如何解决绩效管理 绩效考核结果与薪酬分配 脱节问题

如何解决绩效管理 绩效考核结果与薪酬分配 脱节问题

孟汾兰

国网山西省电力公司吕梁供电公司，山西 吕梁 032200

摘要：绩效管理是一个完整的管理系统，是一个循环圈。既有实施过程，更有反馈改进的过程。绩效管理体系遵循着从绩效计划开始，经实施、考核、反馈环节，再到重新制定绩效计划的收尾相连的闭环管理。大部分供电公司绩效管理模式只注重这个循环中的计划和考核环节，员工对于绩效考核的目标实际上是相当模糊的。绩效考核结束意味着周期性地绩效管理也随之结束，并没有对考核结果加以分析，导致绩效考核的结果与员工最终的薪酬分配脱节，未能实现绩效考核的激励机制。

关键词：绩效管理 绩效考核 薪酬分配 脱节 激励机制

1.背景描述

目前，我国有些企业的绩效管理工作不到位，导致下属员工对企业的战略目标知之甚少，或根本不了解，工作业绩与实际效益关系不大，公司没有满足员工的稳定感、安全感和荣誉感。企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。

存在问题 　 （1）绩效评价体制不科学

绩效管理需要一套完整的评价指标体系作为支撑，为了建立科学的绩效评价体系，首先要梳理公司下达的各项指标和任务等考核信息，将考评指标量化处理。当前，大部分供电公司和基层单位，还未实行有效的考核机制。 　　（2）岗位职责划分不清楚

绩效管理必须与组织的发展相一致，绩效管理的前提是明确的岗位职责和清晰的业务运作流程。合理安排好岗位任务，划分好岗位职责，对岗位进行科学的评价是进行员工绩效管理的必要准备。绩效管理必须能激励员工、促进员工发展。例如，NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA对球员个人实行全面薪酬激励，全面薪酬包括四个方面：基本工资（包括梯级薪金和高薪签约），奖金（战绩奖金），精神薪酬（奖杯授衔）以及假期（赛季假期）。NBA的工资制度，不仅激励了球队最核心竞争力——球员，也让效率与公平得到了最大程度的结合，NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。 　　（3）为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整

很多企业并不知道自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 　　（4）动态性和灵活性不够

如很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。

3.问题分析

由于公司没有统一规范、科学评价体系、没有激励机制，员工得不到公平公正的待遇，工作出现推诿扯皮的现象，员工对于工作的热情受挫，工作不积极，没有责任心，懒散萎靡不上进，有的企业员工流动性就会大，企业业绩就会明显滑坡，企业安全问题频发，企业出现涣散的状态，在现代社会的发展下，企业失去了竞争力。

4.改进措施和方法

（1）在薪酬设计中加入对绩效的考核

将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。

（2）引入激励机制、考核机制

华恒智信研究团队认为企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。例如，华恒智信研究团队前段时间在给某公司销售部门改革进行支持，以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该企业的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，给员工设定一定的目标，当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励，而且为了更好的发挥约束作用，将绩效部分设定为回款额的百分比进行，更好的保证激励的同时有约束作用。

（3）建立高绩效氛围的企业文化　 　　由于供电公司的垄断性质，长期以来，企业员工市场意识薄弱，绩效理念落后。随着市场化的逐渐推进，供电公司面临研究的行驶，只有加快改革的步伐，才能顺应潮流。这就要求建立并完善绩效导向的企业文化，挖掘人力潜能，改进管理架构。建立高标准、实现高效率的公共服务意识，培养绩效沟通的文化观念，在企业内部创造有利于提高绩效的文化特质。掌握好绩效与薪酬关系，管理人员要善于运用非物质激励手段对员工进行激励，激发其工作热情，促进员工个人发展。

5.结果评析

总之，绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上，而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。

因此，企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。