中外企业家，2017，（05）：140.

[2]杜文艳.浅谈我国国有企业人力资源管理的现状与对策[J].经营管理者，2017，（17）：113.

[3]赵雅.新形势下我国国有企业人力资源管理的新模式[J]中国人力资源开发，2017，（17）：113.