中国物流业人力资源职业培训模式探究

中国物流业人力资源职业培训模式探究

石玉英

StudyofOccupationalTrainingModelofHumanResourceinLogisticsIndustryinChina

石玉英SHIYu-ying（许昌学院，许昌461000）（XuchangUniversity，Xuchang461000，China）

摘要院物流人才的严重不足是制约中国物流业更快发展的因素之一，除了传统的三种人才培训途径之外，第四方力量，既职业培训机构的加入也势在必行。在这里，我们提出以ISO9000为准则建立标准化职业培训的五个基本步骤，并认为只有政府、行业协会、企业和高校共同努力，才能促进中国职业培训的快速成长。

Abstract:Theinsufficiencyofhumanresourceisoneofthemainfactorstorestrictthedevelopmentoflogisticsindustry.Exceptforthethreetraditionalways,theforthway,occupationaltrainingorganizationshouldbeimperative.AccordingtotheISO9000,weproposeafive-stepmodeltosetupstandardoccupationaltraining.Meanwhile,thecollaborationofgovernment,industryassociationandcollegewillfostertherapidgrowthofoccupationaltraining.

关键词院物流业；职业培训；ISO9000Keywords:logisticsindustry；occupationaltraining；ISO9000中图分类号院C975文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）16-0171-030

引言随着电子商务的快速发展，中国物流业在第三产业中可谓异军突起，从2011年12月至2013年11月LPI（物流业景气指数）连续24个月超过50%，表明了物流业强劲的发展势头。一些传统企业和IT企业看好其未来前景，开始投资圈地，纷纷在全国各地建立起各具特色的物流园区。

然而，一个无法回避的问题摆在了企业老总们的面前，那就是相对于硬件建设来说，人力资源严重不足，尤其是中高层管理人员以及高级技术工人[1]。据中国国家统计局发布的2013年第三季度报告的数据显示，在服务行业市场中，中高级技能人才供不应求，与上季度和去年同期相比，对中高级专业技术人员的用人需求持续增长，从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。人力资源是企业经营活动中一项重要的生产要素，高素质的人力资源队伍必将会促进企业的快速发展[2]，反之，人力资源的不足也必将制约企业的成长[3]。因此，如何加快物流行业人力资源的职业培训是物流业经营者们非常关注的问题，也是学术界专家们面临的新课题。

1现有物流人才培训途径目前物流人才的培训主要有三个传统途径：高校物流专业学习、社会在职人员自我培训、物流企业的员工培训。

1.1高校物流专业大中专院校长期以来都是人才培训的重要基地，它的人才培训特点为：淤持续性。学校就像是一个不断循环的生物群，每年有一定数量的新生入学，一定数量的在校学生，一定数量经专业化培训的学生毕业。高校向社会源源不断地进行人才输入，保证了人力资源的持续供给；于系统性。学校有一套科学、规范的学生培养计划和课程设置，能让学生在几年的学校学习中，比较系统全面地掌握一些基础理论知识和专业知识；盂滞后性。学校传授的一般都是成熟的、经过实践验证的知识，比较侧重于理论学习，操作实践环节相对薄弱，通常与企业的目标有一定差距。

1.2社会在职人员自我培训为了能够提高自身竞争力、谋求到合适的职位，社会上的一些在职人员积极地参加各种资格考试和培训课程。目前国内物流领域的行业协会开设的职业资格认证有：中国交通运输协会引进的英国皇家物流与运输学会(ILT)的国际物流资质认证体系；中国物流与采购联合会的物流职业经理管理证书，还有中国商业技师协会的物流职业资格认证。此外，国家劳动与社会保障部还制定了物流师国家职业标准，并开始开展物流师的培训工作。

1.3物流企业的员工培训为了应对企业发展，提高物流从业人员的各项专业技能和职业素质，物流企业开展了各种培训，其培训方式有两种：淤在职培训。这类培训都是在工作现场，主要是师傅带徒弟的形式，成本较低、简单易行，对于操作性强的技术类工种是一个非常有效的培训途径。但是由于新员工不熟悉设备环境，容易引发事故，造成生产耽搁。另外专业技术人员往往并不擅长培训，因此这种模式通常难以系统化、标准化。于脱产培训。指在工作场所以外的地方进行培训学习，可以是讲座、录像或模拟练习等形式。对中上层管理人员的培训一般用这种方式，主要是提高管理人员的综合素质和理论水平[4]。

以上是目前物流业进行人才培训的三种主要途径，它们为物流企业初期发展提供了人力资源的基本输入。随着物流业务的不断扩张和创新，对一些技术性、国际性、高科技性人才的需求越来越多，大中专院校在培养实践操作性人才和新技术性人才方面存在着不足，而企业忙于发展物流业务，专业化的培训团队又很难快速建立和长久保持，社会上在职人员考取物流业资格证书以理论知识的吸取为主，且目前各类培训机构和教材也是参差不齐。那么，为了从根本上解决这种供需不平衡的问题，第四方培训力量的介入就应运而生了，这就是职业化培训机构。

2职业培训机构的特点职业培训机构和传统职业教育学院有着本质上的区别。传统职业教育学院是中学教育的延伸，其教学模式和方法还保持着传统学校的风格和特点，仍然是以系统理论知识的传授为主，虽然在高年级会开设一些实验工艺类的课程，但和实际企业中具体工作环境和内容的对接很不平滑。而职业培训机构则完全是以企业实际需求为导向，为不同行业中的不同企业量身定制培训方案，由一些既熟悉业务流程和技术，又了解行业规范和知识架构的业内专家团队进行有目的、有针对性，而且需要进行绩效考核的一种培训模式。

目前市场上虽然有着各种各样的培训机构，但高质量的物流职业培训机构却并不多。要想建立一个能为现代物流业提供专业化人才培训课程的相关机构，就必须采取符合国际认可的规范化的质量管理模式，而ISO9000则是目前国际通行的项目质量管理标准。推行ISO9000，对内可以强化品质管理，提高人员素质和企业文化，稳定经营运作，减少员工辞工造成的技术或质量波动；对外可以提升企业形象和市场份额，在产品品质竞争中永远立于不败之地，同时还可以促进国际间的经济合作和交流。

根据ISO9000的八大质量管理原则，标准化的培训流程应该包括以下五个基本步骤：2.1客户需求分析组织依赖于顾客，因此组织应该理解顾客当前的和未来的需求，从而满足顾客要求并超越其期望。《淤客户永远是对的；于如果客户不对，则执行淤》。这是ISO9000的首要管理原则。职业化培训课程应该是为客户量身定做的，必须能够满足客户的特有需求，因此，客户需求分析就必须是培训项目开始的第一步，而且是培训成功与否的关键。在这个过程中，由培训方派出专家小组深入到企业中，从以下几个方面进行需求分析：淤企业的需求：企业的组织和文化特点，企业长期目标和近期目标；于培训对象的需求：企业员工的基本素质和技能水平，员工对培训的需求程度和要求；盂培训目标：培训目标一般分为不同的层次，由低到高分别为提高员工的自我认识；提高员工的技能水平；改变员工工作态度，使其目标与组织目标保持一致。

2.2培训方案制定根据需求分析来制定相应的培训方案，培训方案既要兼顾企业成本，又要考虑到企业的中长期目标，既要能为企业解决现阶段存在的人力不足问题，又要为企业未来的人才需求打下基础。因此培训方案制定主要从三个方面进行：淤培训内容，技术操作、专业知识和心理辅导要有所侧重、有所选择；于培训形式，是在职培训还是脱产培训，是以讲座为主还是以模拟训练为主；盂培训规模，不同的培训形式对最佳人数和场地的要求都不同，为了使培训收到很好的效果，必须规定培训规模。

2.3培训方案实施在实施过程中，主要考虑的问题有：淤师资力量。不同的培训师有不同的授课风格和技巧，有的擅长讨论式教学，有的擅长演讲式教学；于培训对象。

培训对象水平和性格的差异会产生吸收程度的不同，有的学员需要循循善诱，有的学员需要大量信息的不断刺激；盂培训教材。教材选择是否恰当会对培训结果产生重大的影响，教材过难，会使培训进度很慢甚至无法按时完成，教材过易，会使学员提高不大；榆培训环境，一个良好的学习环境是培训顺利实施的基本保证，培训机构应该和企业一起为培训提供最佳的场所。

2.4培训结果评估及反馈培训课程结束后，需要对培训效果进行评估，主要对参加培训的人员进行考查或考试，另外让参加培训的人员填写课程效果问卷调查表。根据考查和考试结果来测定是否达到了既定的培训目标，根据问卷调查表则可以发现培训中存在的问题、学员对授课老师的接受程度、培训教材的适合度以及培训方式与培训内容的配合度。

2.5整改意见书一个好的培训课程必须是连贯的、可持续的，能够满足客户不断变化的需求，而每次培训课程结束后，通过总结经验和反馈的问题，编写整改意见书，不但是对本次培训的有效总结，还将会是下一次培训的良好开端。

3职业培训建立过程职业培训机构作为人才培训的第四支生力军，其发展还处于初级阶段，存在着诸多的问题，如专业培训师数量太少、培训机构管理不规范、行业标准不清晰等，要想能够系统全面地解决这些问题，单靠某一方的力量是不行的，需要政府、行业协会、高校和企业联起手来，充分利用各方特有的资源，共同推动职业培训机构的快速健康成长。

3.1政府政策引导政府作为社会的管理者，必须发挥积极的引导作用，既不能过多干预市场经济的正常发展，又需要敏锐地发现社会经济发展中产生的问题与矛盾，制定适宜的政策来促进能有效解决问题的正能量的发展，使社会通过资源的有效配置而得以自愈。

在这方面，新加坡政府的经验值得我们借鉴，为了解决国小人少、高层次技术人员严重匮乏的问题，新加坡政府除了高薪聘请外国专家技术人员外，还积极开发本国的人力资源，通过多种形式、多种渠道，不遗余力地推进职业教育和职业培训。首先，成立专门的政府指导机构，不断完善和改进职业培训和职业教育的发展措施；其次，设立技能发展基金[5]。新加坡政府在教育投资方面非常大手笔，每年教育投资占GDP的3%左右，把教育作为百年大计来规划。该基金的另一个主要来源则是企业，政府规定，企业在聘用低工资员工时，必须向政府缴纳相当于该职工工资1%-4%的技能发展基金，该基金为新加坡国民和永久居民们提供了多种高水平低价格的培训项目，使广大职工得到提高技能水平的训练机会，以便通过技能的提高相应地增加工资收入。再次，加强立法，实施证书制度。政府通过立法强化职业培训和职业教育，规定企业的用工必须达到“先培训，取得资格证书，再上岗”，未取得上岗资格证就从事相关工作是一种违法行为。通过强制的法律规定促进了职业培训的快速发展。

3.2行业协会制定标准行业协会是指介于政府、企业之间，商品生产者与经营者之间，并为其服务、咨询、沟通、监督、公正、自律、协调的社会中介组织。行业协会是一种民间性组织，它不属于政府的管理机构系列，而是政府与企业的桥梁和纽带。目前国内物流业的行业协会主要有中国物流行业协会和各地方物流行业协会，他们在教育培训方面发挥了积极的作用，如设立专职培训机构，举办各种类型的学术讨论会、报告会，为企业培训各种专业人员，提高物流产业的队伍素质。另外也提供一些鉴定认证服务，参与物流方面国家标准和行业标准的制定与修订，参与行业职业技能鉴定和质量体系认证；为会员单位提供质量管理体系、物流管理体系标准等认证咨询。因此，物流行业协会可以为职业培训制定标准，规范其经营和管理行为，考核培训效果和服务水平，为职业培训机构进行评级，使那些优秀的机构能够在市场竞争中脱颖而出，另一方面也让有需求的物流企业快速找到适合自己的高质量的合作伙伴，从根本上解决物流业人力资源供不应求的问题，为本行业谋福惠。

3.3企业与培训机构联合企业需要改变对培训机构的认识和看法，要将培训机构作为自己的一个合作伙伴和服务供应商，建立长期的信任关系。双方必须积极地互相交流，企业要开诚布公地将自己的要求告知培训机构，要让对方了解不同工作岗位的技能要求、现有员工的真实水平、企业期望达到的目标；培训机构则必须深入到企业中，从专家的角度来分析如何设计培训内容，具体问题具体分析，不照搬照套。对于培训过程中产生的困难，双方要共同面对，一起承担，要明白互利才能共赢。

3.4高校积极参与高校在教育培训方面有着得天独厚的优势：专业的教师队伍，各种规格和形式的培训场地、各种各样的影像和专业设备，严格的纪律以及规范的文档记录程序，等等。职业培训机构则是以市场需求为导向，以解决实际问题为目的，以盈利为生存根本，培训方式和技巧灵活多变，内容具体而细节化。两者结合会产生资源共享、优势互补。参照国外一些成功培训机构的发展模式，发现他们很多都是衍生于高校，在不断的发展中逐步成为独立法人。如德国的“双元制”教学模式为德国的制造业培养了大量的技术工人和工程师，使得德国制造能够蜚声海内外。其双元制教育模式成为各国职业教育和培训的范本，是学校参与职业培训的典范。

4展望中国物流业是第三产业中的一个新兴产业，发展前景广，发展速度快，已经成为中国经济的一个新的增长点。然而一个严峻的问题却摆在企业经营者的面前，那就是人力资源的不足，尤其是高级技术人才的匮乏，这是一个必须解决的问题。由此，本文从现有才培养途径进行分析，提出建立职业培训机构的必要性，并根据国内外成功案例，具体给出了建立职业培训机构的过程，认为只有政府、行业协会、企业和高校共同努力，才能促进中国职业培训的快速成长，为物流业源源不断地培养专业人员，解决其燃眉之急，创造物流业的再次腾飞。

参考文献院[1]陈军涛.人力资源发展现状及其趋势分析-以中原物流公司为例[J].中国商贸,2011(8):58-59.[2]GohHuiChyn,Dr.ManiamKaliannan.HumanResourceManagementPracticesinLogisticServiceProviderIndustry:ACaseStudy[J].InterdisciplinaryJournalofContemporaryResearchinBusiness,2011,2(9):32-44.[3]纪晨光.黑龙江省物流行业人力资源培训受益机制分析及培训发展策略的思考[J].商业经济,2012(6):6-8.[4]RandallS.Schuler,SusanE.Jackson.HumanResourceManagement[M].WestPublishingCompany,SixthEdition,1996:300-307.[5]张渝.新加坡职业培训与职业教育的实践研究[A].上海交通大学，2013：42-44.作者简介院石玉英（1977-），女，河南漯河人，许昌学院讲师，博士，研究方向为人力资源与决策管理。