劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析

劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析

罗怡

中国建设银行股份有限公司上海市分行营业部 200021

摘要：《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。

关键词：劳动争议仲裁时效；一般民事诉讼时效

一、劳动争议仲裁时效与一般民事诉讼时效之冲突

（一）冲突产生原因

依照我国学界以及相关的法律规定，我国民事诉讼时效是典型的消灭时效，诉讼时效已过是当事人抗辩权产生的法律要件，但其在效力上与劳动仲裁时效有着明显差异。劳动仲裁时效，可以被视为消灭时效的“强效”模式；而民事诉讼时效对当事人请求权的限制则要少得多，可以看作是“弱效”模式。从本质上讲，两种模式之间效力差异的原因在于劳动法和民法的价值目标的差异。时效制度本质上是对民事主体自由的限制，而公权力的干预不得超过合理限度。因此，民事时效制度效力较弱，符合私法的基本价值取向。与此相比，劳动仲裁时效的“强效”模式体现了一种国家特性，以劳动关系的性质为基础，来催促权利人及时行使权利。但劳动争议解决效率的提高不能以牺牲当事人应有的权利为代价，即时效已过当事人丧失的是胜诉权而非诉权。因此劳动仲裁时效与民事诉讼时效制度的区别不仅仅是单纯的两个时效期间长短的冲突，体现的是不同的价值目标冲突。

（二）起算点之确定

1.双倍工资

《劳动法》与《劳动合同法》都有明文规定：劳资双方必须签订劳动合同。否则在非劳动者的过错情况下，用人单位需自成立实际劳动关系的第2个月起向劳动者支付不超过11个月的双倍工资。对于此双倍工资所适用的仲裁时效问题，一种观点认为，双倍工资显然属于劳动报酬，适用特殊时效。另有相反论述。笔者认为，《劳动合同法》第82条的规定实质是为敦促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。多付的工资具有惩罚性赔偿的性质，不属于劳动报酬的范围。至于“双倍工资”的“工资”一词，只是一个计量单位。且我国各种法律规定中，“工资”“劳动报酬”等词的使用较为混乱。因此双倍工资的支付并不适用于特殊仲裁时效。

2.加班工资

实践中，加班工资引发了诸多劳动纠纷。有观点认为，加班工资有补偿性质，而劳动报酬则是劳动者基本的生活来源，因此加班工资只能适用一般仲裁时效。另一种观点认为，加班工资是工资的一部分，而工资范围明显小于劳动报酬，因此应适用特殊时效。总的来说，劳动报酬的本质是劳动者通过提供劳务获得报酬，至于提供的劳务是否在合同约定的时间内等均不能改变劳动报酬的性质。因此，加班工资显然具有劳动报酬的特点，应适用特殊时效。3.工伤很明显，劳动者因工伤向用人单位索赔不适用特殊时效。但因工伤往往需要相应的劳动行政部门对劳动者进行相关的伤残鉴定和劳动能力鉴定，且规定的鉴定时效是1年。这与劳动争议仲裁的时限相重合，很可能导致劳动者在没有证明的情况下申请劳动仲裁，但在取得证书后已超过劳动仲裁的期限。因此不论官方复函还是实践中都支持工伤赔偿的仲裁时效起算点为伤残鉴定结论作出之日。

（三）其他冲突焦点

1.继续性债权的时效期间计算

如前文所述，用人单位因未与劳动者签订劳动合同而必须支付的双倍工资属于继续性债权。对于此种债权来说，随着时间的推进，作为债权内容的各部分均处于变化之中，计算时效时是否该把它作为一个整体？在民事纠纷中，时效从该债权整体中最先产生的部分开始算。例如郭某于2018年1月1日开始在某用人单位甲处工作，直到6月双方签订劳动合同。郭某于2019年4月1日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲支付未签劳动合同应支付的双倍工资，时间为2、3、4、5月，共计4个月。究竟将此继续性债权视为一个整体，仲裁时效从侵权行为结束之日算起，甲将支付给郭某4个月的双倍工资；还是将之看作独立部分，自2019年4月1日向前推算一年至2018年4月，只支付4月与5月的双倍工资？实践中，如果简单将之作为一个整体来计算时效，法律依据不足，双方的利益也无法合理平衡。因此合理做法应是向前推算1年，支持劳动者4月以及5月的双倍工资诉求。

2.中止事由出现的时间限制

关于时效中止事由出现的时间，一般的民事诉讼规定和劳动仲裁时效的规定并不相同。具体表现为：一般民事诉讼中，可以导致诉讼时效中止的事由需发生在诉讼时效的最后6个月内，而作为特别法的劳动争议调解仲裁法并未有相似规定。特别法虽优先于一般法，但特别法的规定是否可以突破、放开一般法的限制？这并未有官方的解释和统一的规制。

二、相关冲突的协调与解决

（一）劳动仲裁时效的规范运用

若想规范运用劳动仲裁时效，首先应确定其起算点。如上所述，劳动争议仲裁时效的起算点由法律明文规定。但实务中，如何计算和明确起始，存在较强主观性，在审理此类案件的过程中，往往出现多种具有合理性的说法，很难统一。起算点的确定，直接影响到劳动者是否可以经由法律途径保护自己的权利，因此在不同情况下明确并统一起算点尤为重要。这部分希望有相应的司法解释等予以补充，以进一步明确起算点的确定问题，以方便当事人及执法者正确适用该法律规定。

（二）完善继续性劳动债权时效

《民法通则》第135条规定的一般民事诉讼时效为2年，法律另有规定则除外。也就是说，与一般诉讼时效不同，《劳动争议调解仲裁法》的规定可以视为“法律另有规定”。这可以作为人民法院审理劳动争议案件时可采用的时效依据。不论是诉讼还是仲裁，都应当坚持对继续性劳动债权的全面保护。正如前文所提到的，继续性劳动断工作的职责，并没有具体的执法权，反垄断执法权由国家发展改革委、商务部和国家市场监督管理总局负责。笔者认为应赋予反垄断委员会最高反垄断执法权。其平时仍负责组织协调工作，当遇到重大反垄断案件或者现有三机关解决不了的疑难案件时，由其进行审理。其还受理对反垄断执法机关作出的决定不服进行申诉的案件。同时当两个执法机关的权限交叉时，应报反垄断委员会处理决定。

（三）完善监督体系，增加对被豁免者的监督

一方面，监督反垄断执法机关执法权的行使，加强监督的透明度，内部监督、司法监督的程序和结果都要向社会公开。反垄断执法机构作出的决定的原因、审查程序也都要公之于众。另一方面，要对被豁免的经营者加以监督。⑦当前的经济发展迅速，有些垄断协议或许在成立之初危害小于好处，但随着时间的推移，其很有可能会严重阻碍竞争。因此，对垄断协议授予豁免后的监督必不可少。

四、结语

我国《反垄断法》实施至今，仍然面临种种挑战。垄断协议豁免制度作为《反垄断法》众多制度中的一种，其同样面临法律法规不完善、职权划分不明确、立法方式落后等不足。但毕竟实施时间较短，仍处于摸索阶段，在看到不足的同时，还应看到其在我国反垄断过程中取得的成绩。随着垄断协议豁免制度相关配套法规、实施细则的出台，该制度也会不断完善，成为推动我国经济发展不可或缺的组成部分。

参考文献

[1]孟雁北.反垄断法（第二版）[M].北京大学出版社，2017：131-134。

[2]罗毅.关于垄断协议豁免制度的思考[J].价格理论与实践，2014（5）：23-24.