胜任力理论在人力资源管理中的应用分析

胜任力理论在人力资源管理中的应用分析

华春明

华春明

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摘要：受经济与社会发展步入转型关键时期影响，近年来学界在人力资源管理领域的探究程度不断提升，胜任力理论在人力资源管理中的应用便属于这类探究所取得的成果，而为了最大化发挥胜任力理论效用，正是本文就围绕胜任力理论在人力资源管理中应用开展具体研究的原因所在。特别是对于企业来说，人力资源管理的重要环节就是对工作人员胜任力的管理，所以，企业发展的好坏源于胜任力理论之间存在很大的内在联系，从而也为企业的人力管理资源提供了一个全方位、全新的人事管理方法。

关键字：胜任力理论；人力资源管理；绩效管理；应用

引言：人力资源管理是企事业单位管理工作的重中之重，人力资源管理的水平直接影响到企业运行的平稳和发展的潜力。在人力资源管理领域中有多种管理理论，从不同方面、不同角度阐述了对人力资源管理的看法和预测，胜任力理论时近年来发展起的一种新型人力资源管理理论，胜任力理论注重人岗匹配程度，重视“人尽其才”的管理方式，认为通过定岗、培训、考核等方式提高人岗匹配度进而提高企业生产效率、管理效果是发展企业的重要手段。

一、胜任力理论

（1）胜任力理论

胜任力理论来源于1973年美国哈佛大学的教授论文，文中首次明确指出人与工作、学习、生活中重要成果的联系紧密度是直接影响成果水平的重要原因，即知识应用、技能发挥程度对人们胜任生活、学习、工作岗位具有重要意义，拥有丰富知识和技能，却不能充分发挥或正确发挥，是无法获取成果的。因此这位教授提出对学生的考察不应当片面关注考试成绩、智商测评，应当注重全方面考察学生的胜任力，将人际交往能力、实践能力、目标制定能力、认知自我能力等方面都加入对学生的考察之中。经过20年的发展和实践，胜任力理论已经成功从教育领域向管理领域发展，并逐渐成为管理过程中区分优秀人才和普通人才的标准，也逐渐成为企事业单位培养优秀人才途径和目标。

（2）胜任力特点

胜任力理论中对于胜任力的描述可以清晰看出，胜任力与人员所存在的岗位、从事的工作性质、承接的工作任务压力等有极大关系，是与工作绩效紧密联系的能力，因此胜任力具有一定的动态性，即与工作人员、岗位关系较大，同一个人可能在不同岗位上体现出截然不同的胜任力，这个特点印证了“人岗匹配”理论的正确性；胜任力具有一定的固定性，即具有胜任力的人在不同岗位上也许体现出的胜任力程度和范围截然不同，但胜任力始终是存在的，且岗位对于工作人员的各项能力有一定的基本要求，这个特点印证了甄选人才、培养人才的重要性。

二、人力资源管理中胜任力应用的职务分析及与传统人力资源管理的区别

（一）根据胜任力的应用分析情况，要确定绩效评估指标以及目标岗位。随之要对访谈提纲以及访谈样本进行确定。工作人员进行访谈工作完成时，作为访谈者则不能够对样本进行了解是否属于优秀组或者普通组。其次对样本还要采取行为事件访谈。其形式就是为了区分优秀业绩者与普通业绩者。在访谈进行的过程中，必须要让访谈者说出在工作做的较优秀事情以及访谈者在工作中存在不满意的事情，并加以说明其产生的原因以及想法、结果等等。另外在访谈工作完成之后，要对访谈的结果进行整理以及归类。工作人员要根据绩效标准，对样本要将优秀业绩与一般业绩者进行区分开来，并从中获取关键行为特征即胜任力。

（二）两者所产生的时代背景不同。首先就传统的人力资源而言，其产生在工业经济时代，则管理模式较强硬。就人力资源管理的胜任力而言，其模式较适用于现在的知识经济时代，则是一种知识形式的新组织模型。其两者所产生的基础也不相同。就传统人力资源管理而言，它则主要是以工作岗位为基础。但是，现在的人力资源管理胜任力的应用则是以工作人员为中心；其两者看问题的眼光也不同。传统人力资源管理看问题的眼光就是员工达到工作标准。但是，就人力资源管理的胜任力而言，其衡量优秀业绩的标准就是看问题的眼光落点。

三、胜任力理论在人力资源管理中的应用

（1）胜任力理论在招聘阶段应用

胜任力理论也许在企业的人力资源管理领域中正式提出的时间较短，人们普遍认同程度较浅，但实际上各企业进行人力资源管理过程中已经或多或少运用了胜任力理论。在招聘信息发布时，对于甄选人才的基础信息要求就是胜任力理论的应用结果，首先，学历方面，专业性较强的岗位多在招聘时要求硕士或学士及以上学历，专业性较弱的岗位则更多限制在大专学历；其次，技能方面，专业性较强的岗位多在招聘时要求专业资格证书，且部分企业会在招聘现场进行技能实操评估，其目的就在于考察招聘人才对岗位的胜任力；然后，文化契合程度，招聘过程中面试官会从言谈举止等方面对应试人进行观察，判断其是否认同企业文化，能否为企业发展传播正能量，简历中所提到的能力是否属实等；最后，动机程度，面试官会判断应试人对进入公司走上岗位的动机强烈程度，动机更强的，胜任力更强，更容易在短时间内适应岗位，实现人岗匹配程度的有效提升。

（2）胜任力理论在培训阶段应用

员工进入企业，承担起工作岗位的责任前，企业人力资源管理团队需要对员工进行岗前培训，一方面再次确定员工的胜任力，为今后岗位调整、绩效任务下发等提供原始数据，另一方面通过实际情况判断人岗匹配程度，并先一步提高人岗匹配程度。员工进入企业后，人力资源管理团队会根据企业生产、销售产品的情况，市场新技术的出现安排培训活动，这种培训活动是对员工胜任力的部分提高，也是企业逐步提高人岗匹配程度中非常重要的一环，顺利通过培训并将新技术、新知识应用于工作的员工更容易获取晋升和调薪的机会。

（3）胜任力理论在绩效考核管理中的应用

员工绩效考核是胜任力理论应用最多的部分，首先，企业人力资源管理团队就企业自身各岗位对员工的胜任力要求拟定考核标准和项目，即员工每月、每季度、每年需要完成的定量、定性考核标准，对于销售部员工一般采用产品销售数量、总值、任务完成情况、失误情况、新旧产品销售比例等项目进行考核，对于流水线岗位一般采用完成任务量、失误数量、失误程度等项目进行考核，总而言之，人力资源管理团队对员工进行考核要综合其所在岗位的需求和实际情况，以胜任力判断为基础对员工进行有效考核；其次，考核标准及其结果还需要对应一定的奖惩制度，即通过鼓励和惩罚的方式推动员工不断提高人岗匹配程度，不断提高胜任力，常见的奖惩制度有物质奖励、晋升奖励两种，物质奖励可以根据月度、季度、年度进行下发，晋升奖励更多体现对员工的胜任力的提升。

结束语：胜任力理论将人力资源管理最本质的核心问题进行剖析，认为企业人力资源管理和发展的最终目的是最大程度提高人力资源的利用效率，而提高利用率的手段就是提高用人与岗位的匹配程度，进而提高企业的核心竞争力，推动企业平稳运营和高速发展。

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