对现阶段国内公立医院管理现状的分析研究

/ 2

对现阶段国内公立医院管理现状的分析研究

刘媛1曲彦1张文杰2

刘媛1曲彦1张文杰2

【摘要】随着信息化冲击,经济飞速发展,医疗卫生体制也在变革:如今,国内医疗机构形式不断增加,医疗市场竞争日益激烈。此外,群众对医疗服务的要求不断提高,亦使医疗市场加速改善。但是,一些公立医院在管理上仍存在诸多问题,主要有医院管理形式滞后,绩效评估体系落后,薪水分配不当,对医护人员继续教育认识不足等,严重制约医院的发展。因此,在医疗市场多元化的形势下,公立医院只有改变传统的管理模式,提高管理水平,强化竞争意识,才能在多元化的医疗市场中求生存并发展。本文通过对国内公立医院及国外医疗环境现状分析,指出存在的问题,提出建议,希望能为公立医院在管理上提供参考和借鉴。

【关键字】公立医院;医院管理;现状分析

国内公立医院医疗现状

1.国内现行医疗改革措施

自上世纪80年代,国内开始卫生体制改革,不断摸索、力度空前、曲折前进,直到2009年,正式出台“新医疗卫生体制改革方案”,标志着国内医疗卫生体制改革步入“轨道”。近年来,政府与民间各界就医疗卫生体制改革进行了深刻的讨论。现今我国卫生行业人事制度改革,取得了重大突破,尤其公立医院,主要有:

①员工聘用制:医院根据需要科学设岗,以选举、公开等方式,竞争上岗,择优录用,行任期制和任前公示制度,并根据国家有关规定确定各岗位的待遇。

②薪资分配制:将医疗技术作为重要生产要素参与分配;行绩效工资;奖金按系数(工作岗位、职业风险、工作量、医德医风等因素)确定。

③人事代理制:人事代理制是一种新型管理方式,医院与人才中介签署人员代理协议书,医护人员的人事档案转入中介机构管理,实现员工由“单位人”转为“社会人”,为行全员聘用制奠定基础。

2.国内医疗存在的问题

虽然我国卫生医疗改革逐渐深化,公立医院的管理有很大发展,但是,仍有诸多问题。医护人员工作强度大,长期“超负荷运作”,尤其是护士,患者在医疗服务中,要求享受高层次、全方位的护理。在国内公立医院现有的配置下,医护人员能提供的已远远不能满足患者需求。正常情况下,医院的医护比为1:2,但多数公立医院护士人数严重不足,有些医院,一位病房护士甚至负责10-20位患者,使医护人员长期处于超负荷工作状态,无法满足每一位患者,因此增加了医疗事故和纠纷的可能性。导致这种现象发生的原因有:

①医院人员编制配置不合理:多数公立医院编制偏少,护士多数是合同制,待遇差距较大。其次,对医护人员贡献的价值认识不足,如专家挂号费9元/人,一级护理费12元/天,一定程度上影响了医护人员的积极性。再次,工作量大,压力大,经常夜班,真心想从事医疗的人减少,增加了医疗人才流失率[1]。②岗位和个人不匹配:主要表现为医院岗位对职工具有的能力不匹配,医院岗位提供的薪酬与员工的期望值不匹配。③人员配置阻碍职能最大化发挥:由于医院资金和人才条件等诸多因素的限制,及一些业务科室对人才需求的特殊性,无法做到人员的动态调配。④人力资源配置流程单一化:公立医院人力资源配置较单一,经常不进行统一的人力资源规划和预测,不能将岗位的具体需求在招聘前规范化和具体化。⑤缺乏统一培训管理与规划:培训内容往往是业务培训,很少有医院管理和文化理念等方面培训,往往是“一锅端”。⑥管理缺乏预测分析、职业生涯设计:在公立医院中,对医护人员的需求预测、潜能开发、职业生涯规划等尚未开展;未建立以人为本的管理体制。⑦绩效管理方式滞后,缺乏科学的评估体系:公立医院对绩效管理的认识还停留在考核层面上,没有从战略、目标管理和改善医院的高度来看待绩效管理所发挥作用,缺乏有效的绩效计划、实施、信息反馈、绩效的应用等程序。

此外,医患矛盾受诸多因素影响,关系日趋紧张,医疗纠纷频频发生,医护人员感到前所未有的压力。双方不信任比例升高,同时患者对医院的服务质量、治疗效果等满意度较低。不少地方医患矛盾升级成暴力事件。频繁伤害医护人员事件也说明在社会快速发展的状况下,就诊患者存在各种顾虑,医生行医小心,医患双方缺少诚信。医患纠纷严重扰乱了医院的正常工作和群众就医环境,带来的消极影响在社会中扩散,导致部分医护人员思想负担加重,日积月累将会影响我国医疗卫生事业的发展。

国外医疗现状

由于历史、文化及观念等不同,国家有各自的医院管理模式,国外医院管理模式大体分为欧美模式和日本模式。国外医院多是灵活的人事管理制度,重视职工的业务水平和职业素质,保持人员适当流动和合理搭配,员工的工作环境宽松,重视继续教育和培训[2]。国外医院较重视职工技能最大化,能用临时工就不用正式工,能对外承包就承包出去;日本是例外:在日本,几乎所有企业都是终身雇佣制,职工一旦被某家医院聘用,除特殊情况,会工作直到退休,不会中途跳槽,同时,员工无原因不会在退休前被解雇。国外公立医院职工的收入大体相似,福利待遇基本相当,一些特殊地区可专门补贴。待遇一般比私立医院低,但公立医院的福利政策和社会保障制度较健全。在日本、欧美等,医院和员工共同承担各种社会保险[3]。荣誉性奖励是国外医院采取的主要方式,同样工作中出现的具体过失,亦釆取相应的处罚,国外医院有非常详细的规章制度和行为准则,以保证医院人力资源管理的严谨性。

国内医疗改革的具体措施

1.为医护人员营造良好的工作环境

医护人员在医院任劳任怨、努力工作。医院有责任为员工提供良好的工作环境,为员工提供一个相对公平的发展机会,创造良好的医院发展环境。首先是人文环境:医院应重视,多渠道、多角度宣扬医院文化,深入人心,例如:定期开展义诊活动、通过院报宣传医院文化、组织各类活动(体育等比赛)、为特殊困难患者提供免费治疗、业务骨干到边远地区支援等,为广大职工营造舒心、和谐的氛围,鼓励员工的士气。其次是事业环境:有才华的人在选择工作时,考虑薪资待遇的同时,更要让才能得到施展。最后是工作和生活环境:这是医院能够留住人才最基本、最实际的问题。薪水是人才流动最主要的原因。因此,医院必须有充足的物质(资金、设备、信息等)和其他保证(住房、教育、薪资、保险等)。

2.建立科学的用人制度,完善人才梯队建设

2.1建立科学的选人用人制度

根据岗位职责确定用人要求,公开、公平、公正、择优录取,聘用与岗位相匹配的优秀人才。既要善于从内部培养,又要面向社会招贤纳士。具备应有的学历、资历或工作经验,应让其参加竞聘,提供机会。通过竞争来选拔最符合岗位要求的人才。

2.2加大人才引进,促进医院学科的发展

2.2.1政策支持,加强合作

以工作能力、岗位贡献为准,调动职工积极性,也吸引院外优秀人才。带动学科的发展,同时与国内外知名医院加强合作。委派专业人员进行学习,聘请客座专家定期来院业务指导,来带动科室发展,通过对重点专业学科的扶持,争取带动医院其他专业发展。

2.2.2引进高层次人才,统筹规划,加快人才梯队建设

医院要引进并留住高层次人才,要制定事业留人,待遇留人,情感留人的政策。

同时根据医院需要,结合专业技术人员的年龄结构,学历结构,有计划地引进人才,制定引进人才的优惠政策。

3.提高职工待遇,完善绩效评估机制

3.1建立公平、合理的薪酬体系

合理的薪水可调动员工积极性,为医院带来良好收益,节约人力成本[4]。因此,薪水设计要科学,遵守按劳分配、同工同酬、兼顾公平的原则。“公平不等于平均”,黄莉等[5]总结人本管理理论在护理管理中的应用,认为合同护士与在编护士应公平对待。

3.2确立科学的绩效考核体制

绩效考核是对职工劳动付出的认同和反馈。医院应建立系统的、规范的、科学的评价体系,不断更新医院管理制度,提高医院的管理水平。首先,绩效考核应针对医生、护士、医技和行政人员等各层次、各类别的员工,确定绩效考核内容和指标。其次,在考核过程中要确保公平,最后,绩效考核结果应反馈给被考核者。

4.科学的在职职工进修、培训机制

4.1完善员工的职业生涯规划

员工发展与医院发展密不可分,只有医院为员工做长远考虑,员工才会为医院考虑。应从以下几项着手:①根据职位结构培训各级医院人员,对职位合理分层,为员工的职业生涯设计提供信息。②医院应根据员工的特长和类型设计职业发展通道,且贯穿员工整个职业生涯。③建立一个系统、科学、全面的员工职业生涯评价体系要对医院发展很重要。

4.2完善职工继续教育制度

医院应坚持医学院校培养的渠道,鼓励在职职工继续教育。可施行一些相关的优惠政策,如承担部分费用,或提高学成归来后待遇等,用行动鼓励中青年医护人员去国内外继续深造,将学成归来后的知识用于实际,提高医院的整体医疗水平。另外,医院要根据当前形势做好住院医师规范化培训,为社会培养合格的医护人才。

对医疗管理的展望

综上,目前我国公立医院已初步实现了医院业务人员职务与行政级别脱钩;对医疗机构实施分类管理;把用人权、管理权和分配权交给医院,使医院真正意义上成为用人、自主和管理做到自主的法人;利用合理的薪水分配制度以充分调动医院员工积极性,使医院良性运转。公立医院在人力资源管理方面亦有变化,通过实施医疗改革,我国医疗市场会逐步成熟,使医疗卫生行业的人才真正流动起来,实现了人才社会化。

参考文献

[1]孙军正.中国医院人力资管理现状与发展趋势.[EB/0L]http://blog.sina.com.cn/s/blog_6f43l|3960100n25i.htm

[2]李悦.综合性三级甲等医院护如人力资源开发研究[D].山西,山西医科大学2013.

[3]王雪涛,王培忠.借鉴西方理论力加强我国医院人力资源管理[J].中国卫生经济,2003,22(11),32-33.

[4]医院人力资源管理论文新时期医院人力资源管理初探.[EB/0L]http://www.fanwenq.cn/userlookarticle.

[5]黄莉,史惠.运用人本原理实施合同制护士管理[J].中国护理管理,2007,7(1):54-55.